In einem Arbeitsmarkt, in dem die besten Talente nicht unbedingt einen Wechsel anstreben, sind passive Rekrutierungsstrategien für Einstellungsteams unerlässlich.
Bei diesem Ansatz geht es darum, diejenigen ausfindig zu machen, die in ihren Rollen zufrieden sind, sich aber für eine bessere Chance entscheiden könnten, wenn man sie ein wenig anstupst.
Indem sie sich auf Personen konzentrieren, die nicht aktiv auf Stellensuche sind, können Personalvermittler versteckte Perlen entdecken – Fachleute, die Innovation und Wachstum vorantreiben können.
Ganz gleich, ob Sie Ihre Rekrutierungstaktik verfeinern möchten oder auf der Suche nach neuen Ideen sind, um außergewöhnliche Talente zu erreichen – wir geben Ihnen wertvolle Tipps, damit Sie passive Kandidaten in erfolgreiche Bewerber verwandeln können.
Was ist ein passiver Kandidat?
Anders als die meisten Arbeitssuchenden suchen passive Kandidaten nicht aktiv auf Karriereseiten
für ihren Traumjob.
Diese Leute sind bereits beschäftigt und fühlen sich in ihrer derzeitigen Position wohl. Das heißt aber nicht, dass sie nicht auch anderswo arbeiten würden.
Passive Kandidaten sind in der Regel sehr begehrt, weil:
- Da sie nicht verzweifelt sind, treffen sie wahrscheinlich eher karriereorientierte Entscheidungen als solche, die auf Notwendigkeit beruhen.
- Sie liefern einen schnelleren Return on Investment, da sie bereits gut ausgebildet sind.
- Es gibt weniger Konkurrenz für Personalvermittler, da diese Kandidaten nicht so dringlich sind.
Der Trick ist, sie wissen zu lassen, dass es Sie gibt, damit Sie eine Rolle anbieten können, der sie nicht widerstehen können.
Der Unterschied zwischen aktiver und passiver Anwerbung
Obwohl aktives und passives Recruiting das gleiche Ziel haben, werden sie mit unterschiedlichen Mitteln erreicht. Und so geht’s:
- Aktive Rekrutierung: Bei dieser Methode, geht ein Personalvermittler in der Regel auf Jobbörsenwie Indeed, und schreiben eine offene Stelle aus. Dann schicken die Bewerber ihre Bewerbungen ein, und der Personalverantwortliche nimmt sie in die engere Wahl für die Einstellung auf.
- Passive Rekrutierung: Beim passiven Recruiting kommen die Kandidaten nicht zu den Personalvermittlern, sondern nehmen direkt Kontakt zu den Personen auf, um eine fruchtbare Beziehung aufzubauen. Diese Verbindung kann dazu beitragen, eine Stelle zu besetzen, je nachdem, wie gut Sie den Kandidaten kennen.
Passive Rekrutierungsstrategien sind zwar zeitaufwändiger als traditionelle Einstellungsmethoden, aber die Ergebnisse und Vorteile sind es wert!
Diese Methode öffnet Ihnen die Türen zu erstklassigen Talenten, die oft bei Ihren Konkurrenten beschäftigt sind, und bietet Ihnen einen strategischen Vorteil.
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7 entscheidende Tipps für die Rekrutierung passiver Kandidaten
1. Identifizieren Sie die Anforderungen der Arbeitsrolle
Da die passive Rekrutierung eine viel zeitaufwändigere Strategie ist, ist es wichtig, genau zu wissen, was Sie von dem Kandidaten erwarten.
Wenn Sie keine klare Vorstellung haben, verschwenden Sie Zeit und Ressourcen, was zu einer schlechten Einstellungsentscheidung führt.
Die Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücken in Ihrem Unternehmen oder im Team des Kunden ermöglicht es Ihnen, zu verstehen, auf welche Fähigkeiten Sie achten müssen.
Hier sind einige wichtige Aspekte einer Analyse der Qualifikationslücke:
- Ziele setzen: Berücksichtigen Sie nicht nur aktuelle, sondern auch künftige Ziele. Beziehen Sie die Betroffenen in diesen Prozess ein und versuchen Sie, eine breite Zustimmung zu erreichen.
- Identifizieren Sie Fähigkeiten: Welche Fähigkeiten werden benötigt, um Ihre Ziele zu erreichen? Überlegen Sie, wie gut diese Fähigkeiten in den bestehenden Teams vertreten sind.
- Erstellen Sie einen Plan: Mit einer klaren Vorstellung von den erforderlichen Fähigkeiten entwickeln Sie eine Strategie, um diese Lücken zu schließen. Überlegen Sie, wonach Sie suchen – ob es sich um Talente auf Führungsebene, Spezialisten in einem bestimmten Bereich oder Personen mit einem bestimmten Maß an Erfahrung handelt.
2. Mit der Forschung beginnen
Bevor Sie sich auf eine Kandidatenkommunikationist es eine gute Idee, sie erst einmal kennen zu lernen.
Glücklicherweise ist das einfach, denn die Bewerber hinterlassen eine digitale Spur von Informationen über sich selbst im Internet auf Plattformen wie LinkedIn. Hintergrund-Checks sind auch hier sehr nützlich.
Neben dem beruflichen Werdegang und den individuellen Fähigkeiten können Sie auch einen Blick auf die Publikationen werfen, die die Benutzer abonnieren, und auf die Inhalte, die sie mögen, teilen und kommentieren.
Mit diesen Hintergrundinformationen sind Sie in der Lage, einen Kandidaten auf eine persönlichere Art und Weise anzusprechen und Ihre Ansprache auf seine Interessen zuzuschneiden.
3. Seien Sie in den Anwerbegemeinschaften aktiv
Mit Online-Netzwerken wie LinkedIn Gruppen und Slack-Gemeinschaftenkönnen Personalvermittler ganz einfach mit Fachleuten in Kontakt treten, die sich auf bestimmte Themen oder Branchen spezialisiert haben. Dies kann Ihnen helfen, dauerhafte Beziehungen aufzubauen, mit Mitarbeitern von Konkurrenzunternehmen zu interagieren und potenzielle zukünftige Kandidaten zu erkennen.
Sie müssen als aktives Mitglied gesehen werden, um das Beste aus diesen Online-Communities herauszuholen. Sie werden einen negativen Eindruck hinterlassen, wenn Sie dabei erwischt werden, wie Sie versuchen, unverhohlen für Ihr Unternehmen zu werben.
Stattdessen sollten Sie wertvolle Inhalte bereitstellen und sich an Gruppendiskussionen beteiligen. Bleiben Sie beim Teilen von Inhalten immer bei relevanten Themen, die die Gruppe interessieren.
Die Mitglieder einer HR-Community werden zum Beispiel wahrscheinlich Inhalte über innovative Gehaltsabrechnung zu schätzen wissen, während Themen, die sich auf die Produktion beziehen, vielleicht nicht so gut ankommen. Mit diesem Ansatz positionieren Sie sich nicht nur als Vordenker, sondern stimmen Ihre Beiträge auch auf die spezifischen Interessen Ihres Publikums ab, was Ihre Interaktionen noch wirkungsvoller macht.Das könnte Sie auch interessieren: Slack-Communities, an denen sich Recruiter beteiligen sollten
4. Überprüfen Sie Ihre bisherigen Bewerberdaten
Hatten Sie schon einmal die Qual der Wahl zwischen zwei erstklassigen Kandidaten und haben sich über denjenigen gewundert, den Sie nicht ausgewählt haben? Diese abgelehnten Kandidaten sind wie verborgene Schätze, die darauf warten, wiederentdeckt zu werden. Wahrscheinlich haben sie inzwischen andere Jobs angenommen. Es ist also an der Zeit, sie durch geschicktes Passiv-Sourcing wieder ins Gespräch zu bringen. Eine freundliche, herzliche E-Mail können Sie ihr Interesse wieder wecken und sie davon überzeugen, warum sie das Team wechseln sollten. Denken Sie darüber nach, was sie in erster Linie zu dem Unternehmen des Kunden hingezogen hat, und spielen Sie das heraus, was sie von ihrem derzeitigen Job unterscheidet.
Erwähnen Sie zum Beispiel den Vorteil, dass Sie einen komplett entfernten Mitarbeiter der die Flexibilität genießt, von überall aus zu arbeiten. Wenn Sie solche Vorteile hervorheben, kann das den Ausschlag zu Ihren Gunsten geben.
5. Mehr Überweisungen anregen
Empfehlungen können eine fantastische Möglichkeit sein, mehr passive Rekruten zu gewinnen. Daher ist es eine gute Idee, Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm.
Take more steps to advertise incentives—a monetary reward can help raise the volume of referrals.
Überlegen Sie, wie Sie Ideen für Empfehlungsprogramme an die jeweilige Position anpassen können. Für schwer zu besetzende Stellen können Sie eine höhere Prämie anbieten.
Warum sollten Sie nicht auch ein Element des Wettbewerbs zu Ihren Empfehlungen hinzufügen?
Sie könnten zum Beispiel Teams gegeneinander antreten lassen, um zu sehen, wer die meisten Überweisungen einbringt. Sie könnten die siegreichen Teams mit zusätzlichen freien Tagen belohnen.
6. Steigern Sie Ihr Employer Branding
Wie ist Ihr Ruf als Arbeitgeber?
Diese Frage steht im Mittelpunkt, wenn es darum geht, passive Bewerber wirksam zu gewinnen.
Wenn Ihr Team Sie nicht positiv sieht, warum sollte dann jemand anderes erwägen, sich Ihren Reihen anzuschließen?
Ein wettbewerbsfähiges Leistungspaket ist zwar ein guter Ausgangspunkt, aber echte Employer Branding geht viel tiefer.
Es geht um die alltäglichen Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter, darum, ihnen Respekt entgegenzubringen und ihre Beiträge zu würdigen.
Ziehen Sie Initiativen in Betracht, die darauf abzielen, das psychische Wohlbefinden Ihres Teams zu steigern, eine Kultur der psychologischen Sicherheit und Offenheit zu fördern und Flexibilität bei den Arbeitszeiten und -orten zu bieten.
Am Ende wird ein starke Arbeitgebermarke geht es nicht nur darum, was Sie sagen, sondern auch darum, was Sie tun und wie effektiv Sie diese Werte in Ihren täglichen Abläufen verkörpern.
Lesen Sie weiter: Brianna Rooneys Tipps zum Einstellungsmarketing und zur Darstellung Ihrer Arbeitgebermarke
7. Optimieren Sie den Interviewprozess
Der Interview-Prozess kann zeitraubend und abschreckend werden, wenn Sie nicht aufmerksam genug sind. Passive Kandidaten haben bereits einen Arbeitsplatz und sind daher nicht scharf darauf, einen langwierigen Interviewprozess zu durchlaufen, um die Stelle zu wechseln.
Versuchen Sie zu überlegen, wie Sie Ihre Interviews bei der passiven Suche verkürzen können. Sie könnten Folgendes in Betracht ziehen:
- Erstellen Sie einen gut strukturierten Zeitplan für das Gespräch, in dem alle Schritte des Prozesses aufgeführt sind. Auf diese Weise können Sie eventuelle Terminkonflikte vermeiden.
- Reduzieren Sie die Anzahl der für einen Bewerber erforderlichen Aufgaben. Sie können dies tun, indem Sie nur die für den Einstellungsprozess wichtigen Informationen abfragen.
- Erlauben Sie virtuelle Vorstellungsgespräche um den Zeitaufwand für das Pendeln zu verringern.
- Geben Sie den Bewerbern Zeit, sich vor dem Vorstellungsgespräch über ihre Aufgaben zu informieren. Sie brauchen vielleicht mehr Zeit, um eine Stelle besser zu verstehen, bevor sie sich festlegen.
Denken Sie daran, dass eine erfolgreiche passive Rekrutierung nicht nur davon abhängt, die richtigen Personen zu finden, sondern auch davon, dass Sie Ihr Unternehmen oder Ihre Position als die ideale Ergänzung für diese Personen präsentieren.
Setzen Sie also diese Strategien in die Tat um und beobachten Sie, wie Ihr Team stärker und dynamischer wird!
Biografie des Autors
Jesse Liszka – Leitender Kommunikationsspezialist, PaylocityJesse Liszka ist Senior Communications Specialist bei Paylocity, einem führenden Anbieter von cloudbasierter Lohnabrechnungs- und Personalmanagement-Software.
Sie ist eine sehr erfahrene Spezialistin für Kommunikation, Kundenmarketing und Inhalte mit über 12 Jahren Erfahrung. Sie finden sie auf LinkedIn.
