A contratação por diversidade consiste em se libertar de práticas de recrutamento monótonas e convidar uma mistura de perspectivas, ideias e talentos para a força de trabalho.
É como abrir as janelas de uma organização para deixar entrar uma rajada de ar fresco que dá vida à criatividade e à inovação.
Mas nós compreendemos; incorporar a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) nas suas práticas de contratação é uma tarefa difícil.
Por isso, aqui tem um guia completo sobre a DEI e como mitigar facilmente os desafios comuns que lhe são colocados. Continue lendo!
O que é a contratação por diversidade?
A contratação por diversidade é um processo em que os recrutadores procuram ativamente candidatos de várias origens e etnias. Aqui, você toma todas as medidas necessárias para garantir que o seu processo de aquisição de talentos é mais inclusivo em relação a um conjunto diversificado de candidatos.
A diversidade no local de trabalho pode estar relacionada com vários fatores, como as faixas etárias, a religião, as deficiências, as personalidades, conjuntos de competências, experiências e até conhecimentos.
O principal objetivo da aquisição diversificada de talentos é identificar e eliminar preconceitos em todas as fases do ciclo de recrutamento.
Ao mesmo tempo que equilibra o nível do jogo para os candidatos que competem pelo cargo, cria espaço para trazer um prato de novas perspectivas para a mesa, ao mesmo tempo que promove a marca de empregador da empresa.
6 razões pelas quais a contratação por diversidade é importante
1. Permite abraçar o poder das diferenças
Cada indivíduo possui um conjunto único de competências, conhecimentos e experiências de vida.
Ao abraçar a diversidade, cria um ambiente em que vários pontos de vista se cruzam, conduzindo a discussões mais ricas, abordagens mais abrangentes à resolução de problemas e, em última análise, a melhores resultados.
Reunir várias perspectivas pode significar desafiar as suas práticas de trabalho atuais, descobrir oportunidades escondidas, promover uma cultura empresarial de aprendizagem contínuae muito mais. As possibilidades são verdadeiramente infinitas.
2. Permite que as empresas reflitam sobre a sua base de clientes
No mundo globalizado de hoje, as empresas operam em mercados diversificados com clientes de vários grupos sub-representados. Uma força de trabalho diversificada permite que as empresas compreendam e se conectem ao seu público-alvo em um nível mais profundo.
Espelhar a diversidade dos seus clientes permite às empresas obter informações valiosas sobre as suas necessidades, preferências e perspectivas culturais.
Esta compreensão torna-se uma vantagem estratégica, permitindo aos seus clientes se comunicar eficazmente e adaptar os seus produtos ou serviços especificamente para satisfazer um público mais vasto. Isto os ajuda a construir crescimento do negócio.
3. Cria confiança e inclusão
Quando os colaboradores vêem indivíduos de diferentes origens, demografias e identidades prosperando em uma organização, começa a enraizar-se um sentimento de confiança e de pertencimento.
Através do incentivo proativo ao recrutamento diversificado, pode mostrar a sua dedicação à promoção de um ambiente inclusivo. Isto ajuda a estabelecer um espaço confortável onde os funcionários são apreciados, reverenciados e capacitados para expressarem o seu verdadeiro “eu” no local de trabalho.
Promove um ambiente de trabalho positivo, aumenta a moral dos empregados e melhora a satisfação geral com o trabalho.
4. Melhora a resolução de problemas e a tomada de decisões
As equipes com pessoas que pensam da mesma forma tendem a ter formas semelhantes de abordar os problemas, fechando as portas a outros caminhos possíveis que conduzam a uma melhor solução.
Em contrapartida, as equipes diversificadas reúnem uma grande variedade de perspectivas, conhecimentos e estilos de resolução de problemas.
É como ter uma caixa de ferramentas cheia de várias ferramentas para enfrentar qualquer desafio que surja no seu caminho.
5. Reforça a marca de empregador do seu cliente
No mercado de trabalho competitivo de hoje, os melhores talentos estão sempre à procura de empregadores que dão prioridade à diversidade e à inclusão.
Sendo um membro ativo na comunidade DEI, a sua empresa cliente consegue se posicionar como um destino atrativo para profissionais qualificados de todos os quadrantes.
Uma marca de empregador forte construída com base na inclusão não só ajuda a atrair grupos diversificados e com resultados positivos, como também melhora a retenção dos empregados e torna-se um imã para potenciais clientes e parceiros comerciais.
O recrutamento inclusivo vai para além dos benefícios comerciais, é uma forma de contribuir para uma sociedade mais justa e equitativa.
O fato de procurar propositadamente candidatos diversificados e garantir a igualdade de oportunidades ajuda a eliminar barreiras sociais e promove o progresso da sociedade.
Trata-se de utilizar a sua posição de recrutador para defender a igualdade e criar um impacto positivo no mundo à sua volta. E não nos esqueçamos dos pontos a longo prazo que você ganha no processo.
3 grandes obstáculos às iniciativas DEI (+ soluções para os contrariar)
Obstáculo 1: Fadiga da diversidade
A fadiga da diversidade pode manifestar-se de várias formas, dependendo principalmente do seu percurso de D&I. Eis alguns exemplos desses casos:
- Os trabalhadores podem acreditar que a obtenção de candidatos diversificados “abaixa o padrão”.
- Aparece frequentemente sob a forma de sentimentos de ameaça. A maior parte dos trabalhadores pode encarar as iniciativas de diversidade como algo de que estão “do lado errado” ou que se destina a excluí-los.
- Este cansaço pode também manifestar-se nas equipas de AT que acreditam que a procura de diversidade resulta de uma escassez de talentos. Afinal de contas, estão a ser pressionados a encontrar um conjunto diversificado de candidatos face ao que equivale a um “dilema de oferta e procura”.
- Nas campanhas DEI, a equipa que está firmemente empenhada na causa despende uma quantidade considerável de trabalho emocional.
Soluções para o cansaço da diversidade
- Esqueça os pressupostos
Tem de dar um passo em frente e afirmar que o recrutamento para a diversidade não “abaixa o padrão” e que não pretende excluir ou estigmatizar os talentos não minoritários.
Organize eventos para informar a força de trabalho existente sobre os seus esforços de contratação inclusiva para obter a mesma cooperação da parte deles.
- Objetivos realistas o levam muito longe
Estabelecer objetivos irrealistas só servirá para desmoralizar todos os envolvidos e virar as multidões contra a causa.
Em vez disso, comece com pouco, marque as caixas iniciais e expanda os objetivos a um ritmo lento e constante.
Obstáculo 2: Estratégias para vagas de DEI
Mergulhar diretamente no recrutamento para a diversidade sem fazer os trabalhos de casa é um desperdício de tempo e de esforço.
Embora a inclusão possa não ser o feito mais difícil de alcançar, deve lembrar-se sempre das complicações óbvias do procedimento, que são significativas demais para serem ignoradas.
E estas complexidades exigem um planejamento eficaz para conceber uma estratégia de contratação de diversidade que sirva os objetivos únicos de DEI (Diversidade, Equidade, Inclusão) dos seus clientes.
Uma estratégia vaga é tão boa quanto a ausência de estratégia.
Soluções para estratégias vagas de DEI
- Examine a situação atual da diversidade na força de trabalho
A organização se dedicou à contratação diversificada antes? Qual é a proporção atual de trabalhadores de origens diversas na força de trabalho?
Procurar respostas para essas perguntas pode ajudá-lo a definir uma base fundamental para começar a trabalhar, identificando as principais áreas que precisam de ser abordadas.
- Consulte alguns especialistas do setor
Se o seu cliente está começando com iniciativas DEI, é menos provável que a gestão principal esteja ciente do know-how do procedimento. É exatamente aí que os especialistas podem ajudar.
Procurar a ajuda de pessoas que obtiveram sucesso em iniciativas DEI pode ajudá-lo a conceber um roteiro eficaz para todo o processo de contratação, simplificando os passos a seguir, incluindo o que fazer e o que não fazer.
Obstáculo 3: Preconceitos inconscientes
Este último obstáculo no seu caminho para formar e manter equipes diversificadas é o mais perigoso.
Os estudos demonstram que mesmo os autoproclamados defensores da diversidade podem, muitas vezes, apresentar preconceitos subconscientes durante a análise dos currículos.
Em um inquérito realizado pela Deloitte mais de 60% dos entrevistados afirmaram ter testemunhado ou sido vítimas de preconceitos conscientes e inconscientes.
Também vale a pena recordar a investigação de 2004 do MIT e da Universidade de Chicago sobre a perceção da raça na contratação, em que 5.000 candidaturas fictícias foram distribuídas a 1.250 empregadores: Os nomes que soavam “branco” (Emily e Greg) receberam 50% mais chamadas do que os que soavam “negro” (Lakisha e Jamal).
Estas estatísticas chocantes não podem ser ignoradas e, certamente, não podemos negar o poder que os preconceitos profundamente enraizados têm.
Soluções para preconceitos inconscientes:
Aprenda sobre preconceitos inconscientes e perceba onde se encontram os seus. (Para isso, precisa de curiosidade, honestidade e vulnerabilidade).
O Projeto Implicit de Harvard é um recurso maravilhoso que fornece uma série de Testes de Associação Implícita para trazer o inconsciente para o consciente.
Além disso, o Facebook oferece a formação “Gerir preconceitos inconscientes”, que consiste numa série de sessões de vídeo que abordam preconceitos.
- Você precisa compartilhar estas ferramentas com os seus colegas, gestores de contratação, equipe de recursos humanos, gestão principal e qualquer outra pessoa que possa se beneficiar delas. A chave é fazer questão de realçar a importância do auto-conhecimento com a devida diligência.
- Você também pode ajudar a organizar uma formação sobre preconceitos inconscientes para os seus próprios recrutadores e para os funcionários do seu cliente, de modo que todas as equipes possam eventualmente envolver-se em procedimentos mais inclusivos de sourcing, recrutamento e avaliação.
5 passos para contratar candidatos mais diversificados
Passo 1: Efetue uma análise da diversidade no emprego
Analise a sua atual técnica de recrutamento e identifique eventuais bloqueios e disparidades. Por exemplo, é um problema no topo do tubo? Ou é um problema de vazamento?
Enquanto não investigar os seus dados sobre diversidade no emprego, não pode ter uma ideia exata de como melhorar o seu processo de recrutamento.
Passo 2: Escolha um ponto para se concentrar
Descobrir como reformular os seus métodos de recrutamento inclusivo para melhor pode ser uma tarefa difícil de gerenciar. Assim, a abordagem mais viável e eficaz é escolher um aspecto para trabalhar exaustivamente.
Divida os seus objetivos de diversidade a longo prazo em metas imediatamente realizáveis. Por exemplo:
- Aumentar o número de candidatas qualificadas em 10% no espaço de meio ano
- Aumentar em 15% o nível de minorias qualificadas no próximo trimestre
Passo 3: Altere a sua estratégia de procura de candidatos
Se a sua análise da aquisição de talentos reflete que você não está conseguindo explorar um grupo diversificado de pessoas, aqui estão algumas coisas que você pode fazer:
1. Escreva as suas descrições de funções de uma forma mais inclusiva
Certifique-se de que as suas descrições de funções são inclusivas, sem linguagem tendenciosa ou não inclusiva, e que se centram principalmente nas competências e qualificações essenciais exigidas para as funções em aberto.
Utilize termos neutros, no que tange o gênero, nos seus anúncios de emprego e evite enumerar critérios insignificantes que possam excluir candidatos qualificados de grupos sub-representados.
2. Mostre a marca diversificada de empregador do seu cliente
Como recrutador, está numa posição que lhe permite orientar o seu cliente para mostrar a sua
marca de empregador
. Sugira-lhes que a promovam, apresentando empregados de várias origens, etnias e dados demográficos no seu website, nos sites de vagas e nas plataformas das redes sociais.
Ajude-os também a compartilhar histórias de sucesso e a realçar as iniciativas de diversidade e os grupos de recursos dos trabalhadores. Isto atrai talentos diversificados, cria confiança e demonstra o empenho com um ambiente de trabalho inclusivo.
Não se esqueça de realçar a cultura e a marca da empresa ao promover as ofertas de emprego.
3. Dê ênfase à flexibilidade
Se o seu cliente oferece opções de trabalho à distância, horários flexíveis e regimes de trabalho alternativos, certifique-se de realçar esse fato nos anúncios de emprego e nas entrevistas.
A flexibilidade no trabalho adapta-se a vários estilos de vida, responsabilidades de prestação de cuidados e circunstâncias pessoais, permitindo que os empregados alcancem o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. É importante reconhecer que o ikigai de um indivíduo se encontra muitas vezes nas alegrias simples da vida fora do trabalho, aumenta a energia do trabalho e a satisfação quando o abraça.
4. Encoraje referências de trabalhadores de minorias
Incentive as indicações vindas de trabalhadores de minorias para expandir o seu leque de candidatos. Enfatize a importância das suas recomendações e procure ativamente obter as suas opiniões.
Ao aceitar diversas referências de colaboradores, vocêode acessa uma gama mais vasta de pontos de vista e experiências, respeitando simultaneamente os diversos grupos de trabalhadores existentes.
Etapa 4: Integre a diversidade na seleção e na pré-seleção dos candidatos
No caso de a sua análise da diversidade do emprego revelar que você tem um vazamento em comparação ao seu concorrente, há algumas estratégias incríveis que pode tentar:
Estratégia 1: Contratação cega
Adote práticas de contratação cegas para promover a diversidade e atenuar os preconceitos. Remova informações como nomes, gênero ou antecedentes das avaliações iniciais dos candidatos para se concentrar nas competências, qualificações e experiência.
Ao implementar a contratação cega, está garantindo uma avaliação justa baseada no mérito. Coloca o holofote nas capacidades, promovendo a igualdade de oportunidades e construindo uma força de trabalho diversificada e inclusiva.
Estratégia 2: O impacto “dois na piscina”
Um estudo destacado na Harvard Business Review descobriu que quando o último grupo de candidatos tem apenas um único candidato de uma minoria, essa pessoa não tem praticamente nenhuma chance de ser contratada.
Por outro lado, se existirem dois candidatos potenciais sub-representados no último grupo de candidatos, as hipóteses de recrutar um candidato do sexo feminino são muito maiores.
Estratégia 3: Seleção de candidatos através de um sistema de acompanhamento de candidatos (ATS)
Seleção automatizada e rápida através de um sistema de acompanhamento de candidatos aumenta a variedade de currículos de candidatos selecionados, substituindo algo tão propenso a preconceitos como a seleção manual.
Em contraste com os humanos, com os seus preconceitos inconscientes em jogo, um ATS utiliza uma forma de Inteligência Artificial (IA), que é muito menos suscetível de praticar preconceitos (a não ser que seja treinada nesse sentido).
Por isso, se está pensando em investir num ATS, consulte o Recruit CRM. Marque uma demonstração para ver o seu sistema alimentado por IA em ação!
Estratégia 4: Painéis de entrevista diversificados
Abrace a diversidade nos seus painéis de entrevista. Inclua indivíduos de diferentes origens, experiências, orientações sexuais, religiões, etnias e perspectivas. Isto promove a equidade e reduz os preconceitos durante o processo de entrevista.
Reunir uma série de vozes nas perguntas da entrevista ajuda-o a criar um ambiente inclusivo que conduz a melhores decisões de contratação.
Estratégia 5: Entrevistas estruturadas
Realize entrevistas estruturadas utilizando um conjunto padronizado de perguntas de entrevista para todos os candidatos. Isto permite uma avaliação justa e coerente e minimiza o potencial de enviesamento no processo de entrevista.
Avaliando todos os potenciais candidatos com base nos mesmos parâmetros, é mais fácil escolher o melhor dos melhores.
Etapa 5: Avalie o seu progresso
Quando terminar de implementar os passos iniciais da sua lista de controle de recrutamento para a diversidade, faça a si próprio perguntas como
- Atingiu o seu objetivo?
- Que técnicas foram convincentes e quais não o foram?
Reforce a eficácia das estratégias de contratação e ajuste as que não funcionaram bem para você.
Melhores práticas a adotar para uma contratação eficaz em termos de diversidade
1. Programas de recomendação de empregados
Os programas de referência são sempre vantajosos para ambas as partes. Trazem-lhe candidatos de fontes fidedignas que exigem verificações de antecedentes insignificantes. Além disso, reforçam a moral dos seus trabalhadores atuais através de incentivos monetários e não monetários para referências bem sucedidas.
Esta estratégia pode ajudar os seus esforços de contratação inclusiva facilitando-lhe o acesso a um grupo de candidatos a emprego provavelmente intocado.
2. Parcerias com organizações orientadas para a diversidade
Estabeleça parcerias com organizações, universidades e comunidadesfocadas na diversidade para multiplicar a sua visibilidade junto de um público mais vasto de grupos sub-representados.
Colabore com estas organizações para chegar a um conjunto diversificado de talentos, participe em feiras de emprego ou organize eventos de networking para promover contatos com potenciais candidatos.
Também reforça a reputação da sua marca no mercado como defensora da inclusão.
3. Competência e sensibilidade culturais
Esforce-se por desenvolver a competência e a sensibilidade culturais no seio da organização. O acolhimento que a força de trabalho atual do seu cliente dá a candidatos diversificados diz muito sobre o ambiente de trabalho que oferece.
Proporcionar formação em diversidade e inclusão para todos os funcionários, promovendo a compreensão, o respeito e a apreciação de diferentes culturas, origens e perspectivas. Tente conseguir um local de trabalho que irradie positividade e abertura em relação aos candidatos DEI.
4. Acompanhamento e análise dos dados
As métricas são as melhores amigas de sempre de um recrutador. E, definitivamente, não fica atrás quando se trata de reforçar os seus esforços de recrutamento inclusivo.
Pense em criar um sistema para acompanhar e analisar as suas métricas de contratação de diversidade. A chave é rever regularmente relatórios estatísticos e avaliar a eficácia dos seus esforços para identificar as áreas a melhorar (e celebrar as vitórias também!).
Além disso, utilize as informações baseadas em dados para aperfeiçoar as suas estratégias e garantir um progresso contínuo.
5. Programas de tutoria e desenvolvimento
Introduzir módulos de aprendizagem, cursos e tutoria especializada para apoiar o crescimento e a progressão de diversos funcionários.
Crie oportunidades para que os diversos talentos se formem, desenvolvam competências, ganhem experiência e acesso a ofertas de emprego de liderança dentro da organização.
Em suma
A diversidade no local de trabalho consiste em compreender, aceitar e valorizar as diferenças entre pessoas provenientes de várias comunidades e sociedades. Trata-se muito de ser acolhedor com as suas intenções e estratégico com as suas iniciativas.
Com tudo o que foi dito acima, esperamos que esteja pronto para embarcar numa jornada gratificante para criar uma força de trabalho inclusiva para os seus clientes, que seja um centro para diversos candidatos de todo o mundo!
Perguntas mais frequentes
1. Porque a diversidade na contratação é importante para as organizações?
A diversidade na contratação traz uma série de novas perspectivas, promove a inovação e aumenta o rendimento geral da organização. Promove um ambiente de trabalho inclusivo, reforça a marca do empregador e contribui para a responsabilidade social.
2. Como os preconceitos inconscientes podem afetar o processo de recrutamento para a diversidade?
Os preconceitos inconscientes podem levar a julgamentos injustos e dificultar em grande medida o recrutamento inclusivo. Ao influenciar a tomada de decisões com base em preferências pessoais ou estereótipos, limita o acesso a um conjunto diversificado de candidatos. A implementação de técnicas de contratação cega e a adoção de formação de sensibilização para os preconceitos podem ajudar a enfrentar este obstáculo.
3. Como as organizações podem medir a eficácia das suas iniciativas de contratação para a diversidade?
As organizações podem seguir métricas de diversidade como a representação, as taxas de retenção e a satisfação dos empregados para servir este objetivo crucial. A análise regular de dados, a realização de inquéritos e a recolha de feedback podem fornecer informações significativas sobre o progresso, ajudando a tomar melhores decisões de contratação em geral.
