12 perguntas mais frequentes sobre como prolongar cartas de oferta de emprego vencedoras

Nunca vi a minha oferta de emprego ser rejeitada por um candidato!

Jogue este jogo com os membros da sua equipa de contratação, e
um em cada seis deles
baixará o dedo, indicando como até os recrutadores mais competentes enfrentam rejeições de ofertas de emprego.

As razões podem ser muitas, mas a questão é: como é que pode garantir que os seus 99% as ofertas de emprego selam o negócio? (Deixemos essas
aplicações de raiva
para já!)

A chave está em
na elaboração de cartas de oferta de emprego personalizadas
que se identifiquem com os candidatos e satisfaçam as suas expectativas!

E para o ajudar, pesquisámos no Quora, no Reddit e em muitas outras comunidades online para compilar as 12 perguntas mais frequentes sobre como enviar uma carta de oferta de emprego bem sucedida.

Descubra as respostas a cada uma delas neste artigo!

Pergunta 1: Qual é o objetivo de uma carta de oferta de emprego e como pode elaborá-la de forma eficaz?

O objetivo de uma carta de oferta de emprego é apresentar formalmente uma oferta de emprego a um candidato que tenha passado com sucesso pelo processo de contratação.

Constitui uma confirmação escrita das condições acordadas entre o empregador e o candidato.

Uma carta de oferta de emprego eficaz é essencial para esclarecer, definir expectativas e garantir uma
experiência positiva do candidato
.

Eis um guia passo a passo para redigir eficazmente uma carta de oferta de emprego:

• Comece com um tom profissional: Comece a carta com uma saudação cortês e profissional, dirigindo-se ao candidato pelo nome. Introduza a carta expressando a sua satisfação por lhe ter oferecido o lugar.
• Indique o título do cargo e as suas responsabilidades: Mencione o título do cargo e forneça uma breve descrição geral das responsabilidades do cargo (sim, estava na descrição do cargo, mas, mais uma vez, apenas para maior clareza e pormenor). Ajudará os candidatos a compreender as suas funções esperadas.
• Especifique a remuneração e os benefícios: Inclua pormenores sobre a remuneração oferecida, como o salário base, bónus, incentivos e benefícios adicionais como seguro de saúde, planos de reforma, tempo de férias, etc. Seja transparente em relação ao pacote para ajudar o candidato a tomar uma decisão informada.
• Esboço dos termos e condições: Indique claramente os termos e condições de emprego, incluindo a data de início, o horário de trabalho, a estrutura de comunicação e quaisquer contingências, tais como verificações de antecedentes ou rastreios de drogas. Desta forma, ambas as partes estarão em sintonia no que respeita às expectativas.
• Personalize a carta: Dê um toque pessoal à carta, incluindo uma nota do responsável pela contratação ou destacando qualificações específicas que impressionaram a equipa durante o processo de contratação. Isso fará com que o seu candidato se sinta valorizado e apreciado.
• Forneça informações de contacto: Não se esqueça de incluir os seus dados de contacto, seja e-mail ou número de telefone, para que os candidatos saibam exatamente como contactá-lo em caso de dúvidas ou preocupações. (E responda-lhes prontamente!)
• Estabeleça um prazo: Especifique o prazo em que o candidato deve responder à oferta. Ajudará a gerir o processo de contratação e a garantir uma comunicação atempada.
• Revisão e revisão: Antes de enviar a carta de oferta, reveja-a para detetar erros gramaticais ou gralhas. Certifique-se de que todos os pormenores são exactos e estão de acordo com as discussões realizadas durante o processo de contratação.

Lembre-se que uma carta de oferta de emprego convincente deve refletir a cultura da sua empresa, definir expectativas claras e entusiasmar o candidato a juntar-se à empresa do seu cliente.

Por isso, certifique-se de que cria um bom ambiente para a relação inicial empregado-empregador!

Pergunta 2: Que elementos essenciais devem constar de uma carta de oferta de emprego?

Ao redigir uma carta de oferta de emprego, inclua os seguintes elementos:

• Título do cargo e detalhes do emprego, incluindo se é um cargo a tempo inteiro, a tempo parcial ou contratado
• Descrição das funções e responsabilidades
• A remuneração e as prestações abrangem o salário inicial ou a taxa horária, incluindo a frequência de pagamento (semanal, quinzenal, mensal, etc.). Se for caso disso, mencione elementos de compensação adicionais, como bónus, estruturas de comissões ou participação nos lucros.
• Data de início e horário de trabalho, incluindo horas de trabalho, dias da semana e qualquer flexibilidade ou requisitos específicos.
• Termos e condições de emprego importantes, tais como contingências de emprego (verificação de antecedentes, despistagem de drogas, verificação de referências), acordos de confidencialidade, acordos de não concorrência ou cumprimento da legislação em matéria de imigração
• A declaração de emprego à vontade indica que tanto a entidade patronal como o trabalhador podem rescindir o contrato de trabalho em qualquer altura, com ou sem justa causa ou aviso prévio.
• Dados de contacto de pessoas importantes, como o diretor de contratação, o representante dos RH ou o contacto designado da empresa
• Um prazo para o candidato aceitar ou recusar a oferta
• Encerramento e assinatura

Não se esqueça de personalizar a carta de oferta de emprego de modo a refletir a cultura e o estilo da sua empresa, assegurando simultaneamente a conformidade legal.

Além disso, utilize o papel timbrado oficial da empresa [contendo o nome, os dados de contacto e o logótipo] para mostrar a identidade da sua marca.

Se possível, peça a um consultor jurídico que reveja a sua carta de oferta para garantir a exatidão e a conformidade com as leis e regulamentos aplicáveis.

Pergunta 3: Como é que pode fazer com que uma carta de oferta de emprego se destaque e seja mais convincente?

Elaborar uma carta de oferta de emprego convincente não é tão difícil como a maioria dos recrutadores faz parecer. Só precisa de concentrar as suas estratégias em destacar algumas áreas-chave, e está pronto para começar.

Por exemplo, uma carta personalizada que faça referência aos nomes, realizações, competências e atributos únicos dos candidatos mostra que dedicou algum tempo a compreender o seu valor e potencial para se juntar à equipa.

Outra forma é realçar o potencial de crescimento e as oportunidades de progressão dentro da empresa para mostrar o seu empenho a longo prazo no crescimento do candidato.

Pode fazê-lo descrevendo os percursos de carreira, os programas de desenvolvimento profissional, as oportunidades de orientação ou as iniciativas de formação disponíveis para os colaboradores. (Se não houver nenhum, crie um!)

Além disso, vá além dos benefícios normais, incluindo regalias ou incentivos únicos que diferenciem a sua empresa.

Por exemplo, pode oferecer acordos de trabalho flexíveis, programas de bem-estar, descontos para funcionários, uma política de férias generosa, licenças sabáticas ou tradições empresariais únicas.

42% dos empregadores acreditam que os acordos de trabalho flexíveis lhes dão uma vantagem de recrutamento e os ajudam a reter – Monster, 2022

Estes extras podem tornar a sua oferta mais atractiva e demonstrar um ambiente de trabalho solidário e centrado no trabalhador.

E, além disso, exprima o seu entusiasmo genuíno pela oferta de emprego e por dar as boas-vindas ao candidato à equipa.

Ofereça-lhes um bónus de assinatura ou o que quiser. Lembre-se que o entusiasmo é contagioso e pode inspirar também os seus candidatos.

Pergunta 4: Deve mencionar o salário e o pacote de benefícios na carta de oferta de emprego?

Sabia que
53% dos candidatos
rejeitam ofertas de emprego que não são transparentes no que respeita ao pacote salarial?

Quem gostaria de perder mais de metade dos seus candidatos por causa de uma coisa tão disparatada? Apostamos que não é o seu caso.

Por isso, é claro que deve mencionar o salário e o pacote de benefícios na sua carta de oferta de emprego.

Irá –

• Mantenha a clareza e a transparência desde o início
• Atrair candidatos mais diversificados
• Dar-lhe uma vantagem competitiva
• Ajudá-lo a evitar as armadilhas da negociação
• Mantenha-o em conformidade com as leis e regulamentos relevantes

Pergunta 5: Que considerações jurídicas devem ser tidas em conta ao prolongar uma carta de oferta de emprego?

Seguem-se algumas considerações jurídicas que devem ser tidas em conta para garantir a conformidade e evitar potenciais problemas jurídicos ao prolongar uma carta de oferta de emprego:

• Emprego à vontade

Indique na carta de oferta que o emprego é por vontade própria, exceto se especificado em contrário. Ajudará a estabelecer que qualquer das partes pode pôr termo à relação de trabalho em qualquer altura e por qualquer razão legal sem criar um contrato de trabalho implícito.

• Oferecer levantamento

É fundamental ser cauteloso ao rescindir uma oferta de emprego para evitar consequências legais. Suponha que uma oferta é retirada depois de ter sido aceite ou que o candidato se baseou nela em seu detrimento (por exemplo, abandonando um emprego anterior ou mudando de residência).

Nesse caso, pode dar origem a acções judiciais como o impedimento promissório ou a violação do contrato. Antes de rescindir uma oferta, é aconselhável efetuar uma análise jurídica completa para avaliar os riscos potenciais.

• Não-discriminação

Certifique-se de que a carta de oferta e o processo de contratação cumprem a legislação anti-discriminação. Evite linguagem ou acções que possam parecer discriminatórias em relação à raça, cor, religião, sexo, nacionalidade, deficiência ou idade dos candidatos.

• Exatidão e transparência

Forneça informações exactas e verdadeiras na carta de oferta relativamente aos termos e condições de emprego, incluindo salário, benefícios, horário de trabalho e quaisquer contingências. As declarações incorrectas ou informações enganosas podem dar origem a queixas de fraude.

• Linguagem contratual

Redigir a carta de oferta com cuidado para evitar obrigações contratuais involuntárias. Indique claramente que a carta de oferta não constitui um contrato vinculativo e que a relação de trabalho se mantém à vontade, exceto se especificado em contrário num acordo escrito separado.

Evite fazer promessas de segurança no emprego ou garantias de remuneração futura, exceto se tal for pretendido e acordado.

• Acordos de não concorrência e de confidencialidade

Se o emprego envolver informações sensíveis, segredos comerciais ou restrições de concorrência, considere a possibilidade de incluir disposições de não concorrência e confidencialidade num acordo separado, que deve ser mencionado na carta de oferta.

Certifique-se de que esses acordos cumprem a legislação aplicável e são executórios na jurisdição.

• Consulta

Em caso de dúvida ou quando se trata de questões jurídicas complexas, é aconselhável consultar um advogado ou um profissional de RH com conhecimentos de direito do trabalho para garantir a conformidade com as leis e regulamentos relevantes específicos da sua jurisdição.

Pergunta 6: Como pode garantir que os termos e condições mencionados na carta de oferta de emprego são justos e exactos?

Para garantir que os termos e condições mencionados numa carta de oferta de emprego são justos e exactos, siga estas práticas:

• Familiarize-se com as leis e regulamentos laborais para ofertas de emprego, tais como requisitos de salário mínimo, pagamento de horas extraordinárias, leis anti-discriminação e quaisquer regulamentos específicos do sector.
• Certifique-se de que o salário, benefícios e outros componentes de compensação na carta de oferta estão alinhados com os padrões da indústria, taxas de mercado e directrizes salariais internas.
• Exponha claramente os termos e condições na carta de oferta, utilizando uma linguagem precisa. Evite uma redação ambígua ou vaga que possa levar a interpretações erradas. (Além disso, deve alinhar-se com todas as comunicações anteriores durante o processo de contratação)
• Promover a igualdade de oportunidades para todos os candidatos e empregados, cumprindo as obrigações de ação afirmativa, se aplicável.
• Acrescente avisos de isenção de responsabilidade à carta de oferta para esclarecer que a carta não cria um contrato de trabalho, exceto se especificado em contrário.
• Verifique novamente todas as informações para garantir que tudo está correto e atualizado.

Lembre-se de que as leis e regulamentos laborais podem variar consoante a jurisdição, pelo que é importante consultar profissionais jurídicos ou especialistas em RH familiarizados com as leis e regulamentos específicos da sua região.

Pergunta 7: O que deve fazer se o candidato solicitar alterações à carta de oferta de emprego?

Se um candidato solicitar alterações à carta de oferta de emprego, é essencial lidar com a situação de forma profissional e assegurar uma comunicação clara. Eis alguns passos que pode seguir:

1. Analise os pedidos do candidato para compreender as suas preocupações e as alterações propostas.
2. Avalie a viabilidade e o impacto das alterações solicitadas nas políticas e orçamentos da empresa.
3. Consulte os intervenientes relevantes, tais como o diretor de contratação, o departamento de RH, o departamento jurídico ou outros decisores da empresa, para obter informações e avaliar a viabilidade dos pedidos do candidato.
4. Comunique com o candidato para discutir as alterações solicitadas e os condicionalismos da empresa.
5. Proponha alternativas ou modificações que respondam da melhor forma possível às preocupações do candidato, caso as alterações solicitadas não sejam exequíveis.
6. Uma vez alcançado o acordo, documente as alterações acordadas numa carta de oferta revista, descrevendo claramente quaisquer modificações em relação à oferta original.
7. Obtenha as assinaturas e confirme a aceitação da carta de oferta revista.

Lembre-se de que é importante encontrar um equilíbrio entre satisfazer as expectativas razoáveis do candidato e garantir que a oferta revista está em conformidade com as políticas e restrições da empresa.

Pergunta 8: Como pode negociar eficazmente o salário e outras condições com o candidato?

Ao negociar o salário e outras condições com um candidato, siga uma abordagem estruturada que pode conduzir a um resultado positivo. Considere os seguintes passos:

• Investigação e preparação

Faça uma pesquisa aprofundada sobre as tendências salariais do sector e recolha informações sobre as qualificações, experiência e competências do candidato.

Determine um intervalo salarial com base nos dados do mercado e na proposta de valor do candidato para a empresa.

Prepare pontos de discussão que realcem as realizações do candidato, as suas competências únicas e a forma como estas se alinham com o cargo.

• Estabeleça uma relação positiva

Construa uma relação positiva com o candidato durante todo o processo de contratação. Uma comunicação aberta e transparente fomenta a confiança e facilita a negociação.

Ouça ativamente as preocupações e os objectivos do candidato e demonstre empatia e compreensão.

• Calendário e definição

Inicie as negociações salariais após a apresentação de uma oferta de emprego. Desta forma, garante que o candidato tem uma proposta concreta a considerar e evita discussões prematuras.

Escolha um local adequado para as discussões de negociação, como uma reunião privada ou uma chamada telefónica, para manter a confidencialidade e facilitar um diálogo aberto.

• Apresente um caso convincente

Explique claramente por que razão o candidato é um ativo valioso para a organização. Destaque as suas competências únicas, experiência relevante e potenciais contributos. Sublinhe o valor que eles trazem e o impacto que podem ter na empresa.

• Concentre-se na compensação total

Embora o salário seja fundamental, considere todo o pacote de compensação. Discuta outros benefícios, tais como cuidados de saúde, planos de reforma, acordos de trabalho flexíveis, oportunidades de desenvolvimento profissional, bónus, acções ou opções de compra de acções. Esta perspetiva mais alargada permite a negociação em várias frentes.

• Esteja preparado para justificar

Esteja preparado para explicar o raciocínio subjacente à oferta inicial e quaisquer restrições ou factores que influenciem o intervalo salarial, incluindo dados de mercado, políticas internas, limitações orçamentais ou outros factores relevantes. A transparência e a clareza ajudam os candidatos a compreender o contexto.

• Flexibilidade e soluções criativas

Explore opções para satisfazer as necessidades do candidato para além de um salário base mais elevado.

Isto pode implicar a oferta de bónus baseados no desempenho, dias de férias adicionais, horários de trabalho flexíveis, oportunidades de desenvolvimento profissional ou outros benefícios personalizados que estejam de acordo com as suas preferências.

• Resolução colaborativa de problemas

Encare as negociações como um exercício de colaboração para a resolução de problemas e não como um processo contraditório.

Procure obter um resultado vantajoso para todas as partes, em que ambas se sintam satisfeitas e valorizadas. Procure soluções que vão ao encontro dos interesses e preocupações do candidato e da organização.

Lembre-se de que uma negociação eficaz exige uma comunicação aberta, flexibilidade e uma concentração no valor mútuo.

Pergunta 9: Quais são os erros mais comuns a evitar quando apresenta uma carta de oferta de emprego?

De seguida, apresentamos-lhe alguns erros comuns que os recrutadores (sim, mesmo os profissionais, por vezes) cometem ao enviar uma carta de oferta de emprego:

• Fazer da carta o primeiro anúncio

Comunique sempre a oferta de emprego verbalmente ou através de um telefonema antes de enviar a carta de oferta formal. Este contacto pessoal ajuda a criar uma impressão positiva e permite um esclarecimento ou uma negociação imediata.

• Esquecer-se de informações relevantes

Certifique-se de que a carta de oferta inclui todos os pormenores relevantes, como o título do cargo, a data de início, o estatuto de emprego (isento/não isento), a designação de tempo inteiro/parcial, o salário, as condições de pagamento, uma breve descrição do cargo, a estrutura de reporte, os benefícios e a elegibilidade para férias pagas.

A omissão de termos-chave pode dar origem a confusão ou litígios.

• Não mencionar as condições de aluguer

Se existirem condições ou requisitos para o emprego, como o preenchimento de um formulário I-9 ou um inquérito pessoal, indique-os claramente na carta de oferta.

A inclusão destas condições garante transparência e evita dificuldades se tiver de revogar a oferta devido a requisitos não satisfeitos.

• Falta de clareza

Evite utilizar frases ou termos ambíguos que possam criar confusão ou má interpretação.

Especifique eventuais pré-requisitos de contratação, como a aprovação num inquérito pessoal, e indique uma data específica em que essas condições serão aplicáveis.

Considere a possibilidade de incluir uma cláusula “at-will” que esteja em conformidade com os requisitos do seu estado para responder a questões de segurança no emprego.

• Não recolher as informações necessárias com antecedência

Antes de fazer a oferta de emprego, reúna informações essenciais sobre as expectativas salariais do candidato, o cargo ideal, as preferências em termos de localização e deslocação, os objectivos de carreira a longo prazo e as preferências culturais da empresa.

E, depois, adapte a sua carta de oferta em conformidade!

• Negligenciar a pré-fechamento

Antes de apresentar a oferta formal, participe em conversas prévias ao fecho para avaliar o interesse e as expectativas do candidato.

Confirme as suas expectativas salariais e de título e aborde quaisquer preocupações ou potenciais contrapropostas do seu atual empregador.

O pré-fecho ajuda a alinhar as expectativas e aumenta a probabilidade de aceitação da oferta.

Comete estes erros? Certifique-se de que não os repete no seu próximo ciclo de contratação.

Pergunta 10: Existem implicações legais se um candidato aceitar a oferta de emprego verbalmente mas não assinar a carta?

Na maioria dos casos, não existem implicações legais se um candidato aceitar uma oferta de emprego verbalmente mas não assinar a carta. Isto deve-se ao facto de uma oferta verbal não ser considerada um contrato juridicamente vinculativo.

No entanto, há algumas excepções a esta regra!

Por exemplo, se a oferta verbal for feita num
estado com leis específicas que regem os contratos de trabalho
pode ser considerada juridicamente vinculativa, mesmo que não seja feita por escrito.

Além disso, suponha que a oferta verbal é feita juntamente com alguma outra ação que indica que as partes pretendiam criar um contrato juridicamente vinculativo, tal como o candidato começar a trabalhar. Nesse caso, a oferta pode também ser considerada juridicamente vinculativa.

Pergunta 11: Como pode garantir a confidencialidade e proteger as informações sensíveis na carta de oferta de emprego?

Para garantir a confidencialidade e proteger as informações sensíveis numa carta de oferta de emprego, eis algumas medidas que pode tomar:

• Utilize canais de comunicação seguros e encriptados para minimizar o risco de acesso não autorizado ou interceção. A encriptação do correio eletrónico ou as plataformas seguras de partilha de ficheiros podem ajudar a proteger a confidencialidade das informações.
• Partilhe a carta de oferta de emprego apenas com o destinatário pretendido, como o candidato e os membros relevantes da equipa de contratação ou do departamento de RH. Evite partilhar a carta com pessoas não autorizadas para manter a confidencialidade.
• Inclua declarações ou cláusulas de confidencialidade na carta de oferta de emprego que indiquem claramente a natureza confidencial das informações e a responsabilidade do destinatário em manter a sua confidencialidade.
• Se partilhar a carta de oferta eletronicamente, considere a possibilidade de utilizar uma proteção por palavra-passe para restringir o acesso. Forneça a palavra-passe ao destinatário separadamente, de preferência através de um canal de comunicação seguro e privado.
• Guarde cópias da carta de oferta de emprego num local seguro e de acesso restrito.
• Elimine de forma segura todas as cópias desnecessárias da carta de oferta. Se as cópias físicas já não forem necessárias, destrua-as para evitar o acesso não autorizado. Certifique-se de que as cópias electrónicas são permanentemente eliminadas de todos os dispositivos e cópias de segurança.
• Familiarize-se com os regulamentos de proteção de dados aplicáveis, como o Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD) ou as leis de privacidade locais, e certifique-se de que cumpre os requisitos ao tratar e partilhar informações pessoais ou sensíveis.
• Forneça formação aos membros da sua equipa para os sensibilizar para a importância da confidencialidade e para os educar sobre as melhores práticas de tratamento de informações sensíveis.
• Pense em pedir aos candidatos que assinem um acordo de confidencialidade antes de divulgarem informações sensíveis na carta de oferta de emprego. Um NDA vincula legalmente o destinatário a manter a confidencialidade das informações e pode proporcionar uma proteção adicional.

Pergunta 12: O que fazer quando um candidato aceita a oferta de emprego? Ou o caso oposto – rejeitou a oferta de emprego?

Acompanhe! Funciona em ambos os casos.

Para além disso, aqui está uma mini-tabela para o ajudar:

É isso mesmo! Cobrimos quase todos os aspectos da redação de cartas de oferta de emprego bem sucedidas através destas 12 perguntas. Ainda tem dúvidas?

Se sim, não hesite! Informe-nos e tentaremos responder-lhe o mais rapidamente possível.

Feliz recrutamento~