Pergunte a qualquer especialista em RH e ele dir-lhe-á que, por muito que se esforce para identificar, atrair e contratar talentos qualificados, uma taxa de fecho de 100% não é garantia – especialmente no mercado atual, centrado nos candidatos, em que
um em cada seis
deles dirá simplesmente “obrigado, mas não obrigado” à sua oferta e seguirá em frente.
Ainda assim, as rejeições são dolorosas, não são? Esgotou os seus dias e o seu orçamento a procurar e a entrevistar o seu candidato ideal para que este o rejeitasse.
É um golpe duro, sem dúvida. Mas a melhor parte é que ainda pode melhorar as suas probabilidades e encontrar rapidamente melhores substitutos após as recusas de oferta.
Como? Continue a ler para o descobrir.
Porque é que os candidatos recusam a sua oferta de emprego e como pode evitá-lo?
Por um segundo, esqueça os candidatos. Trabalhará numa empresa que não corresponde às suas expectativas? Ou pior, faz grandes promessas mas não cumpre nenhuma? Provavelmente não!
E sabe qual é a parte mais chocante? Em metade das vezes, nem sequer se trata do salário.
O mesmo se aplica a quem procura emprego. Querem e esperam o “melhor”. Mas se não puder oferecer-lhes esse “melhor”, só lhe resta uma oferta recusada.
Se a remuneração não é o problema, porque é que estes candidatos tão procurados recusam ofertas de emprego?
Pode haver várias razões (na maior parte das vezes, mais do que uma). Por exemplo:
- Uma cultura de empresa “meh
- Sem equilíbrio entre vida profissional e pessoal
- Avaliações negativas online
- Critérios de avaliação demasiado fáceis (os estudos revelam que as entrevistas difíceis motivam os candidatos a aceitar a oferta, uma vez que dão uma sensação de realização e um sinal de elevada concorrência no local de trabalho)
- Espaço limitado para progressão na carreira
- Um processo de contratação lento e complicado
- Uma oferta melhor/mais competitiva de outra empresa
- Pouco ou nenhum envolvimento durante o processo de contratação
- Uma descrição
descrição do trabalho
(a realidade do emprego é diferente do que foi transmitido) - Não há benefícios adicionais ou o que é oferecido não é suficientemente bom (Sim, diferente de ganhos monetários)
- Não há opções remotas (especialmente quando a localização da empresa não é a ideal)
- Entrevistadores despreparados/ruins/preconceituosos
- Falta de diversidade no processo de contratação (talvez todos os entrevistadores/recrutadores com quem o candidato interage sejam predominantemente homens ou mulheres), etc.
Seja qual for a razão para a recusa da oferta, certifique-se de que responde de forma simpática. Mantenha-se calmo e positivo. Não o leve a peito.
Sim, pode tentar fazer contrapropostas se achar que pode resolver os problemas do seu candidato. Mas, se não for o caso, siga em frente e esforce-se por atingir uma taxa de aceitação de ofertas mais elevada no próximo ciclo de contratação.
É tudo o que pode e deve fazer!
O que pode fazer para evitar estas recusas de ofertas?
Em primeiro lugar, deixe de acreditar que as descidas de ofertas são normais. São dispendiosos para a sua empresa e não deve aceitá-los sem mais nem menos.
Então, estamos a pedir-lhe que vá lutar com os candidatos? Não, de modo algum.
Em vez disso, esforce-se por compreender de onde e porquê vêm essas recusas, analise as suas áreas fracas, trabalhe nelas, crie confiança entre si e os seus candidatos e desenvolva um contrato de benefício mútuo.
Lembre-se que os candidatos activos têm mais probabilidades de recusar uma oferta de emprego. O porquê disso? Porque a maior parte deles ocupa vários postos de trabalho em simultâneo.
E se não lhes responder rapidamente ou se não acelerar todo o seu processo de contratação, eles serão apanhados pelo seu concorrente.
Em suma, quanto mais depressa se mexer, mais depressa contrata.
Isto aplica-se mesmo que tenha como objetivo os candidatos passivos – assim que tiver demonstrado interesse num candidato, avance à velocidade da luz! (Mas não comprometa a qualidade!)
Em segundo lugar, aprenda a
criar uma carta de oferta de emprego personalizada a que os candidatos não conseguem resistir
. A Internet tem imensos modelos e blogues para o ajudar nesta tarefa. Basta pesquisar e personalizar.
Ou, melhor ainda, deixe-se de tretas e utilize estas –
Em seguida, seja proactivo. Transforme a cultura da sua empresa numa cultura que valorize a diversidade, o bem-estar e o envolvimento dos colaboradores. Seja transparente sobre o que a sua empresa representa, o cargo, as expectativas e as oportunidades de crescimento.
Sublinhe o seu empenho no equilíbrio/integração da vida profissional e familiar. Destaque os acordos de trabalho flexíveis, as opções remotas e quaisquer iniciativas que apoiem a vida pessoal dos funcionários.
O objetivo é: Dê o melhor de si, mas não finja. Fale aos seus candidatos sobre a sua proposta de valor única e deixe-os decidir se querem ficar ou sair.
Não, não os deixe sair. Tente de novo! Ofereça-lhes um salário competitivo, benefícios e regalias. Diga-lhes o que o distingue dos seus concorrentes.
Incentive os candidatos a expressarem abertamente as suas preocupações e questões desde o início. E responda-lhes prontamente.
Lembre-se, quando os candidatos se sentem ouvidos e compreendidos, é mais provável que confiem na sua oferta.
A forma como lida com a oferta, as negociações e o acompanhamento contribui para a
experiência do candidato
. Mesmo que um candidato acabe por recusar, esta experiência deve ser suficientemente positiva para que considere a sua empresa no futuro ou a recomende a outros.
💡Dica: Nunca avance apenas com um candidato. Tenha pelo menos mais três cópias de segurança no seu pipeline. Faça o seu melhor para os manter envolvidos durante todo o processo. E continue a procurar mais até o negócio estar concluído.
Agora, a questão mais importante:
Digamos que deu o seu melhor para escrever uma carta de oferta de emprego perfeita, apresentá-la e negociar os termos e condições de acordo com as preferências do candidato, mas mesmo assim foi rejeitado. O que é que deve fazer?
Desiste? Afinal de contas, será mais fácil do que repetir o dispendioso e moroso processo de contratação.
Bem, a má notícia é que: Não pode. O seu cliente pagou-lhe para preencher as vagas na sua empresa. Eles PRECISAM de si para encontrar um bom empregado para eles o mais depressa possível.
E é exatamente isso que deve fazer! Encontre um substituto.
5 boas práticas para encontrar substitutos em prazos difíceis
Sabia que nos EUA
17,3% das ofertas de emprego
são rejeitadas por razões XYZ, sendo que quase
metade
destas rejeições provêm de candidatos de sectores profissionais e de elevada procura?
São demasiados substitutos para se ter em vista!
Mas não se preocupe, nós tratamos de si. Eis algumas das melhores práticas em que pode confiar para um regresso sólido:
Reavalie as suas necessidades
Quando os prazos se aproximam e as vagas têm de ser preenchidas com urgência, a impulsividade pode levá-lo a tomar decisões apressadas. Não faça isso.
Primeiro, acalme-se e dê um passo atrás para reavaliar as suas necessidades de contratação.
Determine se continua a procurar exatamente o mesmo candidato ou se alguns aspectos podem ser ajustados sem comprometer o impacto global da função.
Além disso, embora seja importante manter-se justo e competitivo, confirme com o seu cliente se ele está disposto a ajustar o seu leque salarial para acelerar o processo de contratação.
Por fim, comunique estas reavaliações (caso existam) às partes interessadas relevantes e aos membros da sua equipa para garantir que todos estão na mesma página.
Procure as suas cópias de segurança
Como já referimos, mantenha pelo menos três candidatos para backup. (Deve ter visto, não é?) Agora é o momento de os contactar.
Estes candidatos podem também ser aqueles que não conseguiram passar nas entrevistas finais nos ciclos de contratação anteriores. Basta verificar a sua disponibilidade na sua base de dados ATS e está pronto para começar.
Lembre-se de que o sucesso desta estratégia depende das relações que construiu com estes candidatos ao longo do tempo.
Peça referências rápidas
Os membros da sua equipa, o seu cliente, os empregados da sua empresa cliente, o candidato que acabou de recusar a oferta, os candidatos que rejeitou anteriormente – literalmente, toda a gente pode recomendar-lhe um candidato qualificado.
E a melhor parte é que estas referências virão, muito provavelmente, com apoios pré-existentes, tornando o seu processo de avaliação mais rápido e mais fiável.
Assim, tirar partido desta rede expansiva não só alargará o seu leque de candidatos, como também reforçará os seus esforços de recrutamento, recorrendo a fontes de confiança que podem atestar a adequação do candidato.
Considere as promoções internas
Por vezes, o substituto ideal já se encontra na sua empresa.
E a melhor forma de os identificar é anunciando oportunidades de promoções internas urgentes ou revisitando os registos dos funcionários com melhor desempenho.
Desta forma, não só encoraja os indivíduos motivados a assumirem novas responsabilidades, como também ajuda o seu cliente a afirmar-se como um empregador que reconhece e valoriza os esforços dos empregados.
Lembre-se de que esta estratégia funciona ainda melhor se tiver um programa de requalificação e atualização de competências em vigor.
Tire partido do software de recrutamento
Se pretende preencher rapidamente qualquer vaga de emprego, um bom software de recrutamento é imprescindível.
E quer se trate de boas ou más notícias, o mercado está cheio delas. Basta pesquisar “
software de recrutamento
e aparecerão milhares de ATS+CRMs no seu ecrã – cada um oferecendo características únicas, como a seleção automática de candidatos, modelos de comunicação e bases de dados de candidatos centralizadas.
Só precisa de encontrar um bom para si. E se já tem um (que devia ter), está a meio passo de encontrar um bom candidato.
Ao automatizar quase todas as fases de contratação, o ATS liberta a sua agenda para que se possa concentrar em tarefas mais prioritárias. (Precisava disso, certo? Especialmente agora que tem um prazo apertado).
Para mais estratégias deste tipo, leia isto-
E, por fim, quando encontrar um candidato qualificado, transmita-lhe claramente o prazo. Esteja preparado para lhe oferecer um bónus de assinatura e outras vantagens adicionais.
Acima de tudo, não desista. Existem muitos candidatos qualificados à procura de emprego. Com um pouco de esforço, conseguirá encontrar rapidamente a pessoa certa.
Perguntas mais frequentes
Q1- Como é que posso utilizar os dados para melhorar as taxas de aceitação de ofertas?
Utilize os dados para identificar tendências nas preferências dos candidatos e nos resultados das ofertas. Analise factores como a remuneração, os benefícios, a localização e o alinhamento de funções para criar ofertas personalizadas. Reveja e ajuste regularmente estas ofertas com base em informações de dados para uma melhoria contínua.
P2- Que impacto podem ter as recusas de ofertas nos meus prazos de recrutamento?
Cada recusa de oferta obriga a reiniciar a procura de candidatos, as avaliações e as negociações, o que resulta num prolongamento do tempo de preenchimento, afectando os calendários dos projectos e o desempenho da equipa, e podendo fazer com que se percam oportunidades de negócio.
Q3- Que medidas imediatas devo tomar quando uma oferta é recusada?
Agradeça o tempo despendido pelo candidato, informe-se sobre os motivos da recusa, mantenha a porta aberta para futuras oportunidades e volte a estabelecer rapidamente contacto com outros potenciais contratados. (Talvez considere uma contraoferta se funcionar!)
Q4- Como é que posso melhorar as minhas apresentações de ofertas para minimizar as recusas?
Realce as perspectivas de crescimento, os pontos de venda únicos e o alinhamento com a cultura da empresa para criar ofertas aliciantes que se alinhem com as aspirações dos candidatos e minimizem as recusas. Considere factores para além da remuneração, como o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e as oportunidades de progressão na carreira, para se estabelecer como o “empregador de eleição”.
