Atrair e reter talentos nunca foi fácil. Já para não falar da escassez de competências, das recessões económicas e da intensa concorrência que só agravam o problema.
Agora, se tiver em conta tudo isto para o recrutamento de empresas em fase de arranque, é provável que se depare com mais desafios.
O porquê disso? Devido à pequena dimensão da equipa. A adição de um único empregado pode ter um impacto significativo na trajetória de crescimento e no fluxo de trabalho da empresa.
Neste caso, o custo de uma má contratação pode ser dez vezes mais prejudicial.
| Apenas duas em cada cinco empresas em fase de arranque são rentáveis, e uma em cada três empresas em fase de arranque vai quebrar ou continuar a perder dinheiro – Fonte |
Parece-lhe assustador? No entanto, não precisa de se preocupar!
Tudo o que precisa de fazer é estar ciente destes doze potenciais desafios e soluções relacionados com o recrutamento de startups para reduzir o seu risco tanto quanto possível.
Então, vamos falar de cada um deles, um por um!
Erro 1: Não dispor de uma estratégia eficaz e construtiva
| Uma startup com mentor cresce 3,5 vezes mais depressa e ganha sete vezes mais dinheiro – Fonte |
As novas contratações podem fazer ou desfazer o sucesso de uma empresa, pelo que não deve encarar o assunto com ligeireza.
No entanto, a maioria dos recrutadores de startups falha frequentemente logo na primeira etapa de reconhecimento das suas necessidades e requisitos. Não sabem ao certo o que é um candidato perfeito e onde/como o encontrar.
Esta ambiguidade leva-os a contratar alguém que pode resolver os problemas imediatos, mas que pode causar mais danos a longo prazo, levando a um desperdício de tempo, recursos e oportunidades perdidas.
Por exemplo, pode acabar por contratar um especialista em nuvem quando o seu cliente precisa de um programador full-stack apenas porque tem um problema de balanceamento de carga.
Não me parece uma boa situação para estar, pois não?
💡Faça isto em vez disso:
Esforce-se por ter um plano de contratação bem definido!
Em primeiro lugar, analise onde a maioria das empresas em fase de arranque falham durante a fase de planeamento, que pode ser uma ou a combinação das seguintes situações:
- Falta de clareza quanto aos requisitos do emprego
- Adotar uma abordagem reactiva em vez de uma abordagem proactiva
- Não elaborar antecipadamente kits de avaliação coerentes
- Definir expectativas irrealistas
- Canais de procura de candidatos insuficientes, etc.
O passo seguinte é simples: Trabalhe em cada uma destas armadilhas, uma a uma, para criar um plano eficiente.
Não há atalhos – terá de se sentar com os membros da sua equipa e os gestores de contratação, analisar o seu quadro de contratação existente,
acompanhar as análises
e enumerar as áreas a melhorar.
Talvez tenha de reformular todo o seu fluxo de trabalho de recrutamento a partir do zero, mas valerá a pena.
Lembre-se de que não existe um plano de recrutamento perfeito. O objetivo é identificar o que funciona melhor para si e para o seu cliente.
Erro 2: Não desenvolver uma descrição clara das funções
Tal como referido no primeiro ponto, a falta de clareza em relação aos requisitos do posto de trabalho pode levar a más contratações. E nem sequer é exclusivo das empresas em fase de arranque.
Quer o seu cliente seja uma empresa ou uma boutique, deve primeiro certificar-se de que conhece os requisitos exactos da posição para a qual está a contratar.
Só assim poderá elaborar corretamente as descrições de funções, avaliar cada candidato e satisfazer as expectativas do seu cliente.
Pode já ter lido centenas de blogues que o orientam para
como escrever uma descrição de emprego perfeita
por isso não vamos entrar em pormenores.
Verifique se seguiu estes passos ao elaborar a sua oferta de emprego ou não:
- Aborde o cliente para compreender as suas expectativas em relação ao candidato
- Crie um perfil aproximado do candidato
- Faça com que seja duplamente verificado pelo gestor de contratação
- Uma vez aprovada a proposta, elabore uma persona final do candidato ideal
- Discuta-o com os membros da equipa
- Comece a escrever a descrição do posto de trabalho. Inclua o seguinte:
-
- Título do emprego
- Antecedentes da empresa
- Visão geral da função
- Responsabilidades quotidianas
- Aptidões e competências
- Remuneração (regalias e benefícios)
- Informações sobre a empresa (+Dados de contacto)
- Declaração de diversidade
- Instruções de candidatura
- Localização do escritório
-
- Reveja-o para garantir uma linguagem inclusiva, erros gramaticais, tonalidade e legibilidade.
- Publique-o no
sítio Web de carreiras
e nas redes sociais
Sente que é demasiado trabalho?
💡Faça isto em vez disso:
Utilize modelos de descrição de funções pré-concebidos e personalizáveis
modelos de descrição de funções
ou o ChatGPT para acelerar o processo.
Com os modelos, terá toda a estrutura pronta. Tudo o que precisa de fazer é ajustá-lo um pouco para corresponder aos requisitos do emprego.
Por outro lado, escreva um bom texto explicando as suas necessidades para
ChatGPT
e ele encarregar-se-á do resto.
Mas há uma coisa a ter em conta– Não pode nem deve evitar falar com o seu cliente antes de passar para modelos ou ferramentas de IA generativa.
E sempre, sempre, sempre revise suas postagens.
Mesmo que o ChatGPT seja suficientemente avançado para gerar descrições convincentes, o resultado depende da sua formação e dos dados que forneceu. (Por isso, é melhor não correr riscos! ;))
Erro 3: Negligenciar a criação de uma imagem de marca ativa da empresa em fase de arranque
Construir uma imagem de marca forte e estabelecer visibilidade no mercado são aspectos cruciais para o sucesso de uma empresa em fase de arranque.
No entanto, muitos continuam a ignorar esta etapa, o que pode ter consequências que impedem o seu crescimento e competitividade.
Não estamos a dizer que as empresas em fase de arranque negligenciam intencionalmente a sua imagem de marca, mas isso pode dever-se a qualquer uma destas razões:
- Falta de clareza que leva ao fracasso na definição da
proposta de valor
e de os distinguir da concorrência - Um orçamento limitado dificulta a afetação de fundos a esforços de branding
- Maior enfoque no desenvolvimento de serviços, partindo do princípio de que os candidatos reconhecerão o seu valor sem investir na construção da marca
Independentemente da razão, o resultado é sempre o mesmo – falta de reconhecimento, redução da confiança dos clientes e candidatos, perda de oportunidades de parceria, colaborações e perspectivas de investimento.
E tudo o que resta aos recrutadores de startups é fazer o que for possível.
A solução? Há muitas formas de restaurar a marca do empregador do seu cliente (ou mesmo de a construir de raiz!)
Aqui está um guia para o ajudar:
Como criar uma marca de empregador forte?
Mas aqui está o senão – a maioria das estratégias de employer branding requerem um esforço contínuo durante anos para finalmente mostrar os resultados desejados.
Então, o que pode fazer para obter um cliente inicial imediato? Algo que mostre resultados rápidos?
💡Faça isto em vez disso:
75% das pessoas reconhecem uma marca pelo seu logótipo, 60% pelo seu estilo visual, 45% pela sua cor caraterística e 25% pela sua voz única. –
Fonte
Aproveite o
poder da narração de histórias
!
Elabore uma narrativa convincente sobre a missão, os valores e as ofertas únicas da empresa para cativar o público-alvo e criar uma identidade de marca memorável.
Eis como pode começar:
a. Defina a história da marca
Identifique os valores fundamentais, a missão e a visão da empresa em fase de arranque do seu cliente. Compreenda o que os distingue da concorrência e como é que os seus produtos ou serviços podem fazer a diferença.
Desenvolva uma história de marca que englobe estes elementos e que seja do agrado do público-alvo.
b. Envolva-se com as emoções
Elabore uma história de forma a apelar às emoções.
Ligue-se ao público a um nível mais profundo, destacando os problemas que o seu cliente pretende resolver, o impacto positivo que cria e o percurso que empreendeu.
Esta ligação emocional ajudá-lo-á a construir/restaurar a confiança e a lealdade no mercado.
c. Utilize vários meios de comunicação
Partilhe a história do seu cliente através de vários canais e meios. Utilize as redes sociais, o conteúdo do sítio Web, os vídeos e as publicações em blogues para transmitir a narrativa de forma eficaz.
Dica: Os elementos visuais, como imagens e vídeos, podem aumentar o envolvimento e deixar uma impressão duradoura.
d. Promova a autenticidade e a transparência
Seja autêntico na narrativa da marca. Partilhe experiências reais, desafios e sucessos com que o seu cliente se deparou. A transparência gera confiança e cria uma ligação genuína com o público.
e. Envolva o seu cliente
Incentive a participação dos clientes na história da marca. Partilhe conteúdos gerados pelo utilizador, testemunhos e histórias de sucesso que realcem a forma como o seu cliente teve um impacto positivo na vida dos seus clientes.
Este envolvimento reforçará a fidelidade à marca e atrairá novos candidatos e clientes.
Erro 4: Não utilizar ferramentas e software de fácil utilização
Tem curiosidade em adquirir as melhores ferramentas e software de RH disponíveis no mercado, partindo do princípio de que irão melhorar as estratégias de recrutamento da sua empresa?
Lembre-se que tem um orçamento muito limitado para gastar em
pilha RecTech desnecessária
!
(Ah, sim, pode ter algumas ferramentas excelentes se já for um recrutador especializado em startups, por isso isto pode não ser para si. Mas, mais uma vez, pode sempre considerar a possibilidade de reduzir a sua tecnologia para se adaptar ao seu orçamento e às suas necessidades).
Então, porque é que precisa de ferramentas de bolso?
- Reduzir as despesas para as afetar a outras áreas cruciais, como o desenvolvimento de produtos, o marketing e a contratação
- Para aumentar a eficiência, optimizando as suas operações e conseguindo mais com recursos limitados
- Para escalar eficazmente sem incorrer em custos elevados.
Lembre-se de que ferramentas económicas não significam comprometer-se e contentar-se com algo que não corresponde aos seus padrões!
Pode sempre encontrar um vendedor que forneça produtos fantásticos a preços razoáveis!
No entanto, terá de fazer uma pesquisa exaustiva do mercado.
💡Faça isto em vez disso:
Em vez de investir em várias ferramentas autónomas, opte por uma suite de recrutamento única.
Como
RecruitCRM
– A sua plataforma de contratação para todas as suas necessidades de aquisição de talentos!
Com esta solução ATS+CRM, pode simplificar os seus processos de recrutamento de A a Z, armazenar e organizar dados de candidatos, criar fluxos de trabalho e acompanhar as aprovações, monitorizar o envolvimento, etc. – tudo a partir de um único local.
Erro 5: Confiar demasiado na rede para encontrar talentos
O excesso de qualquer coisa é mau. O mesmo se aplica às referências.
Embora seja tentador confiar na sua rede para poupar tempo e dinheiro, também pode funcionar como uma porta de entrada não supervisionada para candidatos não qualificados que podem prejudicar a sua empresa.
O porquê disso? Eis algumas das razões:
- Confiar apenas na sua rede restringe o seu acesso a uma reserva de talentos diversificada e mais alargada. Os candidatos que encontra através de referências podem partilhar antecedentes, experiências e perspectivas semelhantes, limitando a inovação e as novas ideias na sua empresa.
- Quando depende fortemente de
referências
Se não for possível, pode haver um risco de parcialidade na tomada de decisões. As pessoas tendem a indicar candidatos que conhecem pessoalmente ou com os quais têm uma relação positiva, o que pode resultar na negligência de candidatos qualificados que não fazem parte da sua rede. - As competências necessárias para as várias funções estão em constante evolução e mudança. Confiar apenas na sua rede de contactos pode nem sempre dar acesso a candidatos com as competências específicas de que a sua empresa necessita.
💡Faça isto em vez disso:
Diversifique o seu canal de aprovisionamento
!
Se a qualidade mais desejável de um determinado candidato é o facto de alguém da sua equipa já o conhecer, não é o candidato certo.
E é uma dica para que comece a procurar outro candidato fora da sua rede.
Erro 6: Não definir as expectativas correctas para o calendário
| Em média, são necessários seis meses para contratar alguém para uma empresa em fase de arranque. – Forbes |
A contratação de pessoal pode ser bastante sobrecarregada, especialmente durante a
a divulgação inicial
e de envolvimento, o que muitas vezes leva a atrasos na comunicação.
E é aí que começa o problema!
Quando os candidatos se deparam com um silêncio prolongado ou incerteza, podem considerar a empresa como desorganizada ou desinteressada, levando a uma perceção negativa da marca.
Até impede que candidatos altamente qualificados procurem oportunidades na sua empresa e, em vez disso, leva-os a escolher os seus concorrentes que dão prioridade à comunicação e ao envolvimento atempados.
💡Faça isto em vez disso:
Seja transparente e proactivo na definição de expectativas claras relativamente ao calendário de contratação!
Siga estes passos:
a. Estabeleça directrizes claras para a contratação
Antes de iniciar o processo de contratação, dedique algum tempo a definir as suas directrizes de contratação. Determine o número de rondas de entrevistas, estime a duração de cada entrevista e estabeleça um calendário geral previsto para o processo de contratação.
Esta clareza permitir-lhe-á fornecer aos candidatos informações precisas e gerir eficazmente as suas expectativas.
b. Comunique os prazos desde o início
Durante as interacções iniciais com os candidatos, seja franco quanto ao calendário que eles podem esperar para cada fase do processo de contratação.
Por exemplo, se houver um intervalo de uma semana entre as rondas de entrevistas, comunique esta informação aos candidatos desde o início.
Esta transparência demonstra respeito pelo seu tempo e empenho numa comunicação aberta.
c. Prepare os candidatos com antecedência
Para além de comunicar os prazos, informe os candidatos de quaisquer preparativos necessários que devam efetuar.
Por exemplo, se houver materiais ou tarefas específicas que devam ser realizadas antes de uma entrevista, dê-lhes instruções pormenorizadas com bastante antecedência.
Permitir-lhe-á preparar-se e mostrar as suas melhores qualidades durante a avaliação.
Ao implementar estas medidas proactivas, pode melhorar a
experiência do candidato
e garantir um processo de contratação mais suave para a sua empresa.
Desta forma, os candidatos apreciarão a clareza, sentir-se-ão valorizados e terão uma impressão positiva da sua empresa, quer acabem por conseguir o emprego ou não.
Erro 7: Contratar “apenas pela cultura” ou não a ter em conta de todo
| As principais causas do insucesso das pequenas empresas são a ausência de necessidades do mercado (42%), a falta de dinheiro (29%), a falta de uma equipa fundadora adequada (23%), a concorrência desleal (19%), problemas de preços/custos (18%) e um produto pouco acessível ao utilizador (17%). – Fonte |
Quer atraia ou repila candidatos, tudo se resume à cultura de arranque do seu cliente e à sua capacidade de contratar em conformidade.
Mas o problema surge quando contrata apenas pela cultura ou a negligencia por completo.
O recrutamento não funciona assim – tem de manter o equilíbrio certo entre ambos.
O facto de um candidato se enquadrar na visão e na cultura da sua empresa não significa que seja o candidato certo. (O mesmo se aplica a vice-versa)
💡Faça isto em vez disso:
Aceite candidatos não convencionais e incentive perspectivas diferentes
Em vez de se concentrar apenas na
adequação cultural
considere o valor dos candidatos não convencionais que podem não se encaixar no molde tradicional, mas que podem trazer novas perspectivas e ideias para a sua startup.
Eis as razões para tal:
- Diversidade de pensamento: Ao aceitar candidatos de diferentes origens, experiências e perspectivas, está a abrir a porta ao pensamento inovador e à resolução criativa de problemas. Os candidatos não convencionais podem desafiar o status quo e trazer ideias únicas para impulsionar o crescimento e o sucesso.
- Competências não tradicionais: Não se limite às qualificações ou experiência específicas e considere os candidatos que possuem competências transferíveis, uma mentalidade de crescimento e vontade de aprender. Estas pessoas podem oferecer uma nova abordagem aos desafios da sua empresa e contribuir para a sua evolução.
- Adaptabilidade e resiliência: Os candidatos não convencionais demonstram frequentemente capacidade de adaptação, resiliência e capacidade de pensar fora da caixa. Estas qualidades podem ser inestimáveis num panorama empresarial dinâmico e em constante mudança.
- Aumento da diversidade e da inclusão: Contratar de forma não convencional pode ajudar a promover uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva. Esta diversidade pode melhorar a colaboração, a criatividade e a tomada de decisões na sua empresa.
- Melhoria da marca do empregador: Aceitar candidatos não convencionais envia uma mensagem poderosa sobre a abertura da sua empresa, a inclusão e a vontade de aceitar a mudança. Isto pode atrair os melhores talentos que procuram um ambiente que valorize a diversidade e ofereça oportunidades de crescimento.
Lembre-se de que o objetivo é encontrar um equilíbrio entre adequação cultural e diversidade. Por isso, avalie sempre a atitude, a aptidão e a capacidade do candidato para uma melhor tomada de decisão.
E sim, não vai acontecer num piscar de olhos. Mas não se apresse. Não tenha pressa. Seja cuidadoso na sua avaliação e deliberado nas suas escolhas.
Só assim conseguirá encontrar um candidato com as qualificações certas e que se enquadre na cultura da empresa.
Erro 8: Confundir adequação à cultura com carisma
Tal como discutimos no ponteiro acima, as startups, apesar da sua pequena dimensão, enfatizam significativamente a adequação à cultura.
Isto porque os primeiros empregados, como o quarto ou quinto contratado, têm um impacto tremendo na definição da direção e do sucesso da empresa.
No entanto, não é raro que os candidatos com um carisma abundante apareçam como a escolha perfeita para uma equipa.
No entanto, depois de serem contratados, torna-se evidente que não possuem as qualificações necessárias ou que estão a conduzir a equipa numa direção diferente dos objectivos da empresa, o que torna crucial que os recrutadores de startups aprendam a distingui-los de uma personalidade vencedora.
💡Faça isto em vez disso:
Defina o significado de “adequação à cultura” especificamente para o seu cliente e a sua equipa. Se tornar o termo menos nebuloso, será mais fácil reconhecer características semelhantes na próxima contratação ou mesmo pedir-lhe exemplos específicos.
Por exemplo, ao considerar a adequação cultural, vale a pena determinar se as boas capacidades de comunicação são essenciais, se os passatempos são importantes ou o que significa para o candidato o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.
Ao clarificar o conceito de adequação cultural, torna-se mais fácil evitar ser influenciado apenas pelo carisma de um candidato.
Erro 9: Contratar por uma única competência
| As equipas de empresas em fase de arranque que comunicaram níveis elevados de experiência anterior, mas níveis médios a baixos de paixão e visão colectiva foram, em geral, mais fracas. – Harvard Business Review |
Ao contrário das empresas maiores e mais estabelecidas que se podem dar ao luxo de contratar indivíduos para funções muito específicas, as empresas em fase de arranque precisam de empregados versáteis que se possam adaptar a várias tarefas e assumir diferentes responsabilidades à medida que estas surgem.
O porquê disso? Porque as empresas em fase de arranque operam em ambientes dinâmicos e de ritmo acelerado, onde as necessidades podem mudar rapidamente. Nestes contextos, é vital ter empregados com múltiplas competências e flexíveis face às incertezas.
Por exemplo, um engenheiro de software com conhecimentos de cibersegurança será mais viável para uma empresa em fase de arranque do que um especialista em cibersegurança.
💡Faça isto em vez disso:
Contrate candidatos com base nas suas experiências anteriores e no seu potencial de aprendizagem e crescimento.
Como é que pode avaliar se um determinado candidato corresponde a estes critérios? Considere a seguinte abordagem:
a. Avalie as experiências passadas
Analise o currículo do candidato e avalie as suas experiências profissionais anteriores. Procure competências, realizações e responsabilidades relevantes que demonstrem a sua capacidade para desempenhar bem funções semelhantes.
Considere o seu historial de sucesso, crescimento e contribuições nos seus cargos anteriores.
b. Realize entrevistas comportamentais
Utilize técnicas de entrevista comportamental para perceber como é que os candidatos lidaram com situações específicas no passado.
Pergunte-lhes sobre projectos desafiantes ou experiências que exijam aprendizagem e crescimento.
Avalie as suas capacidades de resolução de problemas, adaptabilidade e vontade de aprender com os erros.
c. Avalie o potencial de aprendizagem
Procure indicadores do potencial de aprendizagem e crescimento de um candidato. Pode avaliar este aspeto através da sua formação académica, certificações, participação em programas de formação ou iniciativas de aprendizagem autónoma.
Avalie também a sua curiosidade, a sua vontade de aceitar novos desafios e a sua capacidade de compreender conceitos complexos.
d. Utilize avaliações psicométricas
Testes psicométricos, tais como testes de capacidade cognitiva e avaliações de personalidade
de personalidade
podem fornecer informações sobre as capacidades cognitivas, os traços comportamentais e o potencial de desenvolvimento de um candidato.
Estas avaliações podem ajudar a avaliar a aptidão de um candidato para a aprendizagem, a resolução de problemas, o trabalho em equipa e a adaptabilidade.
e. Considere as referências e recomendações
Contacte as
as referências do candidato
para obter informações adicionais sobre o seu desempenho anterior, capacidade de aprendizagem e potencial de crescimento.
Antigos supervisores e colegas podem fornecer informações valiosas sobre a ética de trabalho, a atitude e o potencial de desenvolvimento de um candidato.
Erro 10: Ignorar os sinais de alerta durante a avaliação
Está a entrevistar um talento de alto nível que está a falar mal do seu anterior empregador. Vai contratar esse candidato independentemente do seu bom aspeto no papel?
Você disse que não! Toda a gente diria que não.
Mas a realidade é diferente.
Num cenário real, a maioria dos recrutadores de startups (e qualquer recrutador, basicamente) está demasiado concentrada nas competências e experiências, não prestando atenção suficiente a esses sinais de alerta.
Isto leva a más decisões de contratação e afecta negativamente o crescimento e o sucesso da empresa.
💡Faça isto em vez disso:
Aprenda a identificar e a lidar com potenciais sinais de alerta. Simples assim!
Comece a olhar para além das competências técnicas. Conduzir de forma exaustiva
verificação de antecedentes e referências
.
Verifique a sua atividade nas redes sociais para ver se há publicações ou comentários rudes ou depreciativos.
Durante a entrevista, faça perguntas comportamentais que exijam que os candidatos dêem exemplos de como lidaram com situações difíceis ou se adaptaram a mudanças nas suas funções anteriores.
E, mais importante, não se baseie apenas numa única entrevista para tomar uma decisão. Considere a possibilidade de efetuar várias rondas de entrevistas com entrevistadores diferentes para obter perspectivas diferentes sobre o candidato.
Desta forma, mesmo que ignore inconscientemente um sinal de alerta, o membro da sua equipa pode aperceber-se disso.
Por último, mas não menos importante, confie nos seus instintos. Se algo lhe parecer estranho ou suscitar preocupações, explore-o melhor e discuta-o com a equipa de contratação. Ignorar as suas intuições pode levar a arrependimentos mais tarde.
Erro 11: Exagerar na venda ou não vender a ideia da empresa aos candidatos
Se todos os empregados da empresa não se sentirem entusiasmados com o seu crescimento e sucesso, por muito boa que seja a ideia, ela não se tornará realidade.
E como recrutador de startups, é da sua responsabilidade transmitir a imagem e a visão da empresa aos seus futuros contratados.
Mas há um senão – não pode exagerar nem subestimar o seu cliente. Deve ser a mistura perfeita.
O porquê disso? Se exagerar a ideia pode criar expectativas irrealistas e levar a uma desilusão mais tarde, se a exagerar pode não conseguir gerar entusiasmo e interesse entre os candidatos.
💡Faça isto em vez disso:
Em primeiro lugar, deve compreender a visão, a missão e os objectivos a longo prazo da empresa. Permitir-lhe-á articular a história e a proposta de valor da empresa de forma convincente e autêntica.
Sublinhe o impacto que a ideia de arranque pode ter no sector ou na sociedade como um todo.
Ilustre de que forma as competências e contribuições do candidato podem fazer a diferença e fazer parte de um percurso transformador.
Dê uma imagem do potencial de crescimento e sucesso da empresa, mostrando as oportunidades que esta pode oferecer.
Personalize a sua abordagem com base nos antecedentes, interesses e aspirações profissionais do candidato.
Identifique o modo como a empresa em fase de arranque se coaduna com os valores e objectivos profissionais do candidato e realce os aspectos específicos que lhe interessam.
Esta abordagem personalizada demonstra que compreende as motivações do candidato e que pode proporcionar-lhe uma experiência significativa.
Mas lembre-se, embora seja importante gerar entusiasmo, é igualmente importante apresentar uma visão realista dos desafios e incertezas que acompanham uma empresa em fase de arranque.
A transparência sobre os potenciais riscos e obstáculos ajuda os candidatos a tomar decisões informadas e garante que estão preparados para a viagem que os espera.
Erro 12: Não “namorar” o seu empregado
Um erro comum que a maioria das empresas em fase de arranque comete é não “namorar” as suas contratações, o que significa que ignoram a importância de avaliar a compatibilidade e a adequação de um novo membro da equipa antes de se comprometerem totalmente com uma parceria a longo prazo.
Embora um candidato possa preencher todos os requisitos necessários no papel e destacar-se nas entrevistas, há certos aspectos intangíveis que só pode avaliar através de um período experimental.
Qualquer projeto, independentemente da sua dimensão, pode ser dividido em etapas mais pequenas. Os recrutadores de empresas em fase de arranque devem envolver a sua equipa na criação destas etapas, caso ainda não o tenham feito.
Considere a etapa inicial ou duas como uma fase de namoro, em que você e o recruta testam a compatibilidade da parceria.
Durante esta avaliação, apesar das suas qualificações impressionantes, pode descobrir uma falta de sinergia como membros da equipa.
💡Faça isto em vez disso:
Em vez de se comprometer imediatamente com uma parceria a longo prazo, estabeleça um período experimental em que ambas as partes possam avaliar a compatibilidade e a dinâmica de trabalho.
Incentive a comunicação aberta e o feedback durante o período experimental. Isto permitir-lhe-á abordar quaisquer preocupações ou questões que surjam e fazer os ajustamentos necessários.
Através desta avaliação, avalie até que ponto o candidato se integra na equipa e se alinha com a cultura da sua empresa. Considere factores como o estilo de comunicação, o trabalho em equipa e os valores partilhados.
Acompanhe o desempenho do candidato durante o período experimental e reveja-o regularmente.
Se detetar quaisquer sinais de alerta ou desalinhamento significativo durante o período experimental, não hesite em abordá-los. É preferível resolver os problemas numa fase inicial do que prolongar uma parceria que pode não ser adequada.
Lembre-se, investir tempo na fase de “namoro” da contratação pode ajudar os recrutadores de startups a evitar erros dispendiosos e a garantir a formação de uma equipa forte e produtiva a longo prazo.
Portanto, estes são doze erros que deve evitar a todo o custo quando contrata para startups. Espero que este artigo tenha sido útil para si. Deixe-nos saber a sua opinião abaixo.
E tudo de bom para o seu próximo ciclo de recrutamento de startups~
Perguntas mais frequentes
Q1- Quais são os desafios mais comuns durante o recrutamento de startups?
Alguns dos desafios mais comuns relacionados com o recrutamento de startups são
- Limitações de tempo e de orçamento
- Uma reserva de talentos comparativamente mais pequena
- Marca de empresa não estabelecida
- Intensificação da concorrência pelos talentos
- Processo de recrutamento e análise ineficazes
Q2- Quais são as ferramentas de recrutamento indispensáveis para os recrutadores de start-ups?
Embora as ferramentas e aplicações na sua pilha RecTech dependam de factores como as necessidades e desafios da sua empresa, o orçamento, o seu objetivo, etc., é “obrigatório” ter os quatro softwares seguintes:
- Sistema de acompanhamento de candidatos (ATS)
- Software de marketing para recrutamento
- Google Analytics (para acompanhar dados e tendências)
- Ferramentas proactivas de IA (para preencher os canais com candidatos qualificados)
Q3- Porque é que os recrutadores devem ser extremamente cuidadosos quando contratam para startups?
As equipas das empresas em fase de arranque são normalmente muito pequenas. Assim, cada colaborador contribui de forma maciça para o seu crescimento e sucesso. Mas, ao mesmo tempo, contratar a pessoa errada pode perturbar o fluxo de trabalho, dificultar o progresso e até pôr em risco a sobrevivência da empresa. Por conseguinte, os recrutadores de empresas em fase de arranque têm de ser extremamente vigilantes na avaliação e no recrutamento de candidatos.
