Precisa de algo para dar uma base forte ao seu discurso.
E é isso que cartas de referência fazem.
Destacam os pontos fortes de um candidato, apoiam o que ele traz para a mesa e acrescentam uma camada extra de confiança ao apresentá-lo aos seus clientes.
Este blogue explica-lhe como utilizar estas cartas de forma eficaz e anexa um exemplo para lhe dar uma ideia melhor. Vamos lá começar.
O que é uma carta de referência?
Uma carta de referência é um documento escrito por alguém que trabalhou de perto com o potencial empregado. Pode ser o mentor, o diretor, o colega ou o cliente do candidato.
Este documento profissional destaca as competências do candidatodá exemplos específicos da sua contribuição e apresenta uma recomendação global.
Ajuda-o a ultrapassar a hesitação e torna as suas decisões mais inteligentes.
5 razões pelas quais as cartas de referência melhoram a avaliação dos candidatos para os recrutadores
1. Revela como um candidato lidera quando ninguém está a ver
Títulos de trabalho como “Chefe de projeto,” “Associado sénior” ou “Associado júnior de marketing” soam bem, mas será que dizem tudo sobre um candidato?
Não descrevem o seu o seu comportamento em situações difíceis.
Uma carta de referência fornece-lhe um contexto claro para tal.
Por exemplo, “Quando o nosso chefe de equipa se ausentou, orientou toda a equipa durante o prazo apertado e fez com que o projeto fosse um sucesso,” ou “Ele começou a formar novos estagiários quando a equipa estava sobrecarregada.”
Estes são os conhecimentos que os clientes adoram. Querem alguém que se preocupe sem que lhes seja pedido.
2. Ajuda-o a alinhar o comportamento real com os desafios do cliente
Se o seu cliente pede alguém “orientado para a equipa” ou “colaborativo com equipas multifuncionais,” sabe que há mais na história.
Pretendem um candidato que possa aumentar a moral da equipa em tempos difíceis.
As cartas de referência contam-lhe a história para além das suas competências.
Por exemplo, uma frase como, “Ele foi firme quando a nossa organização estava a passar por uma grande transformação e ajudou a realinhar dois departamentos em conflito,” diz-lhe que o candidato toma a iniciativa.
Ou, “Adaptou-se rapidamente ao novo sistema e detectou os riscos antes que estes se agravassem” mostra que o candidato se adapta rapidamente à mudança.
Agora, não está apenas a contratar por competências, mas a combinar desafios com solucionadores de problemas. É isso que torna um recrutador insubstituível.
3. Evita surpresas de contratação de última hora que prejudicam a sua credibilidade
Não há nada mais frustrante do que candidatos que desistem à última hora.
As cartas de referência dão-lhe uma ideia antecipada deste facto.
Por exemplo, “Ele era indeciso e mudava sempre de ideias,” ou “Precisa de muita orientação e conselhos dos colegas para se manter motivado”. Estes são os indicadores de um desalinhamento subtil.
Se detetar estes sinais, considere:
- Faça perguntas de acompanhamento durante a sua próxima chamada para conhecer melhor o candidato.
- Solicitar aos clientes que definam expectativas claras ou que forneçam um processo de integração estruturado.
- Manter-se em sintonia com os outros candidatos no caso de não se alinharem bem
- Substituir o candidato por uma função mais adequada a si
Reforça a tomada de decisões e evita que os clientes ponham em causa a sua credibilidade.
4. Diferencia o seu serviço num mercado concorrido
Os clientes ouvem frequentemente o mesmo discurso dos recrutadores. O seu trabalho é destacar-se da concorrência.
Pode utilizar estes documentos para apresentar informações de terceiros.
Eis um exemplo:
Um argumento de venda típico: “Este candidato tem 4 anos de experiência em liderança”.
Um lançamento que acerta: “O seu último chefe reparou na forma como ela liderou as duas equipas durante uma fusão. Como a sua empresa está a passar por um processo de reestruturação, achei que isso seria útil”.
Eis o que faz disto um fator de mudança:
- Dá mais peso às suas listas de seleção: As cartas de referência dão-lhe informações que pode utilizar diretamente. Uma única frase: “Ele estava sempre muito calmo durante as negociações da equipa”. Proporciona uma profundidade instantânea e não precisa de a vender.
- Posiciona-o como um parceiro a longo prazo: Quando os clientes se apercebem de que você oferece mais do que o esperado, deixam de o tratar como os outros recrutadores. Os candidatos apoiados por referências são um sinal de que não está ali para preencher vagas. Você traz pessoas que ficam.
- Mude a conversa do preço para o valor: Os clientes irão questionar o seu salário se fornecer apenas os CVs. Mas a conversa dá uma volta quando apresenta o contexto baseado em referências. Você não é apenas um recrutador comum, é o seu parceiro estratégico
5. Ajuda-o a orientar os clientes para o sucesso pós-contratação
O seu papel não termina quando o candidato assina a carta de oferta de emprego.
As coisas podem correr mal rapidamente.
É aí que cartas de referência salvam o seu dia.
Dá-lhe uma imagem clara de como alguém pode trabalhar.
Veja citações como, “Foi rápida a adaptar-se e esclareceu as suas expectativas cedo” ou “Ele foi rápido nas verificações regulares e comunicou claramente durante o processo de integração”.
Eis como pode transformar estas percepções em valor real:
- Inclua-o no seu e-mail de entrega: Quando enviar a carta de oferta assinada, acrescente “Uma nota rápida: o seu anterior diretor partilhou que ela se adapta rapidamente quando as coisas são claras durante os primeiros dias. Pode valer a pena fazer isso cedo!”
- Utilize-a para acrescentar valor ao seu processo: Após 3-4 semanas de colocação bem sucedida, dirija-se ao cliente para mostrar que está empenhado. Envie uma mensagem curta, “Estou a verificar! Como está a correr a integração? Tenho as suas notas de referência anteriores, caso queira compreendê-la melhor”.
- Proporcione uma boa experiência ao candidato: Isto pode funcionar tanto para o cliente como para o candidato. Pode redigir uma mensagem curta, “Olá, só para que saiba que a sua equipa se move rapidamente e espera que se adapte facilmente.” Desta forma, faz a ponte entre ambos e proporciona uma boa experiência do candidato.
Não precisa de fazer nenhum trabalho extra. Tem de utilizar o que já está à sua frente.
3 aspectos a ter em conta numa carta de referência forte
1. Formato estruturado e fecho
Uma carta de referência sólida segue um formato claro e organizado.
Comece por referir o papel do árbitro e as responsabilidades do candidato, descreva os pontos fortes e dê exemplos específicos.
E conclui com uma recomendação clara e confiante que não deixa dúvidas.
Esta estrutura determina o profissionalismo de um candidato e facilita a análise e a deteção do valor real.
2. Exemplos específicos e do mundo real
Em vez de se basear em adjectivos vagos como “um bom comunicador” ou “um grande líder,” compreenda as qualidades através da ação.
Por exemplo, “Ele assumiu a liderança das reuniões diárias quando o seu gestor estava de licença e orientou a equipa para concluir a tarefa dentro do prazo.”
Outro bom exemplo poderia ser, “Ela desenvolveu um novo de integração e ajudou as novas contratações a adaptarem-se mais rapidamente”.
Estes exemplos concretos são uma prova real e tornam as cartas de referência credíveis.
3. Relação do candidato com o árbitro
A clareza na carta de referência começa com afirmações que respondam a quem é a pessoa referenciada, qual a sua função e em que medida trabalhou com o candidato.
Por exemplo, “Geri-a diretamente durante dois anos como gerente”.
Se o árbitro colaborou diretamente com o candidato ou o dirigiu, as suas declarações têm um peso real.
Além disso, se a relação for distante, como um gestor de projeto único, saberá como aceitar o feedback e até que ponto se deve apoiar nele quando fizer uma recomendação.
Uma amostra de uma carta de referência típica
XX de maio de 20XXA quem possa interessar,
Tive o prazer de gerir o [Nome do candidato] durante 4 anos como coordenador de projectos sénior na [nome da empresa]. Trabalhámos de perto em vários lançamentos de projectos, campanhas de marketing e colaborações com marcas. Aborda o trabalho com uma atitude positiva, urgência e um forte sentido de responsabilidade.
Uma das suas contribuições notáveis foi durante uma campanha de marketing para uma marca em 2023. Tivemos um grande problema quando a nossa equipa estava a passar por várias demissões. Mas ela assumiu a liderança e geriu tudo, desde o desenvolvimento de ideias até à escrita da narrativa. Coordenou com confiança a equipa de design, de marketing nas redes sociais e de relações públicas.
Graças aos seus esforços, criámos uma campanha e obtivemos um aumento de 30% nos potenciais clientes potenciais.
Para além das suas competências estratégicas, é uma boa comunicadora, uma colega simpática e uma colaboradora que faz com que as pessoas se sintam melhor à sua volta. Também foi mentora de novos estagiários e orientou-os na organização eficiente do seu tempo. Apreciei particularmente a sua capacidade de equilibrar rapidez e produtividade, o que é difícil de encontrar em ambientes de pressão.
Se está à procura de alguém para liderar a equipa, recomendo vivamente [Nome do candidato] sem hesitação. E se tiver a oportunidade de a contratar novamente, fá-lo-ia sem pensar duas vezes.
Estou apenas a um e-mail de distância se precisar de mais informações.
Com os melhores cumprimentos,
[Nome do árbitro].
[Posição]
[Email]
[Número de contacto]
Perguntas mais frequentes
1. As cartas de referência são melhores do que os telefonemas de referência?
Uma carta de referência é um aval escrito que inclui o feedback honesto de um candidato, as suas competências e exemplos reais da sua contribuição. É como uma recomendação geral, mas num formato escrito.
Por outro lado, as chamadas de referência são conversas em tempo real entre um recrutador e um candidato. Os recrutadores fazem perguntas específicas sobre um comportamento do candidatocompetências, aptidões ou contributos.
Ambos servem um objetivo valioso. Depende do que está à procura.
As cartas de referência são as melhores se pretender um registo escrito e estruturado das contribuições do candidato.
Se preferir informações imediatas e específicas da função, opte por chamadas de referência.
E se utilizar ambos, será a cereja no topo do bolo.
2. Quão recente deve ser uma carta de referência para ser válida?
As cartas de referência com mais de 2 anos são como um currículo desatualizado.
O marketing de recrutamento, em constante evolução, necessita de documentos actualizados, novas perspectivas e capacidades únicas.
Uma carta de referência de 2021 não justifica uma nova função nos próximos anos.
Pretende obter feedback sobre a velocidade, as ferramentas e o comportamento actuais do candidato, especialmente se o seu cliente tiver uma equipa rápida ou uma configuração remota.
Uma boa carta de referência não deve ter mais de 12 a 24 meses.
3. Qual é a diferença entre uma carta de referência e uma carta de recomendação?
Como recrutador, provavelmente já viu as duas coisas.
São semelhantes, mas têm uma ligeira diferença na sua finalidade.
Uma carta de referência é formal. Dá-lhe uma ideia da credibilidade, das competências e das capacidades do candidato.
Embora uma carta de recomendação seja centrada no seu objetivo, é escrita para uma função específica por alguém que já trabalhou com o candidato.
Utilize ambos estrategicamente para se alinhar com as necessidades do seu cliente.
