A implementação de controlos de antecedentes pode parecer uma tarefa assustadora, semelhante a navegar em território desconhecido.
Mas não se preocupe, com a orientação certa, pode fazê-lo sem esforço.
Este guia completo ajuda-o a atravessar o intrincado labirinto da seleção de candidatos, oferecendo soluções práticas para os desafios mais comuns.
Está pronto para reforçar o seu processo de contratação? Continue lendo.
O que é um inquérito pessoal?
Um inquérito pessoal é um processo abrangente utilizado por recrutadores, indivíduos ou organizações para recolher informações aprofundadas sobre o historial pessoal, profissional e financeiro de um potencial empregado.
Trata-se de verificar a exatidão das informações fornecidas pelos candidatos a emprego, identificar
sinais de alerta
e a avaliação de quaisquer outras informações adicionais que decidam da sua adequação a uma função ou responsabilidade específica.
Os controlos de antecedentes são cruciais para tomar decisões de contratação informadas, garantir a segurança no local de trabalho, proteger a reputação da empresa e cumprir os quadros legais e regulamentares.
6 razões pelas quais o inquérito pessoal é importante
1. Verificação das informações do candidato
Uma das principais razões para efetuar um inquérito pessoal é verificar a exatidão e a veracidade das informações fornecidas pelos candidatos.
Isto inclui a validação das suas qualificações académicas, histórico profissional, certificações profissionais, verificação de emprego, elegibilidade e outros detalhes relevantes.
Os empregadores devem confirmar estas credenciais junto de empregadores anteriores para garantir que contratam candidatos com as
competências e experiência correctas
.
2. Atenuar os riscos para a segurança no local de trabalho
Os controlos de antecedentes desempenham um papel vital na identificação de potenciais riscos para a segurança no local de trabalho.
Ao fazer uma triagem minuciosa dos candidatos a emprego, os recrutadores podem descobrir quaisquer registos criminais, casos de violência, crimes ou outros comportamentos preocupantes que possam ameaçar o bem-estar da organização e dos seus funcionários.
Esta etapa ajuda a criar uma integração segura e um ambiente de trabalho harmonioso para todos.
3. Proteção da reputação da empresa
Manter uma marca sólida e
e respeitável da marca
é essencial para qualquer organização.
As verificações de antecedentes ajudam a salvaguardar a reputação de uma empresa, assegurando que as novas contratações reflectem os valores e a ética da organização.
Manter-se atento aos antecedentes e às características dos candidatos pode ajudar os recrutadores a evitar contratar pessoas que possam cometer actividades fraudulentas, envolver-se em comportamentos pouco éticos ou prejudicar a reputação da empresa.
4. Reduzir a responsabilidade e as ameaças jurídicas
As verificações minuciosas de antecedentes ajudam as empresas a minimizar potenciais responsabilidades e ameaças legais associadas a contratações negligentes.
A contratação negligente refere-se a situações em que um empregador não exerce um cuidado razoável no
processo de contratação
que conduz a danos causados por um trabalhador.
Quanto mais exaustivo for o inquérito pessoal, maior será a probabilidade de os recrutadores demonstrarem que avaliaram as qualificações do novo funcionário e reduziram os riscos conhecidos.
5. Criar confiança e credibilidade
Os controlos de antecedentes também criam confiança e credibilidade, tanto a nível interno como externo. Internamente, os funcionários sentem-se seguros sabendo que a sua organização dá prioridade à sua segurança e bem-estar.
Externamente, clientes, consumidores e partes interessadas ganham confiança no compromisso da organização com práticas de recrutamento responsáveis
práticas de recrutamento responsáveis
.
6. Assegurar a conformidade regulamentar
Certos sectores e cargos estão sujeitos a requisitos legais e regulamentos específicos. Os controlos de antecedentes permitem que as empresas cumpram estas obrigações, assegurando que cumprem as normas estabelecidas pela legislação federal.
O incumprimento pode resultar em sanções, litígios legais e danos na reputação das entidades patronais que não efectuem as verificações de antecedentes exigidas.
5 tipos de controlos de antecedentes
1. Controlo dos antecedentes criminais
A verificação de antecedentes criminais envolve a revisão dos registos criminais de um indivíduo, incluindo detenções, condenações e acusações pendentes.
Isto é essencial para cargos que exijam um elevado nível de confiança, que trabalhem com populações vulneráveis ou que tenham acesso a informações sensíveis ou bens valiosos.
2. Verificação do emprego e da educação
Os controlos de verificação do emprego e das habilitações literárias confirmam a exatidão e a validade da experiência profissional e das habilitações literárias declaradas por uma pessoa nos seus currículos.
Ao realizar este processo, os empregadores podem validar as informações dos candidatos relativamente ao seu historial profissional, cargos, responsabilidades e habilitações literárias.
3. Controlos de referência
Controlos de referências
envolvem o contacto com as referências fornecidas pelo candidato, tais como antigos supervisores, colegas ou mentores.
Estas verificações aprofundam o carácter do candidato, a sua ética de trabalho, as suas capacidades interpessoais e a sua adequação geral ao emprego, fornecendo aos recrutadores informações valiosas para tomarem decisões de contratação bem informadas.
4. Controlo do historial de crédito
As verificações do historial de crédito são normalmente efectuadas para cargos que envolvem responsabilidades financeiras ou acesso a informações financeiras sensíveis.
Os controlos de crédito examinam o relatório de crédito de uma pessoa para avaliar a sua estabilidade financeira, a gestão responsável das dívidas e os riscos potenciais associados a má conduta financeira.
É importante notar que as verificações do historial de crédito devem cumprir as leis e regulamentos aplicáveis, incluindo a obtenção do consentimento do candidato e a adesão a práticas justas de comunicação de crédito.
5. Análise das redes sociais
Os meios de comunicação social
envolve a análise da presença online de um candidato em várias plataformas de redes sociais.
Esta verificação de antecedentes visa obter informações sobre o carácter, o comportamento e a pegada digital geral do candidato.
Pode ajudar os profissionais de contratação a avaliar os candidatos a emprego com base em factores como o profissionalismo, a capacidade de julgamento e o alinhamento com os valores da empresa.
3 considerações jurídicas sobre o inquérito pessoal
1. Lei relativa à informação de crédito (FCRA)
A Lei de Informação de Crédito Justa (FCRA)
estabelece directrizes para as entidades patronais que efectuam verificações de antecedentes através de agências de informação ao consumidor de terceiros.
Exige que os empregadores obtenham o consentimento escrito dos candidatos, divulguem claramente a sua intenção de efetuar um inquérito pessoal e sigam os procedimentos adequados quando são tomadas medidas adversas com base nos resultados do inquérito pessoal.
2. Legislação anti-discriminação
As entidades patronais devem estar cientes das leis anti-discriminação, tais como o Título VII da Lei dos Direitos Civis e as directrizes da Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).
Estas leis proíbem a discriminação com base na raça, cor, religião,
sexo
nacionalidade, etc.
Os controlos dos antecedentes devem ser efectuados de forma coerente e sem
preconceitos
e garantir que não afectam de forma desproporcionada os grupos protegidos.
3. Orientações da Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC)
A EEOC orienta a forma como as empresas devem utilizar os controlos de antecedentes sem violar as leis anti-discriminação.
Os recrutadores devem considerar a natureza da infração, o tempo decorrido desde a infração e a relevância da infração para os requisitos do emprego.
É importante aplicar os controlos de antecedentes de forma consistente e justa, evitando exclusões gerais ou políticas que afectem desproporcionadamente determinados grupos.
7 boas práticas para efetuar inquéritos pessoais
1. Desenvolva uma política abrangente de verificação de antecedentes
As organizações devem estabelecer uma política clara e abrangente de verificação de antecedentes que descreva os tipos de verificações efectuadas, as funções que exigem verificações, os procedimentos a seguir e a conformidade com as leis e regulamentos aplicáveis.
Esta política assegura a coerência, a transparência e o cumprimento dos requisitos legais ao longo de todo o processo de contratação e torna-o um jogo justo para os candidatos.
2. Estabeleça parcerias com fornecedores de rastreio de antecedentes reputados
A escolha de prestadores de serviços de rastreio de antecedentes fiáveis e reputados é crucial para garantir a exatidão e a fiabilidade das informações obtidas.
Faça uma pesquisa exaustiva e seleccione fornecedores com um historial comprovado, certificações da indústria e um compromisso de privacidade e segurança dos dados.
A parceria com estes fornecedores ajuda a garantir a qualidade e a integridade dos inquéritos realizados.
3. Obtenha o consentimento dos candidatos e assegure a transparência
Antes de iniciar um inquérito pessoal, os recrutadores devem obter o consentimento escrito do candidato.
O formulário de consentimento deve explicar claramente o objetivo, o âmbito e a natureza do inquérito pessoal e informar os candidatos sobre os seus direitos relativamente ao processo.
A transparência é fundamental para manter a confiança e garantir a conformidade com os regulamentos de privacidade.
4. Respeite práticas de seleção justas e coerentes
Os recrutadores devem estabelecer práticas de seleção consistentes para evitar preconceitos ou discriminação.
Aplique as mesmas normas de verificação de antecedentes a todos os candidatos que se candidatam a funções semelhantes, garantindo a justiça e a igualdade de tratamento.
Evite tomar
decisões de contratação
não tome decisões de contratação apenas com base nos resultados de um único inquérito pessoal, mas considere as qualificações gerais, a experiência e a adequação à função.
5. Mantenha a confidencialidade e a segurança dos dados
Os controlos de antecedentes envolvem informações pessoais sensíveis e as organizações devem dar prioridade à segurança e confidencialidade dos dados.
Implemente medidas de segurança sólidas para proteger os dados dos candidatos durante o processo de verificação de antecedentes e durante o armazenamento das informações.
Cumpra os regulamentos de proteção de dados e elimine de forma segura os relatórios de verificação de antecedentes dos candidatos a emprego quando já não forem necessários.
6. Mantenha-se atualizado sobre as alterações legais e regulamentares
As leis e regulamentos relacionados com os controlos de antecedentes podem evoluir ao longo do tempo.
Os recrutadores devem manter-se informados sobre quaisquer alterações para garantir a conformidade permanente.
Reveja e actualize regularmente as políticas e procedimentos de verificação de antecedentes para garantir a conformidade com os requisitos legais mais recentes.
7. Formar os gestores de contratação e o pessoal de RH
Forme adequadamente os gestores de contratação e o pessoal de RH envolvido no processo de verificação de antecedentes para garantir que compreendem os requisitos legais, a importância da confidencialidade e a necessidade de práticas justas e coerentes.
A formação ajuda a manter a conformidade, a reduzir os riscos e a garantir que todas as partes interessadas envolvidas no processo de contratação estão alinhadas com as melhores práticas.
5 melhores ferramentas de verificação de antecedentes para investir
1. GoodHire
A GoodHire oferece uma plataforma abrangente de verificação de antecedentes que ajuda os recrutadores a efetuar verificações de antecedentes completas e conformes.
O rastreio de antecedentes pode ser um processo moroso e este software ajuda-o, fornecendo-lhe acesso a verificações do registo criminal, verificações de antecedentes de emprego e de educação e outros serviços de rastreio.
2. Verificar
A Checkr é uma empresa de verificação de antecedentes muito utilizada que oferece uma plataforma simplificada e moderna para a realização de verificações de antecedentes.
Com o Checkr, as empresas podem efetuar eficazmente verificações de antecedentes, verificações do registo de condução, confirmar a data de nascimento, o histórico de emprego e verificações de educação.
3. Libra esterlina
A Sterling é um fornecedor global de serviços de verificação de antecedentes e oferece uma plataforma de software de fácil utilização para a realização de verificações de antecedentes.
A plataforma dá ênfase à conformidade e fornece resultados fiáveis para apoiar escolhas de contratação informadas.
4. Antecedentes exactos
A Accurate Background é conhecida pela sua tecnologia avançada e soluções robustas de verificação de antecedentes.
O seu software permite que as empresas efectuem verificações de antecedentes abrangentes, incluindo pesquisas de registos criminais, verificações do historial de emprego e educação, registos de condução de veículos motorizados e testes de drogas.
5. HireRight
HireRight é uma popular plataforma de software de verificação de antecedentes que oferece uma vasta gama de serviços de rastreio.
Prestam serviços de diligência devida, verificações de emprego e educação, relatórios sobre drogas e cuidados de saúde e outros serviços de rastreio pré-emprego.
Armado com os conhecimentos necessários para tomar decisões informadas, está agora pronto para construir uma equipa de excelência baseada na confiança, credibilidade e conformidade, através da realização de verificações eficazes dos antecedentes dos colaboradores.
Perguntas mais frequentes
1. O que é que normalmente consta de um inquérito pessoal?
Uma verificação de antecedentes típica inclui a verificação de informações pessoais, registos criminais, histórico de emprego, credenciais de educação, verificações de referência, histórico de crédito (se aplicável) e triagem de redes sociais.
2. Qual é o inquérito pessoal mais comum?
A verificação de antecedentes mais comum envolve a verificação do historial criminal, que ajuda os empregadores a avaliar condenações criminais passadas ou questões legais que possam afetar a adequação de um candidato a um cargo.
3. Qual é a diferença entre um inquérito pessoal e um registo criminal?
Embora a verificação do historial criminal seja um tipo específico de verificação de antecedentes que se centra nos registos criminais de um indivíduo, uma verificação de antecedentes abrange um âmbito mais vasto.
Uma verificação de antecedentes envolve a verificação de vários aspectos do historial pessoal, profissional e financeiro de um indivíduo, incluindo o historial de emprego, educação, referências, historial de crédito (se aplicável), presença nas redes sociais e registos criminais.
O objetivo de um inquérito pessoal é obter uma visão global dos antecedentes de uma pessoa para avaliar a sua aptidão para uma função ou responsabilidade específica.
