Decifrando jargões de contratação: Mais de 20 buzzwords de recrutamento explicadas!

Já alguma vez se deparou com alguns buzzwords de recrutamento que o deixou perplexo? Você não é o único.

As palavras-chave do recrutamento não são apenas um jargão extravagante – são criadoras de tendências que estão remodelando a linguagem do setor, tornando-a mais ampla e abrangente.

Manter-se a par destes termos é fundamental para estabelecer uma ligação eficaz com potenciais talentos.

Parece uma tarefa difícil? Não se preocupe!

Para facilitar, categorizamos os principais jargões em 6 seções distintas.

Assim, você pode rapidamente adicioná-los ao seu dicionário de recrutamento sem dificuldade.

Vamos começar!

I. Tendências de destaque no recrutamento

1. Contratação tranquila

A contratação silenciosa é uma estratégia em que as empresas precisam encontrar a pessoa certa para cargos importantes de alto nível (isto também sem criar um burburinho no setor).

Esta abordagem permite que as empresas levem o seu tempo, avaliem cuidadosamente os potenciais candidatos e tomem decisões informadas sem a pressão de olhares indiscretos.

Veja como você pode efetivamente colocar a contratação silenciosa em prática:

• Aproveite as suas redes existentes e referências de empregados para identificar candidatos adequados sem a necessidade de anúncios públicos de emprego.
• Se tiver de anunciar, crie anúncios de emprego confidenciais que não revelem a identidade da empresa. Use descrições de trabalho genéricas para manter a discrição.
• Contate os potenciais talentos individualmente, de preferência através de canais de confiança ou plataformas privadas.
• Considere plataformas virtuais ou locais neutros para evitar especulações desnecessárias.

Esta abordagem não só preserva a privacidade da empresa, como também permite um processo de seleção deliberado e sem pressas, garantindo o melhor candidato para a função.

2. Demissão silenciosa

Demissão silenciosa é uma tática usada por gestores para sutilmente incentivar os funcionários a deixarem a organização.

O seu objetivo é proteger a imagem pública da empresa, mas muitas vezes negligencia o crescimento profissional e o bem-estar do indivíduo.

Veja como os recrutadores podem navegar nesta situação delicada:

• Essa cultura nem sempre surge de um único sintoma; ela se manifesta através de uma combinação de diferentes ações. Os sinais que frequentemente indicam demissão silenciosa de um funcionário:

• • Atribuição de tarefas a outros trabalhadores.
  • Atribuição de tarefas que não se enquadram na descrição de funções ou no conjunto de competências de um colaborador.
  • Falta de comunicação ou reuniões regulares de acompanhamento.
  • Os trabalhadores raramente recebem um feedback adequado sobre o seu trabalho.
  • Oportunidades limitadas de desenvolvimento de competências pessoais ou profissionais.
  • As realizações e os esforços individuais são frequentemente ignorados.

• Incentive os gestores a iniciar conversas francas com os membros de suas equipes.
• Certifique-se de que os funcionários tenham acesso a oportunidades de desenvolvimento, como certificações de cursos relacionados à carreira e outros programas de desenvolvimento de soft skills.
• Defenda o reconhecimento das contribuições individuais, o que pode ajudar na retenção de talentos e na prevenção de saídas silenciosas.
• Crie canais onde os funcionários possam expressar as suas preocupações e receber feedback construtivo, promovendo uma cultura de melhoria contínua.

3. Desistência silenciosa

A desistência silenciosa é como um alarme silencioso que soa quando um funcionário começa a se afastar, sua motivação diminuindo um pouco mais a cada dia, muitas vezes passando despercebida até ser tarde demais.

No setor do pessoal, isto está se tornando um grande problema.

A saída silenciosa não é preguiça, mas mais uma tática de auto-preservação para evitar o esgotamento completo.

Abordar essa questão significa que você precisa estar atento com essas dicas:

• Utilizar análise de RH para identificar sinais de insatisfação, como um aumento repentino de saídas.
• Manter o dedo no pulso da cultura da empresa, verificar avaliações no Glassdoor e realizar conversas regulares dentro das equipes.
• Construir um lugar onde todos possam falar abertamente e respeitar-se mutuamente.

4. Desistência barulhenta

Hora de aumentar o volume com saídas barulhentas!

É uma jogada audaciosa em que um funcionário faz uma saída pública, às vezes causando repercussões nas plataformas de mídia social.

Este passo muitas vezes reflete questões não resolvidas e expectativas não atendidas dentro da organização.

Veja como os recrutadores podem resolver este problema:

• Incentive a escuta ativa para promover uma cultura em que os empregados sintam que as suas vozes são ouvidas.
• Utilize entrevistas de saída para descobrir as razões subjacentes por trás de partidas tão dramáticas.
• Formule estratégias para responder rapidamente a estes incidentes, mitigando os possíveis danos à reputação e demonstrando um compromisso com a melhoria.

5. Rage applying

“Rage applying” é mais do que apenas uma decisão impulsiva para qualquer candidato.

É o resultado de frustrações crescentes, muitas vezes resultantes da insatisfação com o seu emprego atual ou dos desafios de encontrar um novo emprego.

Aqui tem algumas dicas:

• Muitas vezes, uma experiência negativa no ambiente de trabalho atual, como se sentir desvalorizado ou ignorado, pode emocionalmente desencadear isso.

Alguns dos sinais incluem:

• • Candidaturas apressadas: Candidatos se candidatam a várias posições em um curto período de tempo, frequentemente sem personalizar seus currículos ou cartas de apresentação.
  • Funções incompatíveis: As candidaturas frequentemente não se alinham com o conjunto de habilidades ou objetivos de carreira do candidato, indicando falta de consideração cuidadosa.
  • Respostas emocionais: Os candidatos podem expressar emoções intensas ou frustrações durante o processo de entrevista.

• Ofereça orientação de apoio: Se você suspeitar que um candidato está aplicando por raiva, reserve um momento para orientá-lo, encorajando-o a:
  • Ajude-os a reavaliar as suas aspirações profissionais e a alinhar a sua procura de emprego em conformidade.
  • Insista para que eles se candidatem de forma ponderada, considerando a compatibilidade da vaga com suas habilidades e objetivos.
  • Ofereça recursos ou workshops que ajudem os candidatos a navegar na sua procura de emprego de forma mais eficaz, promovendo um processo de candidatura mais ponderado.

• Elabore descrições detalhadas de trabalho mencionando as habilidades e qualificações necessárias para o cargo para desencorajar candidatos que se candidatam por raiva.
• Utilize formulários de candidatura detalhados e uma pré-seleção rigorosa para avaliar o interesse genuíno dos candidatos.
• Utilize software de recrutamento com inteligência artificial para detectar padrões indicativos de candidaturas por raiva e otimizar o processo de aquisição de talentos.
• Realize entrevistas abrangentes: Aprofunde-se nos motivos do entrevistado perguntando sobre seu interesse na vaga e sua trajetória de carreira planejada.

6. A grande renúncia

Profissionais estão agora repensando o que desejam de suas carreiras em um mundo pós-pandemia, o que torna “a grande renúncia” mais do que apenas uma tendência passageira.

O psicólogo organizacional Anthony Klotz criou o termo em resposta às vagas de pessoas que abandonam voluntariamente os seus empregos em busca de melhores oportunidades.

Procuram funções mais gratificantes, com um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, e empresas que se preocupem genuinamente com o seu bem-estar.

Desde dezembro de 2020, um número impressionante de 25 milhões de americanos embarcaram nesta viagem, com cada vez mais pessoas a juntarem-se ao movimento de massas.

7. Funcionário boomerang

Imagine que alguém com quem costumava trabalhar regressa à equipe, mas desta vez com um monte de novas experiências e perspectivas para compartilhar.

Veja por qual razão esta tendência está ganhando força:

• Eles retornam como ativos valiosos com novas habilidades e insights adquiridos em outros lugares.
• É fácil para eles voltarem ao caminho certo devido à sua familiaridade prévia com o sistema e a equipe.
• Seja por melhores benefícios, uma mudança positiva na cultura da empresa ou razões pessoais, algo bom está os atraindo de volta.
• O retorno deles é como um voto de confiança na direção para a qual a empresa está seguindo.

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II. Palavras-chave de recrutamento

1. Horário flexível

O horário flexível é como um sopro de ar fresco, permitindo que os funcionários moldem seus horários de trabalho dentro de certos limites.

Imagine começar às 7h ou às 10h, de acordo com o seu ritmo de produtividade.

Esse sistema permite que os funcionários acumulem horas extras consecutivas, que podem ser utilizadas posteriormente para pausas prolongadas ou para facilitar uma semana de trabalho mais curta.

Por exemplo, um trabalhador pode optar por trabalhar horas extra durante quatro dias para gozar um fim de semana de três dias.

As vantagens? Ajuda reduzir o stress, mantém os empregados motivados e aumenta a produtividade.

2. Economia Gig

Já reparou na grande mudança da velha rotina das 9 às 5 para algo mais flexível?

Bem-vindo à economia gig.

É um modelo de trabalho onde rotinas pontuais não prendem as pessoas.

Eles têm a liberdade de escolher projetos que combinem com suas habilidades e interesses, oferecendo uma melhor compensação.

Essa mudança está criando oportunidades para uma força de trabalho diversificada, composta por freelancers, trabalhadores de plataforma, trabalhadores contratados e temporários.

No entanto, enquanto oferece flexibilidade, o trabalho por demanda também levanta questões sobre estabilidade financeira e segurança no emprego.

3. Trabalho paralelo

Um trabalho paralelo não é apenas um meio de ganhar um rendimento extra; é a forma como as pessoas podem desenvolver competências pessoais, gestão do tempo e trabalhar na progressão da carreira.

Essas pessoas frequentemente trazem um conjunto diversificado de habilidades e uma nova perspectiva para a mesa, tornando-as ativos valiosos para qualquer organização.

Reconhecer as habilidades e valores que um trabalhador paralelo pode trazer pode ser um diferencial na sua estratégia de contratação.

4. Holacracia

Imagine um local de trabalho onde o poder é distribuído uniformemente, promovendo uma cultura de autonomia e inovação.

Isto é holacracia para você.

É um estilo de gestão que privilegia a colaboração e a igualdade, transformando o processo de tomada de decisão em um esforço coletivo.

Esta abordagem incentiva os indivíduos a tomarem iniciativas sem procurarem constantemente a aprovação dos superiores hierárquicos, promovendo um sentido de independência e responsabilidade.

Veja como você pode cultivar uma cultura de holacracia em sua equipe:

• Procure por candidatos que sejam iniciadores e possam prosperar em um ambiente onde têm liberdade para tomar decisões.
• Desenvolva módulos de treinamento que cultivem habilidades de liderança colaborativa, preparando os indivíduos para contribuir de forma eficaz em um ambiente de holacracia.
• Crie um espaço de trabalho que incentive a inovação, dando aos funcionários a liberdade de explorar e implementar novas ideias.

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III. Os raros achados do recrutamento

1. Esquilo roxo

Encontrar um esquilo roxo refere-se a encontrar um candidato que corresponda perfeitamente à função em termos de qualificações, experiência e adequação cultural.

Você está procurando por aquele candidato a emprego quase mítico que não só marca todas as caixas, mas também se encaixa perfeitamente na cultura de sua organização.

Cuidado, essa busca pode ser uma tarefa demorada.

Eis como você pode abordar esta questão:

• Compreenda as expectativas dessas pessoas e crie um plano de ação específico antes de ir à caça.
• Melhore a sua marca de empregador para atrair estes indivíduos, mostrando a cultura da empresa e estabelecendo uma forte presença online.
• Identifique as competências que são cruciais para o emprego em vez de se deixar influenciar por uma longa lista de qualificações.

2. Candidato unicórnio

Os candidatos unicórnios são pessoas que se destacam acima do típico candidato a emprego, trazendo uma combinação única de habilidades e qualidades para a mesa.

Garantir um é como encontrar ouro, preparando o terreno para a inovação e o crescimento da sua empresa.

Veja como abordar este assunto:

• Em primeiro lugar, concentre-se em identificar pessoas que lideraram equipes e deram contributos inovadores nos seus respectivos domínios.
• Em seguida, elabore uma estratégia para envolver esses candidatos, destacando as oportunidades únicas e as perspectivas de crescimento que a sua organização oferece.
• Esteja preparado para oferecer pacotes competitivos que satisfaçam as suas elevadas expectativas, combinando um ótimo salário com regalias e, claro, horário flexível!
• Crie mensagens personalizadas para estabelecer uma ligação com eles, mostrando como o seu conjunto de competências únicas é exatamente o que tem faltado à sua equipe.

3. Caça talentos

A caça ao talento é um jogo de alto risco em que as empresas roubam os melhores talentos aos seus concorrentes, especialmente em setores em que as competências específicas são muito procuradas.

Eis um pequeno roteiro para que possa percorrer este caminho sensível:

• Fique de olho em pessoas que possuem habilidades e experiências muito procuradas por todos na sua indústria.
• É crucial conhecer o cenário legal aqui, incluindo os detalhes das cláusulas de não competição e outros contratos.
• Siga uma via ética, certificando-se de que tanto você como o potencial contratado são claros e respeitam quaisquer acordos existentes.
• Mantenha uma atitude amigável com outros atores do setor, mesmo quando está à procura dos melhores talentos. Você não vai querer estragar a sua relação com os seus colegas concorrentes.
• Elabore ofertas que destaquem os benefícios especiais que sua organização oferece, algo que lhe dê uma vantagem sobre o restante da indústria.

4. Ímã de talentos

As superpotências do mundo empresarial são geralmente consideradas “ímãs de talentos”.

Essas são as empresas bem estabelecidas que atraem os melhores talentos do mercado, não apenas com salários generosos, mas também com a promessa de crescimento e uma cultura de trabalho vibrante.

Eis o que os distingue:

• Elas têm uma reputação estelar na indústria, refletida por meio de depoimentos e avaliações positivas dos funcionários.
• Ofereça caminhos claros para o crescimento profissional, progressão pessoal e aprimoramento de habilidades.
• O ambiente de trabalho colaborativo e inovador promove a positividade e a inclusão.

5. Candidato passivo-agressivo

Por último, você pode encontrar um candidato passivo-agressivo em sua jornada.

Identificar e gerenciar essas pessoas pode ser como andar na corda bamba.

Mas você pode fazer isso desenvolvendo um olhar para captar os sinais sutis, seja por meio de pistas não verbais ou uma relutância em expressar opiniões.

Além disso, implemente sessões regulares de feedback onde eles possam expressar seus pensamentos de maneira estruturada e não confrontacional.

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IV. Diversidade e inclusão

1. Linguagem inclusiva

A linguagem inclusiva não é apenas uma tendência, mas uma necessidade no espaço de trabalho moderno.

Trata-se de criar uma narrativa em que cada indivíduo se vê representado, fomentando uma cultura de respeito e reconhecimento.

Eis como pode integrar isto na sua estratégia de recrutamento:

• Criando anúncios de emprego que não contenham termos com viés de gênero, focando em vez disso nas habilidades e qualificações necessárias para a função.
• Implementando módulos de treinamento que promovam uma cultura de linguagem inclusiva, promovendo respeito e entendimento em todos os níveis.
• Estabelecer canais de feedback sobre a utilização da língua permitir uma cultura de melhoria e adaptação contínuas.
• Incentivar os líderes a utilizar uma linguagem inclusiva, criando um precedente para os outros seguirem.

2. Viés de afinidade

O viés de afinidade é uma barreira sutil, porém significativa, que frequentemente se insinua no processo de recrutamento.

Uma situação na qual você tende a favorecer candidatos com experiências ou origens semelhantes às suas próprias, talvez sem perceber.

Quebrar livre deste ciclo pode abrir portas para um pool de talentos rico e diversificado.

Aqui está o seu roteiro para atenuar os seus efeitos:

• Implemente um formato de entrevista estruturado para garantir uma avaliação justa e imparcial de todos os candidatos.
• Adote práticas de recrutamento cego para eliminar viés inconsciente nas fases iniciais do processo de seleção.
• Incorporar sistemas de acompanhamento de candidatos e ferramentas com IA para simplificar o processo de seleção, minimizando assim os preconceitos.
• Invista em iniciativas de treinamento que capacitem sua equipe de recrutamento a reconhecer e combater diferentes formas de viés.

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V. Abordagens de recrutamento eficazes e inovadoras

1. Incentivar os candidatos

Contrariamente à crença popular, a promoção de candidatos não se limita a preencher uma vaga, mas sim a fomentar relações que podem levar a futuras colaborações.

Aqui está como você pode se destacar:

• Mantenha uma comunicação personalizada com os talentos prospectivos, oferecendo-lhes insights e atualizações que ressoem com suas aspirações de carreira.
• Envolver os candidatos compartilhando artigos informativos, webinars ou workshops que atendam aos seus interesses e crescimento profissional.
• Estabeleça uma via de mão dupla onde os indivíduos possam compartilhar suas expectativas e feedback, ajudando a refinar ainda mais o processo de desenvolvimento.
• Crie plataformas onde os candidatos prospectivos possam interagir, compartilhar conhecimento e construir uma comunidade que promova um senso de pertencimento e engajamento.

2. Proposta de valor para o empregador

Elaborar uma proposta de valor ao empregado (EVP) envolvente é como narrar uma história – uma história que ressoa com futuros funcionários, prometendo-lhes não apenas um emprego, mas uma jornada de crescimento e realização.

Eis o que implica:

• Destaque caminhos claros para o crescimento na carreira, desenvolvimento de competências e aprendizagem contínua, tornando a sua organização em um terreno propício ao desenvolvimento de talentos.
• Ilustre o compromisso da organização com o bem-estar dos funcionários e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, tornando-a um local procurado para trabalhar.
• Demonstre uma cultura de inovação, colaboração e respeito mútuo que oferece um ambiente de trabalho satisfatório e uma experiência positiva para os candidatos.

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VI. As palavras-chave do recrutamento estão moldando o futuro

1. Blockchain no recrutamento

O blockchain está revolucionando o setor da aquisição de talentos, prometendo transparência e eficiência.

Isso promete um sistema onde credenciais educacionais e profissionais são verificadas com máxima precisão, minimizando as chances de fraude e desinformação.

A introdução de contratos inteligentes no recrutamento pode facilitar a negociação de contratos com os candidatos.

Ao automatizar vários aspectos do processo de contratação, a blockchain ajuda a reduzir os custos operacionais, tornando-o mais rentável e simplificado para os recrutadores.

2. Gamificação

Você se lembra de um tempo em que os jogos estavam fora de moda? Não?

Claro que não lembra!

A gamificação é mais do que uma tendência; é uma forma estratégica de tornar a fase de recrutamento em uma experiência mais envolvente.

A aplicação de princípios e elementos de jogos a contextos não relacionados com jogos, neste caso o recrutamento, é conhecida como inserção de design de jogos ou gamificação.

Isso adiciona um toque de criatividade e diversão que te mantém engajado.

Aqui tem uma visão mais profunda:

• Gamificação permite avaliações interativas onde os candidatos podem demonstrar suas habilidades em cenários do mundo real.
• Gamificação ajuda a identificar o talento certo ao avaliar suas habilidades de resolução de problemas e técnicas de maneira mais envolvente.
• Incorporar isto no seu processo de contratação permite aos recrutadores obter uma visão mais profunda das capacidades e dos traços de personalidade dos candidatos.
• Uma caraterística poderosa para construir uma marca de empregador inovadora e centrada no empregado, atraindo os melhores talentos no processo.

3. Chatbots

Os chatbots já não estão confinados ao serviço de apoio ao cliente.

Eles estão avançando significativamente no setor de aquisição de talentos.

Aqui está como eles estão reformulando as etapas iniciais de recrutamento:

• Os bots de IA oferecem assistência 24 horas por dia, 7 dias por semana, respondendo às perguntas dos candidatos de forma rápida e eficiente. Nenhuma pergunta fica sem resposta, de dia ou de noite.
• Suas capacidades de automação permitem que eles lidem com tarefas como agendar entrevistas, compartilhar detalhes da empresa e até mesmo ajudar com inscrições.
• Os sistemas podem analisar e compreender as preferências dos candidatos e sugerir empregos que correspondam ao seu perfil.

4. Empregos fantasma

Empregos fantasmas são essencialmente anúncios de emprego que as empresas publicam sem uma vaga real para preencher.

Na verdade, eles desempenham um papel significativo na estratégia de contratação.

Veja aqui como eles funcionam e como beneficiam os recrutadores:

• Os empregos fantasmas ajudam os recrutadores a avaliar as dinâmicas do mercado, obtendo insights sobre a disponibilidade potencial de candidatos e o cenário competitivo.
• Ajudam a criar uma base de dados sólida, assegurando uma base de candidatos para futuras oportunidades.
• Se forem anunciados, geralmente são publicados em sites oficiais ou quadros de empregos com descrições detalhadas. A promoção é mínima para manter a discrição.
• Com base nas respostas, as organizações podem ajustar as descrições e ofertas de emprego para futuras vagas.

Perguntas mais frequentes

1. Como posso identificar um potencial ‘funcionário bumerangue’ e quais estratégias podem ser empregadas para recontratá-lo com sucesso?

A identificação de um potencial “empregado bumerangue” pode ser feita através do acompanhamento do seu crescimento na carreira e da manutenção de uma relação positiva após a sua saída.

Quando os recrutar, crie um programa de “boas-vindas” que os ajude a integrarem-se sem problemas.

Considere estabelecer iniciativas de mentoria para promover conexões com novos membros da equipe.

2. O que é ‘moonlighting’ e como reconhecê-lo?

Moonlighting é o ato de ter um emprego secundário para além do seu emprego principal.

Às vezes pode resultar em conflitos de interesse ou diminuição da produtividade.

A seguir estão os indicadores de que um funcionário está trabalhando em um segundo emprego:

• Uma diminuição súbita do rendimento ou da qualidade do trabalho do trabalhador.
• Ajustes visíveis ao seu horário de trabalho regular, chegando frequentemente tarde ou saindo mais cedo.
• Casos em que o emprego secundário interfere com as responsabilidades do trabalhador no seu emprego principal.
• Sinais aumentados de fadiga ou estresse, possivelmente afetando seu desempenho no trabalho.