Um conjunto de currículos sem supervisão já dá muito trabalho e, por vezes, os candidatos excedem-se, enviando currículos do tipo “nunca visto antes e que nunca mais quero ver”. Sim, pode continuar a rejeitar todos os currículos de candidatos, mas será que pode mesmo fazer isso?
Não! Em vez disso, tem de aprender a aceder-lhes sem tentar destruir os seus computadores. E é precisamente por isso que estamos aqui com este guia absoluto sobre como identificar as competências dos candidatos com base nos currículos. Por isso, fique até ao fim!
As estatísticas
mostram que 46% dos currículos dos candidatos contêm pelo menos uma informação enganosa; surpreendentemente, 29% nunca são apanhados.
Tendo em conta que uma má contratação prejudica o crescimento da empresa e perturba a sua cultura de trabalho, os recrutadores devem excluir qualquer hipótese de deixar passar uma potencial bandeira vermelha durante a avaliação dos currículos, especialmente durante
recrutamento de grande volume
.
A forma mais viável é ensinar a si próprio e aos membros da sua equipa as tácticas correctas de seleção de currículos.
Mas será esse o melhor investimento se surgir outra pandemia e a equipa de recrutamento começar a diminuir mais uma vez?
Em todo o caso, uma coisa que obviamente o ajudará é a tecnologia!
Afinal de contas, Sherlock Holmes acreditava que “
Um homem deve manter o sótão do seu pequeno cérebro abastecido com toda a mobília que provavelmente irá usar.
“
Por isso, mantenha as ferramentas certas à mão. O recurso à tecnologia só funcionará como um “salva-vidas” em tempos de crise económica e ajudá-lo-á a avançar com o seu processo de recrutamento diário, mesmo com uma equipa pequena.
Para além da tecnologia, existem algumas métricas de filtragem fundamentais que os recrutadores devem conhecer para poderem selecionar os currículos certos como um profissional.
Eis a nossa missão: transformar os recrutadores em falcões! (Para que os seus olhos possam filtrar o que é necessário à primeira vista). Vamos começar!
Procure primeiro estes 7 elementos no currículo de um candidato!
Eis sete elementos-chave (por ordem de prioridade) a
procure no currículo de um candidato.
1. Historial de trabalho
A experiência profissional é a primeira secção que deve ver nos currículos dos candidatos. Para os candidatos que não têm um historial profissional relevante (ou um período de trabalho estável), pode procurar experiências de voluntariado relacionadas.
Além disso, procure a consistência. Pode pedir-lhe que explique por que razão tem lacunas consideráveis no emprego. Por último, considere se tem feito progressos na sua função anterior. Foi promovido ou ocupou cargos diferentes?
2. Qualificações académicas
Se mencionou o grau de bacharelato como qualificação mínima para a função na descrição, pode esperar que os candidatos tenham pelo menos esse grau. Caso contrário, nem sequer se preocupa em ler atentamente o anúncio de emprego antes de se candidatar.
Pode ignorar esta secção se estiver a contratar para uma função apenas com base nas competências do candidato, como fotografia, animação, etc. Caso contrário, a formação académica é fundamental.
3. Informações de contacto
E se gostar do perfil de um candidato e quiser entrar em contacto com ele, mas este lhe tiver fornecido as informações de contacto erradas ou não tiver fornecido nada?
É um desinteresse instantâneo.
Antes de avançar com qualquer currículo, deve verificar se este contém informações pessoais actualizadas. Para referência, pode pedir aos candidatos que mencionem as suas contas do LinkedIn ou talvez um ID de e-mail alternativo para que, pelo menos, não esteja a viver completamente debaixo de uma pedra.
Caso contrário, por muito bom que seja o seu currículo, é um desperdício. Não vai querer entrar em contacto com este tipo de candidatos.
4. Aptidões e competências
As aptidões e competências são cruciais, pois ajudam-no a analisar se o candidato é adequado para o cargo. Por exemplo, se está a contratar um programador Web, espera que o seu candidato ideal tenha competências de programação.
Para além das competências técnicas, deve também ter em conta os atributos e as competências transversais do candidato, como a comunicação, a resolução de problemas, o trabalho em equipa, etc. Estas competências tornam os candidatos mais atractivos para os seus empregadores.
5. Referências
Se encontrar um candidato de alto nível com um excelente currículo, verifique se ele é realmente assim tão bom ou se está apenas a brincar.
Nestes casos, as referências podem ajudar. Mas se o candidato não mencionou qualquer referência ou, mesmo que tenha mencionado, mas estas são irrelevantes, é claramente um não.
6. Amostra de trabalho
As amostras de trabalho são especialmente importantes quando contrata um candidato por competências específicas. Por exemplo, os redactores de conteúdos devem ter uma coleção de amostras de escrita para que possa ter acesso às suas competências.
Se o candidato ainda precisar de anexar uma amostra de trabalho, pode contactá-lo, pedindo-lhe o mesmo. Além disso, se não tiverem um portefólio, considere a possibilidade de lhes dar um teste de pré-avaliação.
7. Perfis sociais
Não é segredo que deve olhar para além da experiência profissional e das qualificações do seu candidato. As redes sociais são uma excelente fonte para ver que tipo de pessoa é o seu candidato, quão ativo é e que influência tem em linha.
Seria útil se começasse a ver o seu perfil no LinkedIn. Mas não fique por aqui! Peça o Twitter, o blogue pessoal, etc., para ficar a conhecer melhor as suas crenças e opiniões.
O que é que o currículo de um candidato revela sobre as suas competências?
Desde as competências de escrita à capacidade de apresentar informações de forma organizada, há muito que pode retirar do currículo do candidato. No entanto, tem de olhar com mais atenção.
Eis algumas coisas que pode deduzir do currículo do candidato:
1. Formatação correcta = orientada para os pormenores?
Quando um currículo está corretamente formatado, mostra que o candidato teve o cuidado de se apresentar profissionalmente e prestou atenção aos detalhes das suas qualificações.
Este primeiro passo para se apresentar profissionalmente pode indicar o nível de cuidado e atenção que o candidato traria para qualquer cargo.
2. Referências fiáveis = Fiel?
O currículo de um candidato pode revelar muito sobre as suas competências, incluindo se é de confiança.
Uma referência fiável é alguém que pode atestar as competências e aptidões de um candidato e é normalmente alguém que já trabalhou com o candidato no passado. Uma referência leal está disposta a fazer um esforço extra para ajudar os candidatos a conseguir o emprego que desejam.
Ao analisar o currículo de um candidato, preste atenção às referências que ele indica. São pessoas susceptíveis de serem leais ao candidato? Se não, talvez valha a pena reconsiderar a sua opinião sobre o candidato.
3. Erros ortográficos e de pontuação = não fiável?
Embora um currículo com erros ortográficos e de pontuação possa não ser um grande problema para si, diz muito sobre o candidato. Estes erros demonstram que o candidato não está orientado para os pormenores, o que pode transparecer no trabalho se for contratado.
A maioria dos empregadores quer candidatos que façam as tarefas corretamente à primeira e que prestem atenção aos pormenores. Um currículo com erros ortográficos e de pontuação irá provavelmente afastar potenciais empregadores, fazendo com que o candidato pareça pouco fiável.
4. Ensaios de páginas longas = Incoerentes?
Existe um equívoco comum de que os currículos mais longos são melhores, uma vez que contêm mais informações sobre os candidatos. No entanto, nem sempre é esse o caso.
Por vezes, os currículos de quatro páginas podem ser incoerentes e difíceis de seguir. Além disso, mostra que os candidatos não planearam e organizaram os seus pensamentos antes de escrever. O resultado é que o seu currículo acaba por estar muito disperso e não flui bem.
Tenha em atenção que nem os currículos demasiado curtos nem os demasiado longos são bons. Um currículo ideal é, de preferência 2 páginas e não mais de 600 palavras. (claro que existem excepções).
5. Sem carta de apresentação = rejeição à primeira vista?
Na maioria dos casos, é provável que um recrutador rejeite o candidato se o seu currículo estiver mal escrito ou não incluir uma carta de apresentação.
Uma carta de apresentação permite aos recrutadores saber mais sobre os candidatos e as suas qualificações. Além disso, dá-lhe uma ideia da personalidade do candidato e se este se enquadra na cultura da empresa. Sem uma carta de apresentação, é muito menos provável que os recrutadores considerem um candidato para uma posição.
6. Tudo perfeito = tempo de entrevista?
Os candidatos que têm currículos impecáveis podem não ser sempre os melhores. De facto, a maioria dos candidatos qualificados pode ter apenas currículos medíocres. Assim, existe sempre a possibilidade de um candidato com um
currículo não tão perfeito
pode vir a ser o candidato que sempre desejou!
O porquê disso? Porque nem todos os candidatos podem ter as capacidades de comunicação adequadas para apresentar os seus currículos da melhor forma. Embora possam ser especialistas nas suas competências nativas, pode ser um pouco injusto criar uma perceção da sua base num erro de digitação no seu currículo.
Por outro lado, os candidatos com currículos perfeitos podem estar a esconder algo, ou podem ter contratado um profissional para enganar o ATS.
Então, como é que os recrutadores sabem o que está realmente para além do currículo?
Um currículo é uma óptima forma de ter uma ideia das competências e experiência de um candidato, mas é importante lembrar que é apenas um ponto de partida. É da sua responsabilidade ir para além da superfície e conhecer o candidato como pessoa. Dessa forma, pode avaliar melhor se são adequados para o trabalho.
Como é que a tecnologia o pode ajudar a avaliar os currículos melhor e mais rapidamente?
Ainda está preso aos currículos em papel. E você? Especialmente quando os seus concorrentes estão a utilizar a inteligência artificial para passar eficazmente a fase de seleção de currículos.
Graças ao número de ferramentas de recrutamento que tomaram o mercado de assalto nos últimos anos, a seleção de currículos tornou-se mais orientada por dados do que por intuição, e o principal crédito vai para
software de análise de currículos.
O software de análise de currículos pode tratar vários currículos com apenas um clique. Este software utiliza a IA para analisar a descrição da função e saber como deve ser o seu candidato ideal.
Com a ajuda da inteligência artificial, elimina as hipóteses de uma correspondência errada, aplicando um algoritmo que classifica os candidatos em cada nível e os restringe ao mais adequado. Antes de selecionar os candidatos para as entrevistas, analisa os currículos e CV com base em palavras-chave específicas, obtendo os melhores resultados em menos tempo e orçamento.
Também analisa os candidatos da sua reserva de talentos existente; se corresponderem aos requisitos, são imediatamente adicionados ao seu pipeline. Assim, não tem de procurar novos candidatos a partir do zero; um pouco de pesquisa pode ajudá-lo a redescobrir jóias escondidas na sua base de dados.
Os recrutadores, após cada ciclo de contratação, podem utilizar os dados armazenados durante o processo de recrutamento para obter uma melhor imagem do que funcionou e do que precisa de ser incorporado para tomar melhores decisões de contratação.
Interessante, não é? Talvez O analisador de currículos do RecruitCRM é o que mais precisa neste momento. Conheça as suas características aqui.
Palavras de precaução
Por mais avanços que tenham sido feitos no sector do recrutamento, a maioria das pessoas ainda não compreende como funciona a procura de emprego online, razão pela qual as ferramentas de IA, como os analisadores de currículos, foram apelidadas de “Buraco negro dos currículos” pelos candidatos.
Afinal de contas, não podemos ignorar que, embora os analisadores de currículos aliviem bastante os ombros dos recrutadores, há sempre a dúvida de que bons candidatos escapam por uma fresta ou de que candidatos incompetentes são aceites jogando com “palavras-chave” específicas.
Sem dúvida, estas ferramentas estão a evoluir rapidamente, mas ainda estamos longe de encontrar uma solução única para estas limitações:
- Sem controlo
Até ao momento, não há forma de os recrutadores auditarem os analisadores de currículos para determinar por que razão um determinado currículo é classificado mais alto do que outro, o que significa que não pode controlar o resultado, seja ele bom ou mau.
- Sem comentários
A
inquérito
mostra que 45% dos candidatos consideram que a falta de feedback do recrutador é o aspeto mais frustrante do processo de candidatura. Uma vez que os analisadores de currículos não definem o conjunto de critérios em relação aos quais o resultado pode ser analisado, os candidatos são muitas vezes deixados no escuro.
- Candidatos inteligentes (ou talvez ATS não tão inteligentes):
Atualmente, os candidatos personalizam as suas candidaturas a emprego para analisadores de currículos e não para anúncios de emprego. A maior parte deles já descobriu várias formas, como o preenchimento de palavras-chave, etc., para enganar os ATS e fazer com que seleccionem os seus currículos. Assim, os candidatos com mais aptidões tecnológicas passam facilmente o teste, mesmo que não se enquadrem nos requisitos do emprego.
Até que alguém crie um novo analisador de currículos (ou talvez uma atualização) que possa atenuar estes problemas, eis o que pode fazer:
- Escolha melhores analisadores de currículos. Embora não seja 100%, o software de análise de currículos de topo que aproveita características como a IA, a aprendizagem automática, a extração de texto, etc., pode dar até 95% de precisão.
- Alimente o seu analisador com uma variedade de palavras-chave relevantes. Por exemplo, o marketing digital é também designado por marketing em linha. Certifique-se de que o seu ATS conhece essas abreviaturas.
- Adicione menus pendentes no seu formulário de candidatura. Limitará as opções de introdução de dados, dando-lhe um resultado muito mais refinado.
- Outra solução lógica para evitar informações não estruturadas nos currículos é não pedir currículos. Pode parecer engraçado, mas funciona quase 100% das vezes.
A terminar!
Contratar o candidato ideal é um desafio e, infelizmente, não existe uma solução única para o fazer.
Mas, ao longo dos anos em que analisámos centenas de currículos, temos a certeza de uma coisa: precisa de manter a mente aberta ao analisar as candidaturas. Antes de aceitar ou rejeitar um currículo, deve saber ler nas entrelinhas.
Nem todos os currículos “bons” são bons. De facto, já contratámos alguns candidatos excelentes com os seus CV “não tão fixes”.
Sabemos que dar uma oportunidade a talentos com currículos fracos não é uma prática comum e que pode parecer uma perda de tempo, mas porque não tenta, por uma vez, libertar-se desta regra? Quem sabe que joia escondida está à espera de ser descoberta?
Assim, da próxima vez que estiver a aceder a currículos, certifique-se de que não comete estes erros:
- Julgar um currículo pela sua carta de apresentação
- Partir do princípio de que todas as lacunas no emprego são más.
- Despedimento rápido de candidatos com pouco tempo de serviço na função anterior.
- Não tem em conta as competências transferíveis.
- Não ler currículos demasiado curtos ou demasiado longos.
Esperamos que este artigo tenha sido um prazer para si. Em breve, vamos falar de outro tema interessante. Até lá… Continue a ler, continue a filmar!
