Fragen Sie einen Personalexperten, und er wird Ihnen sagen, dass eine 100%ige Abschlussquote keine Garantie ist, egal wie sehr Sie sich bemühen, qualifizierte Talente zu finden, zu locken und einzustellen – insbesondere auf dem heutigen kandidatenorientierten Markt, auf dem einer von sechs von ihnen einfach „Danke, aber nein danke“ zu Ihrem Angebot sagen und weiterziehen wird.
Trotzdem schmerzt eine Absage, nicht wahr? Sie haben Ihre Tage und Ihr Budget für die Suche und das Vorstellungsgespräch mit Ihrem idealen Kandidaten vergeudet, nur um dann eine Absage zu erhalten.
Das ist ein harter Schlag, kein Zweifel. Aber das Beste daran ist, dass Sie Ihre Chancen immer noch verbessern und schnell einen besseren Ersatz finden können, nachdem das Angebot abgelehnt wurde.
Und wie? Lesen Sie weiter, um es herauszufinden.
Warum lehnen Bewerber Ihr Stellenangebot ab, und wie können Sie das vermeiden?
Vergessen Sie für eine Sekunde die Kandidaten. Würden Sie in einem Unternehmen arbeiten, das Ihre Erwartungen nicht erfüllt? Oder schlimmer noch, er macht große Versprechungen, hält aber keine? Wahrscheinlich nicht!
Und wissen Sie, was am schockierendsten ist? In der Hälfte der Fälle wird es nicht einmal um das Gehalt gehen.
Das Gleiche gilt für Arbeitssuchende. Sie wollen und erwarten das „Beste“. Aber wenn Sie ihnen dieses „Beste“ nicht bieten können, bleibt Ihnen nur ein abgelehntes Angebot.
Nun werden sich einige fragen: Wenn die Vergütung nicht das Problem ist, warum genau lehnen diese begehrten Kandidaten dann Stellenangebote ab?
Dafür kann es mehrere Gründe geben (meistens sogar mehr als einen). Zum Beispiel:
- Eine „mäßige“ Unternehmenskultur
- Keine Work-Life-Balance
- Negative Online-Bewertungen
- Zu einfache Bewertungskriterien (Studien haben ergeben, dass schwierige Vorstellungsgespräche die Kandidaten dazu motivieren, das Angebot anzunehmen, da sie ein Gefühl der Erfüllung und ein Signal für hohen Wettbewerb am Arbeitsplatz vermitteln)
- Begrenzter Spielraum für Karrierefortschritte
- Ein langsamer und komplizierter Einstellungsprozess
- Ein besseres/günstigeres Angebot eines anderen Unternehmens
- Wenig bis kein Engagement während des Einstellungsprozesses
- Eine zwielichtige Stellenbeschreibung (die Realität der Stelle unterscheidet sich von dem, was vermittelt wurde)
- Keine zusätzlichen Leistungen oder das, was angeboten wird, ist nicht gut genug (Ja, anders als monetäre Gewinne)
- Keine Fernzugriffsmöglichkeiten (insbesondere, wenn sogar der Standort des Unternehmens nicht ideal ist)
- Unvorbereitete/unhöfliche/voreingenommene Interviewer
- Mangelnde Vielfalt im Einstellungsprozess (vielleicht ist jeder Interviewer/Recruiter, mit dem der Bewerber zu tun hat, entweder überwiegend männlich oder weiblich) usw.
Was auch immer der Grund für die Ablehnung des Angebots ist, stellen Sie sicher, dass Sie mit Ihrer Antwort gnädig sind. Bleiben Sie ruhig und positiv. Nehmen Sie es nicht persönlich.
Ja, Sie können versuchen, Gegenangebote zu machen, wenn Sie glauben, dass Sie die Probleme Ihres Kandidaten lösen können. Wenn nicht, gehen Sie weiter und bemühen Sie sich, im nächsten Einstellungszyklus eine höhere Annahmequote zu erreichen.
Das ist alles, was Sie tun können und sollten!
Was können Sie tun, um diese Ablehnung von Angeboten zu vermeiden?
Erstens: Glauben Sie nicht, dass die Ablehnung von Angeboten normal ist. Sie sind kostspielig für Ihr Unternehmen, und Sie sollten sie nicht einfach so akzeptieren.
Fordern wir Sie also auf, mit den Kandidaten in den Kampf zu ziehen? Nein, ganz und gar nicht.
Versuchen Sie stattdessen zu verstehen, woher und warum diese Absagen kommen, analysieren Sie Ihre Schwachstellen, arbeiten Sie daran, bauen Sie Vertrauen zwischen Ihnen und Ihren Kandidaten auf und entwickeln Sie einen Vertrag zum gegenseitigen Nutzen.
Bedenken Sie, dass aktive Kandidaten ein Stellenangebot eher ablehnen. Und warum? Weil die meisten von ihnen mehrere Stellen gleichzeitig besetzen.
Und wenn Sie nicht schnell auf sie reagieren oder Ihren gesamten Einstellungsprozess beschleunigen, werden sie von Ihrem Konkurrenten aufgesaugt.
Kurz gesagt, je schneller Sie sich bewegen, desto schneller stellen Sie ein.
Das gilt auch, wenn Sie sich an passive Kandidaten wenden – sobald Sie Interesse an einem Kandidaten gezeigt haben, sollten Sie blitzschnell handeln! (Aber machen Sie keine Kompromisse bei der Qualität!)
Zweitens: Lernen Sie, wie Sie ein personalisiertes Bewerbungsschreiben verfassen, dem die Kandidaten nicht widerstehen können. Im Internet gibt es eine ganze Reihe von Vorlagen und Blogs, die Ihnen dabei helfen. Recherchieren Sie einfach und passen Sie es an.
Oder verwenden Sie besser diese –
Als nächstes sollten Sie proaktiv sein. Verwandeln Sie Ihre Unternehmenskultur in eine Kultur, die Vielfalt, Wohlbefinden und Engagement der Mitarbeiter schätzt. Seien Sie transparent in Bezug auf das, wofür Ihr Unternehmen steht, die Rolle der Stelle, die Erwartungen und die Wachstumsmöglichkeiten.
Betonen Sie Ihr Engagement für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Weisen Sie auf flexible Arbeitsregelungen, Remote-Optionen und alle Initiativen hin, die das Privatleben der Mitarbeiter unterstützen.
Der Punkt ist: Zeigen Sie sich von Ihrer besten Seite, aber verstellen Sie sich nicht. Informieren Sie Ihre Kandidaten über Ihr einzigartiges Leistungsversprechen und lassen Sie sie entscheiden, ob sie bleiben oder gehen möchten.
Nein, lassen Sie sie nicht gehen. Versuchen Sie es noch einmal! Bieten Sie ihnen ein wettbewerbsfähiges Gehalt, Sozialleistungen und Vergünstigungen. Sagen Sie ihnen, was Sie von Ihren Mitbewerbern unterscheidet.
Ermutigen Sie die Bewerber, ihre Bedenken und Fragen von Anfang an offen zu äußern. Und beantworten Sie sie umgehend.
Denken Sie daran: Wenn Kandidaten sich gehört und verstanden fühlen, werden sie Ihrem Angebot eher vertrauen.
Die Art und Weise, wie Sie mit dem Angebot, den Verhandlungen und der Nachbereitung umgehen, trägt zur Erfahrung des Kandidaten. Selbst wenn ein Kandidat letztendlich ablehnt, sollte diese Erfahrung positiv genug sein, um Ihr Unternehmen in Zukunft in Betracht zu ziehen oder es weiterzuempfehlen.
💡Tipp: Gehen Sie nie mit nur einem Kandidaten vor. Halten Sie mindestens drei weitere Backups in der Pipeline. Tun Sie Ihr Bestes, um sie während der ganzen Zeit zu beschäftigen. Und suchen Sie weiter, bis das Geschäft abgeschlossen ist.
Und nun die wichtigste Frage:
Nehmen wir an, Sie haben Ihr Bestes gegeben, um ein perfektes Bewerbungsschreiben zu verfassen, es zu präsentieren und Bedingungen auszuhandeln, die den Wünschen des Bewerbers entsprechen, aber Sie wurden trotzdem abgelehnt. Was sollten Sie tun?
Aufgeben? Schließlich ist es einfacher, als den teuren und zeitaufwändigen Einstellungsprozess zu wiederholen.
Nun, die schlechte Nachricht ist: Sie können es nicht. Ihr Kunde hat Sie dafür bezahlt, die freien Stellen in seinem Unternehmen zu besetzen. Sie sind darauf angewiesen, dass Sie so schnell wie möglich einen guten Mitarbeiter für sie finden.
Und das ist genau das, was Sie tun sollten! Finden Sie einen Ersatz.
5 bewährte Methoden, um bei knappen Fristen Ersatz zu finden
Wussten Sie, dass in den U.S.A., 17,3 % der Jobangebote aus XYZ-Gründen abgelehnt werden, wobei fast die Hälfte dieser Ablehnungen von Bewerbern in stark nachgefragten und professionellen Bereichen kommt?
Das sind zu viele Ersetzungen, die Sie anstreben!
Aber keine Sorge, wir haben für Sie vorgesorgt. Hier finden Sie einige bewährte Verfahren, die Ihnen ein solides Comeback ermöglichen:
Beurteilen Sie Ihre Bedürfnisse neu
Wenn Fristen drohen und freie Stellen dringend besetzt werden müssen, könnte Ihre Impulsivität Sie zu übereilten Entscheidungen verleiten. Tun Sie das nicht.
Beruhigen Sie sich zunächst und treten Sie zurück, um Ihren Einstellungsbedarf neu zu bewerten.
Stellen Sie fest, ob Sie immer noch nach genau demselben Kandidaten suchen oder ob bestimmte Aspekte angepasst werden können, ohne die Gesamtwirkung der Rolle zu beeinträchtigen.
Auch wenn es wichtig ist, fair und wettbewerbsfähig zu bleiben, sollten Sie mit Ihrem Kunden abklären, ob er bereit ist, seine Gehaltsvorstellungen anzupassen, um den Einstellungsprozess zu beschleunigen.
Schließlich kommunizieren Sie diese Neubewertungen (falls vorhanden) mit den relevanten Interessengruppen und Ihren Teammitgliedern, um sicherzustellen, dass alle auf derselben Seite stehen.
Holen Sie sich Ihre Backups
Wie wir bereits erwähnt haben, sollten Sie mindestens drei Kandidaten als Backup behalten. (Das müssen Sie doch auch, oder?) Jetzt ist es an der Zeit, auf sie zuzugehen.
Diese Kandidaten können auch diejenigen sein, die es in früheren Einstellungszyklen nicht bis zu den letzten Vorstellungsgesprächen geschafft haben. Prüfen Sie einfach die Verfügbarkeit in Ihrer ATS-Datenbank, und schon können Sie loslegen.
Bedenken Sie, dass der Erfolg dieser Strategie von den Beziehungen abhängt, die Sie im Laufe der Zeit zu diesen Kandidaten aufgebaut haben.
Bitten Sie um schnelle Weiterempfehlungen
Ihre Teammitglieder, Ihr Kunde, die Mitarbeiter Ihres Kundenunternehmens, der Kandidat, der das Angebot gerade abgelehnt hat, Kandidaten, die Sie zuvor abgelehnt haben – buchstäblich jeder und jede kann Ihnen einen qualifizierten Kandidaten empfehlen.
Und das Beste daran ist, dass diese Empfehlungen höchstwahrscheinlich bereits vorhanden sind, was Ihren Bewertungsprozess schneller und zuverlässiger macht.
Durch die Nutzung dieses umfangreichen Netzwerks können Sie nicht nur Ihren Kandidatenpool erweitern, sondern auch Ihre Rekrutierungsbemühungen verstärken, indem Sie auf vertrauenswürdige Quellen zurückgreifen, die für die Eignung des Kandidaten bürgen können.
Erwägen Sie interne Beförderungen
Manchmal befindet sich der ideale Ersatz bereits in Ihrem Unternehmen.
Und der beste Weg, sie zu identifizieren, ist die Ankündigung dringender interner Beförderungen oder die Überprüfung der Unterlagen von Mitarbeitern mit Spitzenleistungen.
Auf diese Weise ermutigen Sie nicht nur motivierte Mitarbeiter, neue Aufgaben zu übernehmen, sondern helfen Ihrem Kunden auch, sich als Arbeitgeber zu profilieren, der die Bemühungen seiner Mitarbeiter anerkennt und schätzt.
Beachten Sie, dass diese Strategie noch besser funktioniert, wenn Sie ein Programm zur Umschulung und Höherqualifizierung eingerichtet haben.
Rekrutierungssoftware nutzen
Wenn Sie eine Stelle schnell besetzen wollen, ist eine gute Personalbeschaffungssoftware ein Muss.
Und ob es nun gute oder schlechte Nachrichten sind, der Markt ist voll von ihnen. Suchen Sie einfach nach „Rekrutierungssoftwareund Sie werden Tausende von ATS+CRMs auf Ihrem Bildschirm sehen, die jeweils einzigartige Funktionen wie automatisches Bewerberscreening, Kommunikationsvorlagen und zentrale Bewerberdatenbanken bieten.
Sie müssen nur ein gutes Exemplar für sich selbst finden. Und wenn Sie bereits einen haben (den Sie haben sollten), sind Sie nur noch einen halben Schritt davon entfernt, einen guten Kandidaten zu finden.
Durch die Automatisierung fast aller Phasen der Personalbeschaffung wird ATS Ihren Zeitplan entlasten, so dass Sie sich auf vorrangigere Aufgaben konzentrieren können. (Das haben Sie gebraucht, nicht wahr? Besonders jetzt, wo Sie eine knappe Deadline haben).
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Und schließlich, wenn Sie einen qualifizierten Kandidaten gefunden haben, teilen Sie ihm die Frist deutlich mit. Seien Sie darauf vorbereitet, ihnen einen Vertragsbonus und andere zusätzliche Vergünstigungen anzubieten.
Am wichtigsten ist, dass Sie nicht aufgeben. Es gibt viele qualifizierte Kandidaten auf der Suche nach einem Job. Mit ein wenig Mühe werden Sie schnell das Richtige finden.
Häufig gestellte Fragen
F1- Wie kann ich die Daten nutzen, um die Annahmequote von Angeboten zu verbessern?
Nutzen Sie Daten, um Trends bei den Präferenzen der Bewerber und den Ergebnissen der Angebote zu erkennen. Analysieren Sie Faktoren wie Vergütung, Zusatzleistungen, Standort und Rollenverteilung, um personalisierte Angebote zu erstellen. Überprüfen Sie diese Angebote regelmäßig und passen Sie sie auf der Grundlage von Datenerkenntnissen an, um sie kontinuierlich zu verbessern.
F2- Wie wirken sich Ablehnungen von Angeboten auf meine Einstellungsfristen aus?
Bei jeder Ablehnung eines Angebots muss die Kandidatensuche, -bewertung und -verhandlung neu gestartet werden, was die Zeit bis zur Stellenbesetzung verlängert, die Projektpläne und die Teamleistung beeinträchtigt und möglicherweise zu verpassten Geschäftschancen führt.
F3- Welche Sofortmaßnahmen sollte ich ergreifen, wenn ein Angebot abgelehnt wird?
Bedanken Sie sich für die Zeit, die sich der Kandidat genommen hat, erkundigen Sie sich nach den Gründen für die Absage, halten Sie sich die Tür für künftige Möglichkeiten offen und nehmen Sie schnell wieder Kontakt zu anderen potenziellen Bewerbern auf. (Ziehen Sie vielleicht ein Gegenangebot in Betracht, wenn es funktioniert!)
F4- Wie kann ich meine Angebotspräsentationen verbessern, um Ablehnungen zu minimieren?
Heben Sie Wachstumsperspektiven, Alleinstellungsmerkmale und die Anpassung an die Unternehmenskultur hervor, um verlockende Angebote zu erstellen, die den Wünschen der Kandidaten entsprechen und die Zahl der Absagen minimieren. Berücksichtigen Sie Faktoren, die über die Vergütung hinausgehen, wie z.B. Work-Life-Balance und Aufstiegsmöglichkeiten, um sich als „bevorzugter Arbeitgeber“ zu etablieren.
