A experiência do candidato sempre foi uma prioridade máxima para as equipes de contratação e recrutamento.

Dito isto, o atual mercado de trabalho, centrado nos candidatos, colocou esta questão ainda mais em evidência.

Felizmente, no atual mundo do recrutamento orientado por dados, certas métricas podem ajudar a acompanhar a sua experiência de candidato.

Porque você precisa medir a experiência dos candidatos?

A experiência do candidato é algo que será único para todas as organizações.

Assim, algo que funciona para você pode não funcionar para outra organização.

Para compreender melhor a sua experiência de candidato, acompanhar os indicadores-chave de desempenho (KPI) irá ajudá-lo a otimizar os seus esforços de recrutamento e estratégias de aquisição de talentos para obter os melhores resultados.

A experiência do candidato pode ser bastante subjetiva, uma vez que difere de empresa para empresa. No entanto, os recrutadores podem avaliar rapidamente os dados mais relevantes para melhorar as suas estratégias com as métricas corretas.

Medir os KPIs da experiência do candidato pode ajudá-lo a quantificar a eficácia do seu processo de recrutamento.

Além disso, os KPIs utilizam dados para fornecer informações sobre a eficácia com que atinge os seus objetivos de recrutamento.

Estes dados permitem aos recrutadores tomar decisões mais informadas sobre a alocação dos seus recursos e as fases a que devem dar prioridade.

É claro que quer escolher os melhores KPIs alinhados com as suas estratégias e objetivos gerais.

Leia mais: 5 ferramentas que ajudarão os recrutadores a proporcionar a melhor experiência aos candidatos.

Para o ajudar a começar, eis os cinco principais KPIs que deve acompanhar.

1. Tempo de contratação

Acompanhar o tempo decorrido entre a candidatura e a oferta é um KPI clássico dos recrutadores que é ainda mais importante para otimizar a experiência do candidato.

O tempo para contratar é muitas vezes sinónimo de “tempo para preencher”; no entanto, ambos são diferentes.

A métrica do tempo de preenchimento mede o número de dias que decorre entre a publicação de uma vaga de emprego e a aceitação de uma oferta. O tempo de contratação mede a duração entre o momento em que um candidato entra no pipeline e o momento em que aceita a oferta.

Medir o tempo de contratação pode ajudá-lo a identificar os pontos fracos das suas estratégias de experiência do candidato e a otimizá-las em conformidade.

Além disso, o acompanhamento da sua métrica de tempo de contratação pode ajudá-lo a compreender até que ponto o seu processo de contratação é rápido e eficiente. Por outro lado, quanto mais lento for o seu processo de contratação, maiores serão as chances de os seus candidatos perderem o interesse.

Acompanhar o seu tempo de contratação é também uma excelente forma de perceber quais as fases do processo de contratação que estão demorando mais tempo, melhorando a sua produtividade.

2. Proporção entrevista/oferta

As entrevistas podem ser muito demoradas. Se a sua proporção entrevista-oferta for baixa, o seu investimento não está compensando.

Se isto te parece familiar, considere reforçar a fase de seleção dos candidatos.

Além disso, quanto menos candidatos tiver que rejeitar após uma entrevista, melhor será a sua experiência como candidato. Lembre-se de que um processo de entrevista cansativo e demorado reflete-se mal nos candidatos.

Medir a sua proporção entrevista-oferta também garante a eficiência geral da contratação, uma vez que esta métrica revela a eficácia do seu processo de recrutamento. Consequentemente, uma maior eficiência irá se traduzir numa melhor experiência do candidato!

3. Entrega dos candidatos

Uma candidatura complicada e longa é um grande fator de desinteresse para os candidatos.

Por exemplo, 60% dos candidatos a emprego abandonaram uma candidatura devido à sua extensão e complexidade. Este número diz muito sobre a importância de os recrutadores avaliarem o seu processo de candidatura para os candidatos.

A fase de candidatura tem um impacto significativo na experiência do candidato, razão pela qual é crucial acompanhar a taxa de abandono do candidato. O acompanhamento desta métrica ajuda a explicar por que razão os candidatos abandonam as suas candidaturas.

O acompanhamento desta métrica funciona de forma excelente, refletindo a taxa de rejeição das suas aplicações.

Se o seu processo de candidatura não for fácil de utilizar, não for compatível com dispositivos móveis e demorar tempo demais para concluir, é provável que se depare com um elevado número de desistências de candidatos.

4. Taxa de aceitação da oferta

A razão oferta/aceitação indica de forma significativa os esforços de experiência dos candidatos de uma organização.

Uma elevada taxa de aceitação de ofertas resulta de uma boa comunicação e de uma experiência positiva do candidato. Sem dúvida, uma má experiência do candidato resultará numa baixa aceitação dos candidatos, o que se refletirá negativamente na sua marca de empregador.

Idealmente, as organizações devem ter como objetivo uma taxa de aceitação de ofertas de, pelo menos, 90%, dependendo da experiência da função e do setor. Para medir esta razão, divida o número de ofertas aceitas pelo número de ofertas.

Uma excelente forma de lidar com as baixas taxas de aceitação de ofertas é perceber porque os candidatos recusaram a sua oferta. Consequentemente, uma experiência positiva do candidato é o primeiro passo para persuadir os melhores talentos a aceitarem a sua oferta.

5. Net Promoter Score

O Net Promoter Score (NPS) é uma métrica comum utilizada para avaliar a satisfação do cliente, mas atualmente os recrutadores também utilizam esta métrica para acompanhar a experiência dos candidatos. Em suma, o NPS mede a forma como os candidatos avaliam a sua experiência com a sua empresa.

O Net Promoter Score parece difícil de calcular, mas prometemos que não é.

Para calcular esta pontuação, é pedido aos candidatos que classifiquem a sua experiência numa escala de 1 a 10.

  • Os candidatos que atribuem uma classificação de 9 e 10 são considerados “promotores”.
  • Os candidatos que atribuem uma classificação entre 1 e 6 são considerados “detractores”.
  • As classificações entre 7 e 8 são consideradas “passivas”.

A pontuação em si é um número que varia entre -100 e 100. Se só houver detractores, a sua pontuação líquida de promotores será de -100. Se houver apenas promotores, a pontuação será de 100.

Como resultado, um NPS positivo reflete que os seus promotores superam os seus detractores. Um NPS igual ou superior a 50 é considerado excelente. Se a pontuação estiver mais próxima de 100, tem uma maioria de promotores.

Leia mais: 8 perguntas e modelos gratuitos sobre a experiência do candidato para usar em 2022.

Os recrutadores só podem implementar uma estratégia de experiência do candidato convincente com os dados e as métricas corretas. O acompanhamento destes KPIs fornecerá uma visão detalhada dos pontos de dificuldade na sua experiência de candidato.

Com estes dados, os recrutadores podem identificar exatamente onde precisam de melhorar.

Depois de ter escolhido as métricas a medir, estabeleça revisões trimestrais ou anuais de benchmarking para reconfigurar a sua abordagem aos candidatos.

Com uma abordagem ao recrutamento baseada em dados, nada pode afastar os recrutadores dos seus objetivos!