Während The Great Resignation, Quiet Quittingund Quiet firingimmer noch im Rampenlicht stehen und den TA-Spezialisten viel abverlangen, klopft ein neues Phänomen direkt an Ihre Tür.
Wir stellen vor: „Die große Trennung“!
Laut demBericht Frauen am Arbeitsplatz 2022 von LeanIn.Org und McKinsey & Co. stellen Frauen in Führungspositionen höhere Anforderungen an ihre Arbeit und wechseln wahrscheinlich den Arbeitsplatz, um ihre Bedürfnisse zu erfüllen.
Diese rasche Fluktuation weiblicher Mitarbeiter wird den Unternehmen zum Verhängnis, wenn sie versuchen, ihreBemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederungund Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert.
Aber was ist der Grund für diesen Wandel und was können Sie tun, um ihn zu verhindern?
Wir haben die Antworten, nach denen Sie suchen!
Warum verlassen Frauen in Führungspositionen ihren Job?
1. Frauen sind weiterhin mit Mikroaggressionen konfrontiert
Frauen in Führungspositionen wollen genauso häufig wie Männer aufsteigen und Führungspositionen einnehmen.
Aber sie sind häufig Mikroaggressionen begegnen am Arbeitsplatz, die ihre Autorität untergraben und darauf hinweisen, dass es für sie schwieriger sein wird, voranzukommen.
So ist es für Frauen viel wahrscheinlicher als für Männer, dass Kollegen ihr Urteilsvermögen anzweifeln oder ihnen unterstellen, sie seien für ihre Position nicht qualifiziert genug.
Weibliche Führungskräfte geben auch häufiger an, dass persönliche Eigenschaften wie ihr Geschlecht oder die Tatsache, dass sie Eltern sind, dazu beigetragen haben, dass sie bei einer Gehaltserhöhung, Beförderung oder anderen Aufstiegschancen übergangen wurden.
2. Weibliche Manager fühlen sich überlastet und unterbewertet
Weibliche Führungskräfte arbeiten härter als Männer auf ihrer Ebene, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu fördern und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu unterstützen.
Diese Arbeit hat einen signifikant positiven Einfluss aufMitarbeiterbindung und Zufriedenheit aus, wird aber in den meisten Unternehmen noch nicht offiziell anerkannt.
Für weibliche Führungskräfte kann es schwieriger sein, zu wachsen, wenn sie Zeit und Mühe in eine Arbeit investieren, die nicht anerkannt wird.
Weibliche Führungskräfte sind mehr überlastet als Männer in Führungspositionen, was zu erwarten ist, da sie auf ihrer Ebene viel anfälliger für Burnout sind als Männer.
3. Frauen wollen eine bessere Arbeitskultur
Frauen kündigen viel häufiger als Männer ihren Job, um mehr Freiheiten zu haben oder um für eine Organisation zu arbeiten, die sich mehr für DE&I einsetzt.
Unternehmen riskieren, mehr weibliche Führungskräfte zu verlieren, wenn sie nicht auf diese Entwicklungen reagieren. Weibliche Führungskräfte investieren mehr Zeit und Mühe in erfolgreiches Personalmanagement, Verbündete und DE&I als Männer auf derselben Ebene.
Sie ebnen den Weg für einen Wandel hin zu einem einladenderen, integrativen Arbeitsplatz, wie ihn die jüngere Generation von Arbeitnehmern wünscht und erwartet.
Was können Sie tun, um weibliche Führungskräfte zu halten?
1. Bieten Sie mehr Flexibilität am Arbeitsplatz und eine bessere Kultur
Nachdem die Pandemie die amerikanischen Unternehmen vor zwei Jahren gezwungen hat, mit flexiblen Arbeitsformen zu experimentieren, ist das Interesse an Flexibilität in jeder Form heute größer denn je.
Die meisten Mitarbeiter bevorzugenRemote- oder Hybridarbeit, undmehr als 70% der Unternehmen berichten dass das Angebot dieser Optionen ihnen geholfen hat, mehr Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen einzustellen und zu halten.
Sie müssen also sowohl Ihre Unternehmensrichtlinien als auch Ihre Unternehmenskultur von Grund auf neu überdenken. Aber eine Politik der Arbeit von zu Hause aus ist keine magische Universallösung.
Diese Arbeitsweise kann zwar hilfreich sein, aber sie kann auch vom Patriarchat missbraucht werden, um Frauen und Menschen mit Behinderungen zu marginalisieren.
Viele Frauen entscheiden sich dafür, von zu Hause aus zu arbeiten, um sich nicht mit einer toxischenArbeitsplatzkultur auseinandersetzen zu müssen.. Dadurch entgehen ihnen einige der Vorteile der Arbeit in einem Büro. Dazu gehören das Knüpfen von Kontakten und das Kennenlernen von beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten.
Es darf sich nicht zu einem System entwickeln, in dem Männer persönlich hingehen und Frauen nicht. Sie müssen die flexible Arbeit nutzen, um ihre Stigmatisierung zu verhindern, die Frauen letztlich am beruflichen Fortkommen hindern könnte.
2. Manager sind wichtig für die Bindung von Frauen, aber sie brauchen mehr Unterstützung
Frauen sind zufriedener, leiden weniger unter Burnout und denken seltener daran, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, wenn Manager in DE&I und Personalmanagement investieren.
Aber es gibt eine wachsende Kluft zwischen dem, was von Managern erwartet wird, und der Art und Weise, wie sie ausgebildet und belohnt werden, was sich in ihrem Verhalten widerspiegelt.
Die meisten Unternehmen geben an, dass von Managern in den letzten zwei Jahren mehr erwartet wurde, um das Wohlbefinden, die Karriereentwicklung und die Integration der Mitarbeiter in ihren Teams zu fördern.
Aber weniger als die Hälfte der Frauen sagen, dass ihr Chef Interesse an ihrer Karriere zeigt und sie bei der Bewältigung ihrer Arbeitslast unterstützt. Außerdem sagt nur etwa die Hälfte, dass ihr Vorgesetzter ein höfliches Verhalten konsequent unterstützt.
Schulung von Managern zur Schaffung von integrativen Fern- undhybriden Arbeitsumgebungen kann ein wichtiger erster Schritt sein.
Mitarbeiter, die die Freiheit haben, so zu arbeiten, wie sie es möchten – ob an einem anderen Ort oder vor Ort – sind weniger gefährdet, auszubrennen. Sie sind auch zufriedener in ihrer Position und denken deutlich seltener daran, ihren Arbeitgeber zu kündigen.
Die große Trennung muss Sie wie ein großer, beängstigender Ball mit schlechten Nachrichten getroffen haben. Aber es gibt immer Dinge, die Sie tun können, um solche Probleme zu bekämpfen.
Wenn Sie diese beiden wichtigen Tipps erfolgreich umsetzen, können Sie Ihr Unternehmen davor schützen, zum Ziel dieses Tornados zu werden.
