O recrutamento de grandes volumes pode ser uma batalha difícil, quer com um calendário de contratação apertado, quer com uma enchente de candidatos (talvez ambos!).
Considere o seguinte: enquanto um anúncio de emprego médio atrai 59 candidatos, as posições de recrutamento de grande volume podem receber mais de 250 candidaturas. A triagem de inúmeros currículos, a realização de numerosas chamadas de seleção e a gestão de todo o trabalho intensivo podem rapidamente tornar-se esmagadoras, demoradas e dispendiosas, deixando todos os envolvidos com uma experiência menos do que ideal.
Se isto lhe soa familiar, então está na altura de experimentar estas estratégias para tornar os seus esforços de recrutamento de grande volume sem stress, eficientes e altamente eficazes.
Prepare-se para revolucionar a sua abordagem e obter resultados extraordinários.
Quais são os desafios do recrutamento de grandes volumes?
Com um elevado volume de recrutamento, surgem muitas candidaturas a emprego, não comparências, cancelamentos de entrevistas e candidatos a emprego não preparados.
Por vezes, fica desiludido com as taxas de desistência dos candidatos e com a elevada rotação dos empregados, mas o espetáculo tem de continuar. Por isso, eis como você e a sua equipe de contratação podem abordar estes desafios comuns.
1. Gerir vários candidatos
O número de candidaturas recebidas num recrutamento de grande volume pode ser avassalador. Cada candidato qualificado deve ser avaliado, entrevistado e informado sobre o estado da sua candidatura.
Este fato multiplica a carga de trabalho do recrutador e dificulta a garantia de que o candidato certo recebe um processo eficiente e justo. Aplicar técnicas de avaliação estruturadas no processo de candidatura e utilizar tecnologia de recrutamento para otimizar a comunicação com os candidatos pode melhorar significativamente as suas capacidades de gestão.
2. Limitações de tempo
O recrutamento em massa implica frequentemente prazos apertados. O desafio consiste em gerir todas as fases do recrutamento, ou seja, o anúncio de emprego, procura de candidatosseleção, entrevistas, ofertas de emprego e integração de candidatos num período de tempo limitado.
Para gerir este processo, pode utilizar software de recrutamento para acelerar tarefas como a seleção de currículos e marcação de entrevistas. Elaborar um plano de recrutamento estratégico com prazos claros pode ajudar a manter o processo no bom caminho.
3. Má experiência do candidato
Com a pressa de preencher vagas, é fácil esquecer a experiência dos candidatos. Tem de garantir que cada candidato, independentemente do seu resultado, tem uma experiência positiva.
Isto implica preparar anúncios de emprego e páginas de carreiras atrativas, manter uma comunicação clara, fornecer atualizações regulares e dar feedback construtivo. Uma experiência do candidato positiva melhora a sua reputação de empregador e pode levar a candidaturas de melhor qualidade no futuro, reduzindo a rotação de empregados.
4. Manter a qualidade da contratação
Quando existe a pressão de preencher rapidamente muitas vagas, corre o risco de comprometer a qualidade em prol da quantidade. É importante garantir que o processo de aquisição de talentos continua a ser minucioso e que cada candidato é devidamente verificado, mesmo quando se trata de grandes volumes.
Pode manter a qualidade efetuando verificações de antecedentes, implementando processos de seleção e utilizando métodos baseados em dados para avaliar os candidatos.
5 melhores estratégias de recrutamento de grandes volumes
1. Tire proveito da #RecTech
Quando está a lidar com um grande número de candidaturas, como é comum no recrutamento de grandes volumes, a utilização eficaz da tecnologia torna-se um divisor de águas.
Para maximizar a eficiência e ultrapassar os desafios acima referidos, deve escolher um sistema de acompanhamento de candidatos para tratar das contratações de grande volume.
E ATS irá ajudá-lo a criar um forte pipeline de candidatos ao automaticamente procurar candidatos para as posições corretas, automatizando alertas de emprego, analisando currículos, colocando os candidatos na lista de favoritos, fornecendo-lhe dados perspicazes sobre o desempenho e muito mais. Certifique-se de que escolhe o ATS correto de acordo com as necessidades da sua agência.
Mas não fique apenas com um ATS. Há todo um mundo de ferramentas tecnológicas por aí.
Alimentado por IA Os chatbots podem ajudar na seleção inicial, respondendo a perguntas comuns e avaliando os níveis de interesse dos candidatos. Potencie a utilização de ChatGPT para o seu processo de recrutamento.
2. Construa uma marca de empregador forte
No mundo do recrutamento, a imagem que projeta junto dos potenciais candidatos é fundamental. Esta é a sua marca do empregador. É o que o diferencia de outros empregadores e ajuda a atrair candidatos de alta qualidade.
Quando se encontra num cenário de recrutamento de grande volume, quer que os candidatos o escolham a si em vez de outros. Para isso, deve mostrar a cultura, os valores e os benefícios da sua empresa. Pode utilizar o website da sua empresa, redes sociais, e até eventos offline para projetar uma imagem positiva do seu local de trabalho.
Mas lembre-se, a autenticidade é fundamental. A imagem que projeta deve representar a sua empresa, pois isso ajudará a atrair candidatos que se adequam à sua organização.
3. Proporcione uma óptima experiência ao candidato
Todos os candidatos que interagem com a sua empresa, quer sejam selecionados ou não, devem ter uma experiência positiva. Isto pode parecer um desafio quando está a lidar com grandes volumes, mas com algum planeamento, é possível.
Isto pode implicar manter os candidatos informados sobre o processo de recrutamento, fornecer atualizações regulares ou dar um feedback construtivo após a entrevista. Cada uma destas ações demonstra respeito pelo tempo e esforço do candidato e o deixa com uma impressão favorável da sua empresa.
Uma experiência positiva do candidato melhora a sua reputação de empregador e pode levar a candidaturas de melhor qualidade no futuro.
4. Concentre-se na retenção
Recrutar não é apenas preencher vagas; é preenchê-las com pessoas que ficam, crescem e contribuem para a empresa. É por isso que se concentrar em retenção de funcionários é tão importante, especialmente num cenário de recrutamento de grande volume.
Um programa de integração sólido pode desempenhar aqui um papel fundamental. O processo de integração deve ajudar os novos contratados a compreender o seu papel e as suas responsabilidades, apresentá-los à sua equipa e à cultura da empresa e fornecer-lhes os recursos de que necessitam para desempenharem eficazmente as suas funções. Os check-ins regulares, especialmente durante as fases iniciais, também podem ajudar os novos funcionários a sentirem-se apoiados e valorizados.
Lembre-se de que o objetivo não é apenas contratar em massa, mas contratar trabalhadores que permaneçam.
5. Utilize a redescoberta de talentos
A redescoberta de talentos é o processo de revisitar candidatos anteriores no ATS de uma empresa para preencher novas funções em aberto.
Normalmente, isto implica a utilização de inteligência artificial (IA) ou ferramentas de aprendizagem automática para pesquisar e ordenar uma base de dados de candidatos anteriores para encontrar candidatos adequados para as vagas atuais.
Redescobrir talentos a partir de candidatos anteriores significa que já tem algumas informações básicas sobre os candidatos e, possivelmente, algumas avaliações iniciais. Isto pode acelerar significativamente o processo de recrutamento, em vez de começar do zero.
A redescoberta de talentos garante que não está a perder nenhum candidato potencial que já tenha demonstrado interesse na sua organização e pode acelerar significativamente o processo de contratação.
Quais são as ferramentas necessárias para dominar o recrutamento de grandes volumes?
1. Software de recrutamento com IA
Software de recrutamento com IA está dominando o mundo do recrutamento. Estas ferramentas tiram partido da IA e da aprendizagem automática para automatizar uma vasta gama de tarefas de recrutamento.
Podem selecionar currículos e fazer corresponder os candidatos às descrições de funções com base nas competências, experiência e qualificações, reduzindo o esforço manual de analisar grandes candidaturas.
Este software também pode prever o sucesso dos candidatos com base em dados históricos e análises comportamentais, ajudando os recrutadores a tomar decisões mais informadas.
A sua capacidade de aprender e melhorar ao longo do tempo faz com que as ferramentas de IA se destaquem, tornando-as mais precisas e eficientes. Estas ferramentas são particularmente úteis em cenários de recrutamento de grande volume, em que o número de candidaturas pode ser avassalador.
Contratação através das redes sociais mudou o panorama da contratação de muitas formas, oferecendo muitas ferramentas e plataformas para a procura de talentos.
Plataformas como LinkedIn Recruiter tornaram-se indispensáveis para muitos recrutadores. Com uma vasta base de profissionais usuários de vários setores e níveis, esta ferramenta permite explorar eficazmente esta reserva de talentos. Pode efetuar pesquisas avançadas utilizando palavras-chave específicas relacionadas com competências, cargos e localizações.
Por exemplo, se estiver a contratar um “Programador Java” em “São Francisco”, pode introduzir estes parâmetros e obter instantaneamente uma lista de potenciais candidatos.
Depois, há o Twitter, que, com a estratégia de hashtag correta, pode aumentar a visibilidade dos seus anúncios de emprego. É também uma ótima plataforma para mostrar a cultura da sua empresa, interagir com potenciais candidatos e construir a sua marca de empregador.
Na sua essência, as ferramentas de recrutamento social, quando utilizadas estrategicamente, podem aumentar significativamente os seus esforços de recrutamento de grande volume, ajudando-o a atrair e a envolver-se com candidatos de alta qualidade de forma mais eficaz e eficiente.
3. Software de cold email
O envio de cold e-mails é uma forma eficaz de chegar diretamente a candidatos qualificados que podem não estar a procurar emprego ativamente.
As ferramentas de cold email ajudam a automatizar e a dimensionar imenso este processo. A AI Email Tool ajuda-o a chegar aos seus potenciais candidatos através de e-mails personalizados em grande escala. Também enviam, regularmente, emails de seguimento às pessoas que não respondem.
Também acompanha as aberturas, os cliques e as respostas, permitindo-lhe medir a eficácia das campanhas. Funcionalidades como a sequenciação evitam sobrecarregar os destinatários com muitos e-mails de uma só vez.
3 métricas de recrutamento importantes que deve seguir
1. Proporção entre entrevistas e contratações
A proporção entrevista-contratação é um valioso KPI de recrutamento que mede o número de entrevistas realizadas em relação ao número de contratações efetuadas. No recrutamento de grandes volumes, em que a eficiência é crucial, o acompanhamento desta proporção fornece informações sobre a eficácia do processo de entrevista e os critérios de seleção utilizados.
Uma proporção elevado pode indicar que o processo de rastreio ou de avaliação necessita de ser aperfeiçoado. Isto sugere que está a ser realizado um grande número de entrevistas antes de se encontrar um candidato adequado. Esta situação pode conduzir a ineficiências em termos de tempo e de recursos. Por outro lado, uma proporção baixa pode indicar que o processo de seleção é rigoroso demais, o que pode fazer com que se percam oportunidades de identificar os melhores talentos.
Esta proporção pode ajudá-lo a decidir se o seu processo de entrevista é ou não longo demais, rápido demais ou repetitivo demais e entediante. Ao longo do tempo, os gestores de contratação podem também observar o comportamento dos candidatos e dos recrutadores nas rodadas de entrevistas.
2. Qualidade da contratação
Embora o objetivo da contratação de pessoal de grande volume seja muitas vezes preencher várias posições de forma eficiente, manter a qualidade das contratações é fundamental para o sucesso da contratação a longo prazo.
Esta métrica centra-se na avaliação do desempenho e do impacto dos candidatos contratados através do processo de recrutamento. Leva em conta fatores como o desempenho profissional, a produtividade, a adequação cultural e as taxas de retenção.
Ao acompanhar a qualidade das contratações ao longo do tempo, pode identificar padrões e tendências no sucesso dos candidatos. Esta informação ajuda-os a avaliar a eficácia dos seus critérios de seleção, canais de procura e métodos de avaliação de candidatos.
3. Tempo necessário para preencher uma vaga
O tempo necessário para preencher ou contratar para cada função em aberto numa empresa é normalmente mais elevado; por conseguinte, o custo envolvido aumenta com o tempo.
Medir o tempo necessário para contratar irá ajudá-lo a perceber se o método de recrutamento que está usando é eficaz ou não. Transmita o seu ciclo com este KPIe poderá otimizar facilmente o seu processo de recrutamento de elevado volume.
A redução do tempo de contratação garante que as vagas são preenchidas rapidamente pelos melhores talentos, minimizando as interrupções na produtividade da equipe e mantendo uma vantagem competitiva no mercado.
O recrutamento de grandes volumes é bastante difícil, mas pode ser atingido, especialmente com técnicas adequadas.
Ao clarificar os critérios para as vagas em aberto, ao estar atualizado, ao aperfeiçoar a sua marca, ao obter detalhados, ao utilizar as ferramentas de recrutamento e ao manter relações profissionais precisas com os seus candidatos, pode criar uma estratégia de contratação em massa infalível.
