Os funcionários podem se despedir de seus empregos por vários motivos, seja por falta de flexibilidade na sua empresa atual ou para progredir em suas carreiras.
E enquanto 87% dos gestores de contratação provavelmente voltariam a contratar esses funcionários, apenas 30% deles voltariam.
Esses 30% são funcionários bumerangue.
Nosso objetivo, através desse guia, é ajudá-lo a aumentar este número, melhorando seu plano de integração e (re)integração.
Vamos começar!
Quem são os funcionários bumerangue e por que eles regressam?
Os funcionários bumerangue são aqueles que regressam à mesma empresa de onde saíram.
Embora o termo “bumerangue” seja tipicamente utilizado para aqueles que estiveram ausentes durante mais de um mês ou dois e depois regressaram, não existe uma definição fixa de quanto tempo é necessário estar ausente para ser considerado um funcionário bumerangue.
Curiosidade: Em 2021, 4,5% das novas contratações no LinkedIn eram funcionários bumerangues e, mesmo em 2024, essa tendência não mostra sinais de desaceleração.
Nos últimos 40 anos, o tempo médio de permanência do funcionário em uma empresa permaneceu inalterado, aproximadamente de cinco anos .
Isso significa que, se uma pessoa trabalha durante de 40 a 50 anos de sua vida, ela tem tempo suficiente para trabalhar em uma empresa, sair em busca de melhores oportunidades e ainda poder retornar para o antigo empregador.
Mas por que os funcionários deixam seus empregos?
Em abril de 2022, a empresa McKinsey & Company fez uma pesquisa com mais de 13.000 funcionários de diferentes países para identificar os principais problemas que levam as pessoas a deixar suas empresas.
Aqui está o resultado:
Os funcionários de hoje buscam flexibilidade para procurar diferentes opções de emprego sem prejudicar a relação com seus empregadores anteriores.
Uma pesquisa de 2022 realizada pela UKG revelou que 62% das pessoas que deixaram o emprego durante a pandemia, ou seja, mais de 15 milhões de pessoas, afirmam que o emprego que deixaram era melhor que seu emprego atual.
Alguns (41% para ser exato) admitem que deixaram o emprego às pressas, e outros perguntam: “Por que não, se ele está disponível?” O motivo pode ser qualquer um (às vezes, mais de um!).
Motivos pelos quais os ex-funcionários retornam:
- Seu antigo empregador pode ter lhe oferecido uma oportunidade de emprego melhor, como uma promoção ou um salário mais alto.
- Eles podem sentir falta da cultura da empresae dos relacionamentos que construíram com seus colegas.
- Eles podem retornar por motivos pessoais, como mudança de residência ou obrigações familiares.
- Após a saída, eles podem ter adquirido novas habilidades, experiências ou formação e acreditam que agora podem agregar mais valor ao antigo empregador.
- Às vezes, os funcionários saem devido a circunstâncias específicas, como um determinado gerente, políticas ou escalas de pagamento. Se essas condições mudarem (por exemplo, a saída de um gerente problemático ou a introdução de um novo pacote de benefícios), eles poderão se sentir mais inclinados a retornar.
- Condições externas, como recessões econômicas ou mudanças no mercado de trabalho, também podem influenciar a decisão de um funcionário bumerangue de retornar, especialmente se ele achar que sua empresa anterior oferece mais estabilidade.
Além disso, de acordo com uma pesquisa do UKG , quase metade dos 47 milhões de pessoas que deixaram seus empregos nos últimos dois anos acha que ficou em situação pior em seus novos empregos.
Na verdade, quase 1 em cada 5 funcionários que se demitiram durante a pandemia de Covid-19 já voltou para seus antigos cargos. Para aqueles que ainda não o fizeram, 41% considerariam essa possibilidade se fosse uma opção.
Por que contratar e por que não contratar funcionários bumerangues?
A contratação bumerangue refere-se aos métodos que os recrutadores usam para reconhecer e redirecionar ex-funcionários com excelentes registros de desempenho – para gerar um ROI influente se forem recontratados.
Embora a contratação de funcionários bumerangues seja uma escolha pessoal da liderança da empresa e do departamento de RH, aqui estão alguns prós e contras que você deve ter em mente:
Prós da contratação bumerangue:
- Como os funcionários bumerangues são aqueles com quem você já trabalhou, você pode pular processos de avaliação caros e demorados e economizar muito nos custos de recrutamento .
- Quando você contrata um funcionário bumerangue, ele não apenas traz novas habilidades e experiências, mas também as informações de seus concorrentes. Você pode usar esse conhecimento para ganhar vantagem no mercado.
- Você e seu ex-empregado já conhecem todos os detalhes um do outro, portanto, não é necessário perder tempo apresentando tudo de novo. Você pode começar a trabalhar diretamente.
- Os funcionários só retornam se confiarem em você, o que significa que, dessa vez, você pode esperar uma fidelidade duas vezes maior de seus funcionários bumerangues.
- As qualificações dos funcionários, os registros criminais, as verificações de segurança, etc., já foram avaliados durante o primeiro recrutamento. Agora, você pode simplesmente passar rapidamente por todas as etapas sem comprometer a qualidade das contratações.
- Os funcionários bumerangues se adaptam melhor ao fluxo de trabalho e às discussões de equipe existentes na empresa do que as contratações totalmente novas.
Contras da contratação bumerangue:
Sim, a contratação de funcionários bumerangues pode beneficiar significativamente sua empresa, mas ainda pode ter algumas desvantagens. Algumas delas são:
- Se o seu plano de desligamento não for excepcional, os funcionários bumerangues podem trazer a má reputação de volta ao local de trabalho.
- Eles podem precisar de mais tempo para se adaptar se a administração, as políticas e a cultura de sua empresa tiverem mudado.
- Independentemente do desempenho anterior, às vezes os candidatos simplesmente não são adequados para o cargo atual.
- Os funcionários bumerangues ainda podem sair rapidamente se os problemas dos termos de emprego anteriores não forem resolvidos.
Lembre-se de que não há mal nenhum em tentar a contratação bumerangue. Apenas SEMPRE pondere seus esforços e possíveis resultados ao fazer isso.
3 etapas essenciais para implementar um plano eficaz de contratação bumerangue
A arte de trazer de volta ex-funcionários – ou “funcionários bumerangues” – não é apenas uma tendência; é uma estratégia que reconhece o valor de quantidades conhecidas em um mercado de talentos incerto.
No entanto, o sucesso dos funcionários bumerangues depende de dois fatores principais:
- Como você tratava seus funcionários quando eles trabalhavam com você?
- O que você pode oferecer hoje para atrair o interesse deles e mantê-los?
Afinal de contas,
“Contratação por boomerang = uma boa experiência de desligamento + reintegração”
Tendo isso em mente, aqui estão três passos fundamentais para um plano eficaz de “contratação bumerangue”:
1. Crie um plano excepcional de desligamento e mantenha-se em contato
Despedidas não precisam ser sombrias. Uma despedida positiva pode não apenas preservar a percepção que o funcionário que está saindo tem da empresa, mas também manter a porta aberta para um possível reencontro.
Uma checklist rápida para seguir:
- Conduza uma entrevista de saída completa.
It will provide you with an invaluable opportunity to delve into the reasons for the employee’s departure.
While some reasons might be personal and beyond your control, there might be organizational factors that the management can address.
The feedback derived from these sessions can be a treasure trove of insights that can guide internal improvements. - Facilite um processo estruturado de transferência de conhecimentos para atenuar o vazio de conhecimento que pode existir após a saída do funcionário. Isso deve envolver a transição de projetos, responsabilidades e quaisquer percepções proprietárias que eles possam ter acumulado para garantir a continuidade das tarefas em andamento e demonstrar respeito e apreciação pelo rigor profissional do funcionário que está deixando o cargo.
- Seja através de um reconhecimento formal numa reunião de equipe, uma nota por escrito ou até mesmo uma pequena reunião de despedida, reconheça e expresse o seu apreço pelas contribuições dos funcionários que estão deixando o cargo para consolidar as lembranças positivas associadas à sua permanência.
- Mesmo quando os funcionários se aventurarem em novas funções ou empresas, manifeste um interesse genuíno nos seus futuros empreendimentos e mantenha uma linha de comunicação aberta.
Even a simple message on special occasions will reflect on your company’s culture and keep the connection alive. - Garanta uma experiência construtiva, e não conflituosa, no processo de desligamento.
Lembre-se: Embora o desligamento seja, em essência, um processo de desengajamento, sua execução positiva pode ser o ponto de partida para um futuro reengajamento.
O profissionalismo e o respeito demonstrados durante essa fase podem se tornar os embaixadores da empresa, levados pelo funcionário que está deixando a empresa para o setor em geral.
2. Reavalie os perfis e atraia-os com ofertas interessantes
As pessoas crescem, aprendem e evoluem. Antes de abordar um funcionário bumerangue em potencial, pesquise quais novas competências ou qualificações eles adquiriram enquanto estiveram fora.
Aqui está uma lista de 12 aspectos que você deve ter em conta:
- Habilidades e novas perspectivas que eles trarão para a mesa
- O impacto cultural – Os funcionários bumerangues podem ajudar a reforçar a sua cultura e a reter os funcionários, pois eles contam aos outros como a vida profissional é “desafiadora” em outros lugares.
- Fidelidade dos funcionários – Eles foram embora uma primeira vez. Podem voltar a sair se os problemas não forem resolvidos.
- Seu desempenho/comportamento anterior e se ele é aceitável em seu local de trabalho atual
- Elegibilidade do candidato – Nem todos os funcionários bumerangue podem ser elegíveis para uma determinada função
- Sua transição anterior para fora da empresa + as razões por trás disso
- Quaisquer preocupações que você tenha sobre o tempo de ausência (tanto pessoais quanto relacionadas ao trabalho)
- Sua relação com outros funcionários da sua empresa
- Seus futuros objetivos SMART e planos de crescimento
- Os pontos positivos de sua empresa que os fizeram querer voltar
- Seus antecedentes, incluindo o histórico profissional, as avaliações de desempenho, etc.
- Seus pontos fortes e fracos – Eles trabalharam para transformar os pontos fracos da última vez em pontos fortes?
Depois de encontrar um funcionário bumerangue que se encaixe na descrição do seu cargo, mostre a ele que você tem o lugar ideal para ele.
Seja franco sobre o que você alcançou desde que eles saíram e como eles podem contribuir para o sucesso contínuo da empresa.
Além disso, lembre-se de que os funcionários bumerangues costumam ser muito requisitados e, portanto, podem ter outras opções de emprego disponíveis. Portanto, certifique-se de que seu pacote de ofertas seja suficientemente competitivo. (Tanto em termos monetários quanto em termos de benefícios)
Por fim, se você estiver realmente interessado em contratar um determinado funcionário bumerangue, não tenha medo de entrar em contato com ele várias vezes. (Mas de uma forma que não seja irritante!)
3. Reajuste sua checklist de reintegração e celebre
Embora a recepção e o treinamento dos funcionários sejam diferentes dependendo do “motivo” pelo qual você precisa reintegrá-los (que nunca é constante), você pode seguir essa abordagem para criá-la e ajustá-la sempre.
Primeiro, responda:
- Quem você precisa reintegrar – Funcionários diferentes podem ter preocupações, preferências e necessidades diferentes, das quais suas estratégias de reintegração devem depender.
- O que você precisa alcançar ao contratar funcionários bumerangues?
- Como você vai fazer isso?
Suas respostas às três perguntas anteriores irão decidir o seu calendário, orçamento e esforços de recontratação.
Dicas rápidas para seguir:
- Designe um mentor ou amigo para ajudá-los a se reintegrar.
- Anuncie o seu regresso através de comunicações internas.
- Agende visitas periódicas durante os primeiros meses.
- Organize um almoço em equipe ou um coffee break.
- Compartilhe sua história numa newsletter da empresa ou na intranet.
Lembre-se: A contratação bumerangue não se trata apenas de recontratar um funcionário antigo; trata-se de reconhecer e capitalizar o valor que ele traz em sua segunda passagem.
Seguindo meticulosamente essas três etapas, você pode aproveitar todo o potencial dos seus talentos que retornam.
Importante –
E se você errou no processo de contratação na primeira vez? Ainda pode sonhar com funcionários bumerangues?
Com certeza! Esse guia te ajudará:
Mais de 10 perguntas essenciais para entrevistas com funcionários bumerangues
Uma entrevista com um funcionário bumerangue é um pouco diferente de uma entrevista com um novo funcionário, pois considera os motivos da saída inicial do funcionário, suas experiências enquanto esteve fora e as motivações por trás de sua decisão de retornar.
Você não pode considerá-los como uma opção “fácil” e ficar de braços cruzados!
Em vez disso, você deve reajustar o seu kit de entrevista, acrescentando essas dez perguntas:
#1: Por que você saiu da nossa empresa?
Objetivo: Essa pergunta procura esclarecer as razões por trás de sua saída inicial, o que pode fornecer informações sobre potenciais desafios organizacionais.
#2: Quais novas habilidades e experiências você adquiriu enquanto esteve fora?
Objetivo: Para avaliar o valor adicional que eles podem trazer quando retornarem.
#3: Como essas novas experiências vão beneficiar a nossa empresa?
Objetivo: Entender a perspectiva deles sobre como podem contribuir de forma diferente ou mais eficaz desta vez.
#4: O que o motivou a considerar a possibilidade de retornar à nossa empresa?
Objetivo: Entender os fatores que tornam a empresa atraente para o funcionário bumerangue.
#5: Seus objetivos e valores profissionais mudaram desde a última vez que você trabalhou aqui? Em caso afirmativo, como?
Objetivo: Assegurar o alinhamento entre as aspirações do funcionário e os objetivos da empresa.
#6: Houve desafios ou circunstâncias específicas aqui que contribuíram para sua saída inicial e, em caso afirmativo, como você os percebe agora?
Objetivo: Para discernir se os problemas anteriores podem ressurgir e se a perspectiva do funcionário sobre eles mudou.
#7: O que você mais apreciava em sua nova função/empresa e por que a deixou para trás?
Objetivo: Descobrir possíveis práticas recomendadas ou áreas de aprimoramento para a empresa.
#8: Como você lidou com situações no passado em que teve de se readaptar a um ambiente que lhe era familiar?
Objetivo: Para avaliar sua adaptabilidade e garantir uma transição tranquila de volta à empresa.
#9: Que expectativas você tem em relação a nós dessa vez e o que você gostaria que fosse feito de forma diferente?
Objetivo: Alinhar as expectativas do funcionário com o que a empresa pode oferecer.
#10: Se você fosse recontratado, como lidaria com perguntas ou comentários de colegas sobre o seu retorno?
Objetivo: Avaliar o potencial de resposta do funcionário às reações internas e garantir uma reintegração harmoniosa.
#11: Você tem algum problema não resolvido com a empresa ou com antigos colegas de trabalho?
Objetivo : Identificar quaisquer possíveis conflitos de interesse ou fontes de tensão que possam afetar a capacidade do funcionário de ser bem-sucedido na função.
Essas perguntas têm como objetivo garantir que o retorno do funcionário bumerangue seja benéfico tanto para o indivíduo quanto para a empresa, mitigando quaisquer desafios potenciais e capitalizando novas oportunidades.
Como criar uma planilha de pontuação perfeita para funcionários bumerangues?
Para criar uma planilha de pontuação perfeita para funcionários bumerangues, é necessário concentrar-se em áreas exclusivas da situação deles, combinadas com os aspectos tradicionais da avaliação de candidatos.
Aqui está um guia de três etapas:
1. Comece com métricas de avaliação padrão:
- Habilidades e experiência: O candidato ainda possui o conjunto de habilidades necessárias? Considere as novas habilidades ou experiências que ele adquiriu.
- Adequação cultural: Avalie sua compatibilidade com a cultura e os valores da empresa, levando em conta seu cargo anterior.
- Adequação à função: Avalie se ele se encaixa bem na função para a qual está sendo considerado. Isso pode ser diferente de seu cargo anterior.
2. Classifique-os em várias escalas:
Motivo da saída inicial:
Novas habilidades e experiências adquiridas:
Motivo do retorno:
Feedback do mandato anterior:
Adaptabilidade (Com base nas respostas às perguntas sobre reintegração):
Feedback dos colegas e da equipe (Se possível, obtenha feedback daqueles que trabalharam com eles anteriormente):
Perspectiva de crescimento e desenvolvimento:
Compromisso e longevidade (Tente avaliar o comprometimento deles em permanecer no local dessa vez):
Compatibilidade geral com os objetivos atuais e com a visão da empresa:
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3. Conte os pontos:
Avaliação estruturada para funcionários bumerangue
- 25-30 pontos: Forte candidato para uma recontratação.
- 15-24 pontos: Candidato potencial com algumas reservas.
0-14 pontos: Considere outros candidatos ou aprofunde a sua análise antes de tomar uma decisão.
A planilha de pontuação acima fornece uma maneira estruturada de avaliar os funcionários bumerangues, ponderando suas experiências passadas dentro da empresa e seu crescimento fora dela, garantindo uma avaliação equilibrada.
Ajuste os pontos e as categorias com base nas necessidades e prioridades específicas da sua empresa e você estará pronto para avançar!
Então, está pronto para contratar funcionários bumerangue? Eles podem ser um grande trunfo para seus planos de contratação, especialmente se forem examinados minuciosamente do início ao fim.
Podemos te ajudar a criar uma experiência de candidato perfeita para garantir o ressurgimento de talentos.
Além disso, nosso aplicativo pode ajudar sua equipe de recrutamento ocupada a colaborar e manter os candidatos envolvidos 24 horas por dia, 7 dias por semana.
Perguntas mais frequentes
1. Qual é a diferença entre a contratação bumerangue e a contratação tradicional?
A contratação bumerangue, geralmente chamada de “recontratação”, é a prática de trazer ex-funcionários de volta à empresa depois que eles saíram para outras oportunidades.
É diferente da contratação tradicional, pois envolve pessoas que já têm experiência de trabalho com sua empresa e entendem sua cultura, seus processos e seus valores.
Isso resulta em tempos de integração mais curtos, riscos reduzidos e uma contribuição mais rápida para a produtividade da equipe.
2. Existem setores ou funções em que a contratação bumerangue é particularmente vantajosa?
A contratação bumerangue pode beneficiar vários setores e funções, mas é especialmente valiosa em setores em que habilidades especializadas ou conhecimento de sistemas proprietários são cruciais, como TI, saúde, engenharia e manufatura.
Além disso, as funções de liderança ou os cargos que exigem profundo conhecimento institucional podem se beneficiar muito das contratações bumerangue, pois sua experiência pode levar a contribuições imediatas.
3. Existem considerações legais ou possíveis armadilhas das quais se deve estar ciente ao contratar ex-funcionários?
Ao contratar ex-funcionários, tenha cuidado com os acordos de não concorrência, mantenha a imparcialidade no processo de contratação, proteja os dados confidenciais e garanta uma comunicação clara sobre as expectativas para evitar problemas legais e operacionais. Recomenda-se a consulta a especialistas jurídicos.
