Die Erfahrung von Bewerbern hat für die Einstellungs- und Rekrutierungsteams schon immer höchste Priorität gehabt.

Allerdings hat der derzeitige kandidatenfokussierte Arbeitsmarkt dieses Thema noch stärker in den Vordergrund gerückt.

Glücklicherweise können in der heutigen datengesteuerten Welt der Personalbeschaffung bestimmte Metriken dabei helfen, den Überblick über Ihre Bewerbererfahrung zu behalten.

Warum müssen Sie die Erfahrung von Bewerbern messen?

Die Erfahrung der Bewerber ist etwas, das für jedes Unternehmen einzigartig ist.

Was also bei Ihnen funktioniert, funktioniert bei einer anderen Organisation vielleicht nicht.

Um die Erfahrungen Ihrer Bewerber besser zu verstehen, helfen Ihnen die Key Performance Indicators (KPIs) dabei, Ihre Rekrutierungsbemühungen und Talentakquisitionsstrategien zu optimieren und die besten Ergebnisse zu erzielen.

Die Erfahrungen von Bewerbern können ziemlich subjektiv sein, da sie sich von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden. Mit den richtigen Metriken können Personalvermittler jedoch schnell die wichtigsten Daten zur Verbesserung ihrer Strategien ermitteln.

Die Messung von KPIs für das Bewerbererlebnis kann Ihnen helfen, die Effizienz Ihres Rekrutierungsprozesses zu quantifizieren.

Darüber hinaus geben KPIs anhand von Daten Aufschluss darüber, wie effektiv Sie Ihre Rekrutierungsziele erreichen.

Anhand dieser Daten können Personalvermittler fundiertere Entscheidungen über die Zuteilung ihrer Ressourcen und die zu priorisierenden Phasen treffen.

Natürlich möchten Sie die besten KPIs auswählen, die mit Ihren allgemeinen Strategien und Zielen übereinstimmen.

Lesen Sie mehr: 5 Tools, die Recruitern helfen, das beste Bewerbererlebnis zu bieten.

Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, finden Sie hier die fünf wichtigsten KPIs, die Sie im Auge behalten sollten.

1. Time-to-Hire

Die Verfolgung der Zeitspanne von der Bewerbung bis zum Angebot ist ein klassischer KPI für Personalverantwortliche, der für die Optimierung der Kandidatenerfahrung noch wichtiger ist.

Die Zeit bis zur Einstellung ist oft gleichbedeutend mit der „Zeit bis zur Besetzung“; beide sind jedoch unterschiedlich.

Die Kennzahl für die Zeit bis zur Einstellung misst die Anzahl der Tage, die von der Ausschreibung einer Stelle bis zur Annahme eines Angebots vergehen. Die Zeit bis zur Einstellung misst die Dauer vom Eintritt eines Kandidaten in die Pipeline bis zur Annahme des Angebots durch den Kandidaten.

Die Messung der Einstellungszeit kann Ihnen dabei helfen, Schwachstellen in Ihren Strategien für das Bewerbererlebnis zu erkennen und diese entsprechend zu optimieren.

Darüber hinaus können Sie durch die Verfolgung der Zeit bis zur Einstellung feststellen, wie schnell und effizient Ihr Einstellungsprozess ist. Umgekehrt gilt: Je langsamer Ihr Einstellungsprozess ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihre Kandidaten das Interesse verlieren.

Wenn Sie die Zeit bis zur Einstellung im Auge behalten, können Sie auch feststellen, welche Phasen des Einstellungsprozesses am längsten dauern und so Ihre Produktivität verbessern.

2. Verhältnis von Vorstellungsgespräch zu Angebot

Vorstellungsgespräche können sehr zeitaufwendig sein. Wenn Ihr Verhältnis von Vorstellungsgesprächen zu Angeboten niedrig ist, zahlt sich Ihre Investition nicht aus.

Wenn Sie mit diesem Problem konfrontiert sind, sollten Sie die Auswahl der Bewerber verstärken.

Und je weniger Kandidaten Sie nach einem Vorstellungsgespräch ablehnen müssen, desto besser ist die Erfahrung der Bewerber. Denken Sie daran, dass ein zeitraubender und langwieriger Interviewprozess ein schlechtes Licht auf die Bewerber wirft.

Die Messung des Verhältnisses von Vorstellungsgesprächen zu Angeboten gewährleistet auch die allgemeine Effizienz bei der Einstellung, da diese Kennzahl Aufschluss darüber gibt, wie effektiv Ihr Einstellungsprozess ist. Mehr Effizienz bedeutet folglich auch eine bessere Erfahrung für die Bewerber!

3. Kandidat ablegen

Eine komplizierte und langwierige Bewerbung schreckt viele Bewerber ab.

So haben beispielsweise 60 % der Arbeitssuchenden eine Bewerbung aufgrund ihrer Länge und Komplexität abgebrochen. Diese Zahl spricht Bände darüber, wie wichtig es für Personalvermittler ist, ihren Bewerbungsprozess für Kandidaten zu bewerten.

Die Bewerbungsphase hat einen großen Einfluss auf die Erfahrung der Bewerber. Deshalb ist es so wichtig, die Abbruchrate der Bewerber zu verfolgen. Wenn Sie diese Kennzahl im Auge behalten, können Sie nachvollziehen, warum Kandidaten ihre Bewerbungen abbrechen.

Die Verfolgung dieser Metrik funktioniert hervorragend, da sie die Absprungrate Ihrer Anwendungen widerspiegelt.

Wenn Ihr Bewerbungsprozess nicht benutzerfreundlich und mobilfreundlich ist und viel zu lange dauert, werden Sie zwangsläufig eine hohe Anzahl von Bewerbern verlieren.

4. Rate der Angebotsannahme

Das Verhältnis zwischen Angebot und Annahme ist ein wichtiger Indikator für die Bemühungen eines Unternehmens um die Erfahrung der Bewerber.

Eine hohe Annahmequote von Angeboten ist das Ergebnis guter Kommunikation und einer positiven Erfahrung der Bewerber. Ein schlechtes Bewerbererlebnis führt zweifelsohne zu einer geringen Akzeptanz der Bewerber, was sich negativ auf Ihre Arbeitgebermarke auswirkt.

Idealerweise sollten Unternehmen eine Annahmequote von mindestens 90 % anstreben, je nach Seniorität der Stelle und Branche. Um dieses Verhältnis zu messen, teilen Sie die Anzahl der angenommenen Angebote durch die Anzahl der Angebote.

Eine ausgezeichnete Methode, um niedrige Annahmequoten von Angeboten anzugehen, ist zu verstehen, warum Kandidaten Sie abgelehnt haben. Daher ist ein positives Bewerbererlebnis der erste Schritt, um Top-Talente davon zu überzeugen, Ihr Angebot anzunehmen.

5. Net Promoter Score

Der Net Promoter Score (NPS) ist eine gängige Kennzahl zur Messung der Kundenzufriedenheit, aber heutzutage verwenden Personalvermittler diese Kennzahl auch, um die Erfahrungen von Bewerbern zu erfassen. Kurz gesagt, der NPS misst, wie Kandidaten ihre Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen bewerten.

Die Berechnung des Net Promoter Score klingt überwältigend, aber wir versprechen Ihnen, dass es nicht so ist.

Um diesen Wert zu berechnen, werden die Bewerber gebeten, ihre Erfahrungen auf einer Skala von 1 bis 10 zu bewerten.

  • Kandidaten, die eine Bewertung von 9 und 10 abgeben, werden als „Promotoren“ betrachtet.
  • Kandidaten, die eine Bewertung zwischen 1 und 6 abgeben, gelten als „Ablehner“.
  • Bewertungen zwischen 7 und 8 gelten als „passiv“.

Die Punktzahl selbst ist eine Zahl zwischen -100 und 100. Wenn es nur Kritiker gibt, liegt Ihr Net Promoter Score bei -100. Wenn es nur Promotoren gibt, beträgt die Punktzahl 100.

Ein positiver NPS spiegelt also wider, dass Ihre Befürworter größer sind als Ihre Kritiker. Ein NPS von 50 oder mehr gilt als ausgezeichnet. Wenn die Punktzahl näher bei 100 liegt, haben Sie eine Mehrheit von Promotoren.

Lesen Sie mehr: 8 kostenlose Fragen und Vorlagen für die Verwendung im Jahr 2022.

Personalvermittler können nur mit den richtigen Daten und Metriken eine überzeugende Strategie für das Bewerbererlebnis umsetzen. Wenn Sie diese KPIs im Auge behalten, erhalten Sie einen detaillierten Einblick in die Engpässe, die bei Ihren Bewerbern auftreten können.

Anhand dieser Daten können Personalvermittler genau feststellen, wo sie sich verbessern müssen.

Sobald Sie sich entschieden haben, welche Kennzahlen Sie messen möchten, führen Sie vierteljährliche oder jährliche Benchmarking-Überprüfungen durch, um Ihren Kandidatenansatz neu zu konfigurieren.

Mit einem datengesteuerten Ansatz für die Rekrutierung kann nichts die Rekrutierer von ihren Zielen abhalten!