Sichern Sie sich die C-Suite: Optimieren Sie jetzt Ihre Strategien für die Suche nach Führungskräften!

„Ein potenzieller Kandidat + Vernetzte Rekrutierung Strategien + Zeitplan für die Suche = Erfolgreiche Einstellung von Führungskräften“

Diese einfache Gleichung scheint den perfekten Rekrutierungsplan zusammenzufassen, aber wo ist die magische Kugel für die Einstellung von Führungskräften?

Knappheit an Talenten, Konsumorientierung, der kandidatenorientierte Arbeitsmarkt – bei all diesen Faktoren, die die Einstellung neuer Talente beeinflussen, liegt der Schlüssel zum Erfolg darin, zu erkennen, wo und wie man beginnen sollte.

Dasselbe gilt für „Executive Hiring“. Per Definition wissen wir, dass es darum geht, die Top-Leute, den CEO, CTO, COO usw., für das Unternehmen zu rekrutieren. Aber wo soll man anfangen? Und wie? Lesen Sie weiter, um die wichtigsten Geheimnisse einer erfolgreichen Einstellung von Führungskräften zu erfahren.

Suche nach Führungskräften [The Sourcing Stage]

Suche nach Führungskräften ist ein spezialisierter Personalvermittlungsdienst, bei dem Unternehmen häufig externe Agenturen oder einfach Executive Search-Firmen damit beauftragen, einen qualifizierten Kandidaten für Positionen der oberen Führungsebene oder der C-Suite einzustellen. Zu diesen Positionen gehören Präsident, Vizepräsident, Direktoren, CEOs, usw.

Executive Search-Firmen sind oft Vermittler zwischen dem Kandidaten und dem Kunden, da sie die Suche, das Screening, die Verhandlungen und das Onboarding des am besten geeigneten Kandidaten auf dem Markt übernehmen.

Unternehmen, denen es an internen Rechercheressourcen, Fähigkeiten, professionellen Netzwerken oder Zeit mangelt, um hochqualifizierte Kandidaten zu rekrutieren, arbeiten in der Regel auf vertraglicher Basis mit Executive Search Firmen zusammen. Diese vertraglichen Beziehungen können zwei Arten haben: Einbehaltene und bedingte.

• Behaltene Suche: Retained Search-Firmen erhalten von ihren Kunden ein Vorabhonorar, in der Regel in drei Stufen. Diese Gebühr wird für die Zeit und das Fachwissen der Kanzlei erhoben und ist nicht erstattungsfähig. Wenn ein eingestellter Kandidat die Erwartungen nicht erfüllt oder das Unternehmen vor Ablauf des Vertrags verlässt, garantieren diese Firmen, die Aufgabe innerhalb der nächsten 1-3 Jahre von Grund auf neu zu erledigen.

• Kontingentierte Suche: Diese Personalvermittlungsfirmen erhalten nur dann eine Vergütung, wenn sie den gewünschten Kandidaten erfolgreich vermittelt haben. Sie sind in keiner Weise für die Beibehaltung von Kandidaten verantwortlich.

7 Schlüsselschritte des Executive Search Prozesses

Die Suche nach Führungskräften ist ein beziehungsorientierter Prozess, bei dem wir eng mit unseren Kunden zusammenarbeiten, um ihre Anforderungen zu verstehen und praktische Strategien zur Vermittlung qualifizierter Kandidaten vorzuschlagen.

Hier sind die sieben grundlegenden Schritte für die Suche nach Führungskräften:

Achten Sie auf die Anforderungen Ihres Kunden

Der erste Schritt bei der Einstellung von Führungskräften besteht darin, sich gründlich mit den Bedürfnissen Ihres Kunden und den Markttrends auseinanderzusetzen. Als Nächstes müssen Sie eine Liste der Anforderungen erstellen, die Ihre Kunden an den Kandidaten stellen, und mit der Suche auf der Grundlage dieser Anforderungen beginnen.

Recherchieren Sie Ihre Konkurrenten und stellen Sie fest, wie sie ihre Prioritäten setzen Bewerbererfahrung oder ihre Führungskräfte zu entschädigen. Dann nutzen Sie diese Strategien, um Ihre Suche zu planen.

Kennen Sie Ihre Konkurrenz und Ihre Position auf dem Markt genau. Dann verbessern Sie Ihr Arbeitgebermarke um mehr qualifizierte Talente anzuziehen.

Erfahren Sie, welche Möglichkeiten Ihr Kunde diesen Kandidaten neben einer lukrativen Vergütung und monetären Vorteilen noch bieten kann.

Erstellen Sie eine Liste mit allem, was Sie zur Verfügung stellen müssen und was Sie von dem Bewerber erwarten. Dann richten Sie Ihre Suche nach Führungskräften nach diesen Faktoren aus, um bessere Einstellungsergebnisse zu erzielen.

Erstellen Sie eine ideale Kandidatenpersönlichkeit und gestalten Sie Ihre Botschaft entsprechend

Nachdem Sie die Bedürfnisse Ihres Kunden gründlich kennengelernt haben, erstellen Sie eine Kandidaten-Persona. Eine Candidate Persona ist eine Blaupause aller persönlichen und beruflichen Qualifikationen, die Sie von Ihrem eingestellten Kandidaten erwarten.

Dazu gehören Berufserfahrung und Kompetenz in Soft Skills wie Verhandlungsgeschick, Kommunikationsfähigkeit usw. Außerdem hilft Ihnen die Erstellung einer Kandidaten-Persona, die Kandidaten besser einzuschätzen.

Dann entwerfen Sie eine perfekte Botschaft für Ihren Einsatz. Ihre Botschaft muss definieren, wer Sie sind, Ihre Werte und Ihre Absicht, den Kunden zu erreichen. Geben Sie auch an, warum sie Ihr Angebot ausprobieren sollten. Wie kann Ihr Angebot ihnen helfen zu wachsen? Und warum sie perfekt zu Ihnen passen könnten.

Forschung betreiben

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie mit der Beschaffung und Organisation Ihres Talentpools beginnen, sobald Sie Ihre Kandidatenpersönlichkeit und die Botschaft, mit der Sie sie ansprechen wollen, fertig haben. Nutzen Sie verschiedene Online-Kanäle, besuchen Sie Networking-Veranstaltungen, gehen Sie durch Ihre ATS Datenbank, und nutzen Sie Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm.

Vergewissern Sie sich, dass alle Attribute enthalten sind und suchen Sie nur nach Bewerbern, die Ihre grundlegenden Anforderungen erfüllen; andernfalls könnte dies zu einem Verlust von Geld und Zeit führen.

Interagieren Sie mit den Kandidaten, damit Sie sie persönlich kennenlernen. Senden Sie Ihre handwerkliche Botschaft und lassen Sie sie wissen, dass sie gebraucht werden.

Prüfen Sie die Gültigkeit der Informationen

Nachdem Sie einen potenziellen Kandidaten gefunden haben, ist es wichtig, alle Informationen zu überprüfen und zu verifizieren, bevor Sie zum nächsten Schritt übergehen.

Es besteht immer die Möglichkeit, auf gefälschte Dokumente zu stoßen. Richtige Referenz oder Hintergrundprüfungen werden Ihnen helfen, solche Unstimmigkeiten zu beseitigen.

Auf dem Markt gibt es viele KI-Tools für Hintergrundüberprüfungen. Nutzen Sie sie, um Ihren Einstellungsprozess zu beschleunigen.

Bewerten Sie den Kandidaten

Ein weiterer kritischer Schritt bei der Einstellung einer Führungskraft ist die ständige Auseinandersetzung mit dem Kandidaten und seine mehrfache Beurteilung, um sicherzustellen, dass nur der richtige Kandidat eingestellt wird.

Planen Sie regelmäßige interaktive Sitzungen mit dem Kandidaten und beziehen Sie mehrere Gremien in das Gespräch ein, um unerwünschte Voreingenommenheit zu vermeiden.

Diese Sitzungen geben Ihnen einen besseren Einblick in die Denkprozesse der Kandidaten und helfen Ihnen, sie schnell auf die Stelle vorzubereiten. Denken Sie daran, diesen Kandidaten mehrere Aufgaben oder Miniprojekte zuzuweisen, um sie auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten zu bewerten.

Erstellen Sie ein ansprechendes Profil

Die Erstellung eines Profils der in die engere Wahl gezogenen Kandidaten erleichtert es den Personalvermittlern, die Kandidaten dem Unternehmen zu verkaufen.

Heben Sie alle wesentlichen Punkte wie die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen hervor, die Ihrem Kunden einen Eindruck von der Berufserfahrung und den Leistungen des Bewerbers in einem bestimmten Bereich vermitteln können.

Denken Sie daran, ein Portfolio zu erstellen, das für den Kandidaten sprechen könnte, aber vermeiden Sie es, ungenaue Informationen weiterzugeben.

Bereiten Sie Ihren Kandidaten vor

Nachdem Sie alle Phasen der Einstellung von Führungskräften durchlaufen haben, bleiben Ihnen nur noch einige wenige, aber dafür die am besten geeigneten Kandidaten übrig. Vereinbaren Sie mit Ihren Kunden ein Vorstellungsgespräch mit diesen Kandidaten, damit die endgültige Entscheidung in ihren Händen liegt.

Es wird Ihnen helfen, deren Meinungen einzuholen, bevor Sie sich für den endgültigen Kandidaten entscheiden. Sie müssen Ihre Kandidaten gründlich auf dieses Gespräch vorbereiten, damit Ihr Kunde weiß, dass Sie über die nötige Sachkenntnis auf diesem Gebiet verfügen. So können Sie eine langfristige Beziehung zu ihnen aufbauen und Ihr Recruiting-Branding stärken.

4 Gemeinsame Herausforderungen bei der Suche nach Führungskräften

-Der Markt ist voll von Bewerbern, aber Sie müssen den perfekten Kandidaten finden, der gut zu den Anforderungen Ihres Kunden und der Unternehmenskultur passt. Der Kandidatenpool für diese Stellen ist relativ klein und erschöpfend. Die beste Lösung für dieses Problem ist die Ansprache von „globalen Kandidaten“. Indem Sie soziale Medien nutzen, können Sie Ihre organische Reichweite erhöhen und so Ihre Pipeline erweitern.

-Selbst wenn Sie eine Liste potenzieller Kandidaten finden, ist das Ausbleiben von Antworten auf die Kontaktaufnahme eine weitere bekannte Herausforderung für Personalvermittler. In solchen Fällen müssen Personalvermittler nach anderen Wegen suchen, um diese Kandidaten zu erreichen. Ein persönlicher Besuch, die Bitte an Ihren Kunden, sich mit ihm in Verbindung zu setzen, oder eine andere Methode der Kontaktaufnahme können helfen.

-Wenn Sie Ihren Wunschkandidaten besuchen, ist er bereits irgendwo beschäftigt. (Vielleicht bei Ihren Konkurrenten!) Es wird schwierig sein, sie anzulocken, bis Sie etwas anbieten können, das sich lohnt.

Indem Sie das aktuelle Arbeitsumfeld des Kandidaten genau studieren, können Sie herausfinden, was noch hinzugefügt werden muss. Wenn Sie etwas anbieten, das die Lücke füllt und dem Kandidaten hilft, sich weiterzuentwickeln, können Sie sich einen Vorteil verschaffen.

-Eine weitere häufige Herausforderung ist: „Loyale Kandidaten lassen sich nicht abwerben.“ Manche Kandidaten sind mit ihrem derzeitigen Arbeitsumfeld zufrieden, ganz gleich, was ihnen angeboten wird. (Sie müssen danach streben, ein solches Unternehmen zu werden!) Das einzige, was Sie von solchen Kandidaten erwarten können, ist eine Empfehlung.

Ace the Sourcing Stage: Entschärfung der Herausforderungen

Die Suche nach Führungskräften wird oft als die anspruchsvollste Art der Personalbeschaffung angesehen. Der beste Weg, es zu schaffen, ist die Verwendung der richtigen Software für die Personalbeschaffung und Tools zur Rationalisierung des gesamten Prozesses.

Aber denken Sie daran, dass Sie Ihre Suche nach Führungskräften mit einem soliden Plan angehen sollten. Dadurch sparen Sie nicht nur wertvolle Zeit, sondern verringern auch die Wahrscheinlichkeit, dass Sie die meisten potenziellen Kandidaten übersehen.

Schauen Sie über die traditionellen Quellen hinaus und werfen Sie ein größeres Netz aus. Sie können sogar Spitzenkräfte aus anderen Branchen abwerben. Egal, für welchen Weg Sie sich entscheiden, beginnen Sie jetzt mit Ihrer Suche. Die besten Kandidaten werden nur für eine gewisse Zeit zur Verfügung stehen, und Sie möchten nicht den perfekten Kandidaten verlieren, nur weil Sie nicht früh genug mit der Suche begonnen haben.

Ja, der Prozess wird langwierig sein, aber Geduld und Fleiß sind entscheidend für den Erfolg.

Den idealen Kandidaten definieren

Eine ineffektive Führungskraft kann Ihr Unternehmen Wachstum, Geld und Zeit kosten. Daher können es sich Personalvermittler nicht leisten, bei der Einstellung von Führungskräften Risiken einzugehen. Stellen Sie sicher, dass Ihr idealer Kandidat…

Ein Meister der Kommunikation

Effektive Kommunikation ist eine Fähigkeit, die eine Führungspersönlichkeit von der Masse abhebt. Wenn ein Kandidat seine Meinung äußern kann oder die Kunst des Zuhörens beherrscht, kann er ein Team führen. Daher müssen Personalverantwortliche bei Vorstellungsgesprächen mit Kandidaten für C-Suite-Positionen sicherstellen, dass sie die Präsentations- und Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten testen.

In der Lage, die Vision Ihres Unternehmens zu verstehen

Die Menschen können nur vorhersagen, was die Zukunft bringt. Die Ziele und Visionen eines Unternehmens ändern sich in der Regel im Laufe der Zeit, aber eine gute Führungskraft kann unabhängig von diesen Veränderungen für Wachstum sorgen. Indem sie relevante Fragen stellen und die Vorgehensweise des Kandidaten analysieren, können Personalverantwortliche schnell erkennen, wie proaktiv der Kandidat ist.

Ein Influencer

Eine ideale Führungspersönlichkeit kann Teammitglieder für bessere Ergebnisse beeinflussen, alle von ihren Entscheidungen überzeugen und anderen helfen, ihre langfristigen und kurzfristigen Ziele zu erreichen. Wenn Ihr Wunschkandidat dies nicht kann, ist er nicht Ihr idealer Kandidat. Daher müssen Personalvermittler vor der Einstellung von Talenten sicherstellen, dass der Kandidat kulturell zu den Teammitgliedern passt.

Hochgradig entscheidungsfreudig

Ihr idealer Kandidat muss seine schnelle Entscheidungsfähigkeit unter Beweis stellen. Sie müssen Ihren Kandidaten ermutigen, von seinen früheren Erfahrungen zu berichten, bei denen er schwierige Entscheidungen treffen musste. Sie können potenzielle Kandidaten schnell identifizieren, indem Sie mit ihnen über ihre Methoden sprechen, zu einem Ergebnis zu kommen und mit Konsequenzen umzugehen.

Anpassungsfähig

Je anpassungsfähiger die Führungskraft ist, desto sympathischer und vertrauenswürdiger ist sie für ihr Team. Wenn man zum Beispiel an die jüngste Pandemie denkt, haben Unternehmen mit einflussreichen Führungskräften Erfolg, da sie ihr Arbeitsmodell schnell an die Bedürfnisse und Trends des Marktes angepasst haben.

Andere hingegen waren gezwungen, den Betrieb einzustellen. Jeder Personalverantwortliche, der das Vorhandensein oder Fehlen dieser Fähigkeit bei seinem Wunschkandidaten nicht erkennt, stellt am Ende nur mittelmäßige Führungskräfte ein.

Setzen Sie klare Erwartungen an den Prozess

Bevor Sie mit der Suche nach einer Führungskraft beginnen, müssen Sie und Ihr Rekrutierungsteam einen geeigneten Plan haben. Alles muss im Voraus vorbereitet werden, vom vorläufigen Zeitplan des Einstellungsverfahrens bis zur Liste der Fragen, die in einem Vorstellungsgespräch gestellt werden sollen.

Wenn Sie die Erwartungen klar definieren und entsprechende Strategien entwickeln, können Sie die Verzögerungen im Einstellungsprozess verringern und die Erfahrung der Kandidaten verbessern, was bei der Personalbeschaffung von größter Bedeutung ist.

Schnelle Entscheidungen, regelmäßiger Kontakt mit den Bewerbern, Begleitung durch den Bewerbungsstatus usw. werden sich positiv auf ihre Entscheidung auswirken, dem Unternehmen beizutreten.

Erstellen Sie eine perfekte Stellenbeschreibung

Bei der Suche nach dem perfekten Kandidaten für eine Führungsposition ist die Ausarbeitung der perfekten Stellenbeschreibung von entscheidender Bedeutung. Das ist der erste Schritt, um aktive Arbeitssuchende anzulocken.

Ihre Stellenbeschreibung sollte klar, prägnant und präzise sein. Sie sollten die Aufgaben der Stelle sowie die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen hervorheben.

Und am wichtigsten ist, dass sie die Werte und die Kultur des Unternehmens vermittelt. Nennen Sie die genauen Prioritäten, Fähigkeiten und Erfahrungen, die Sie von dem Bewerber erwarten.

Ihr idealer Kandidat wird wissen wollen, ob er Ihre Werte teilt und gut in Ihr Team passt. Sie werden auch wissen wollen, ob Sie über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen. Stellen Sie also sicher, dass Ihre Stellenbeschreibung all das enthält!

Eine detaillierte Spezifikation hilft Ihnen, unqualifizierte Bewerber zu vermeiden. Darüber hinaus können KI-Tools wie Lebenslauf Parser kann Ihnen helfen, den Prozess der Lebenslaufprüfung zu vereinfachen und Ihren gesamten Einstellungsprozess zu beschleunigen.

Hier sind einige Hinweise, die Sie beim Verfassen einer Stellenbeschreibung für die Suche nach einer Führungskraft beachten sollten:

• Geben Sie den Titel genau an. Je genauer Ihr Titel ist, desto effektiver wird er qualifizierte Arbeitssuchende anziehen.
• Schreiben Sie zu Beginn eine fesselnde Zusammenfassung. Geben Sie einen Überblick über die Rolle und das Unternehmen.
• Schreiben Sie über Verantwortlichkeiten, Hard- und Soft Skills oder andere Anforderungen, um zu erklären, wie die Stelle in Ihr Unternehmen passt.
• Heben Sie die Kultur und die Werte Ihres Unternehmens hervor
• Geben Sie am Ende einen Follow-Link an. Das kann der Link zu Ihrer Website oder zu anderen Profilen in den sozialen Medien sein. Wenn der Kandidat interessiert ist, hat er also bereits alles zur Hand.

Nutzen Sie auch gesponserte Stellen, um sich von den Tausenden von Stellenangeboten auf verschiedenen Jobbörsen abzuheben. Gesponserte Stellenanzeigen erscheinen häufiger in den relevanten Suchergebnissen und erhöhen das Bewerbungsvolumen von hochwertigen aktiven Kandidaten.

Sehen Sie sich einige Vorlagen für Stellenbeschreibungen für leitende Positionen an.

Proaktiv sein, nicht reaktiv

Im Bereich Executive Search ist es selten, potenzielle Talente direkt auf dem Stellenmarkt zu finden. So können Personalvermittler passive Bewerberstrategien nutzen, um die richtigen Kandidaten für die Stelle zu finden.

Um die Kandidaten zu fesseln, müssen Sie ein außergewöhnliches Verkaufsargument parat haben, das Ihre Identität und Autorität als Personalvermittler auf dem Markt vermittelt. Darüber hinaus müssen Sie in Ihrem Pitch die Kultur und die Werte des Unternehmens, für das Sie einstellen, darstellen.

Das primäre Ziel ist es, den Kandidaten zu erreichen, bevor es Ihr Konkurrent tut. Denken Sie daran, dass ein idealer Kandidat höchstwahrscheinlich in einem anderen Unternehmen oder sogar bei Ihrem Konkurrenten beschäftigt ist und erfolgreich arbeitet.

Sie müssen also darauf vorbereitet sein, den bestmöglichen Kandidaten zu finden und einzustellen.

Soziale Medien nutzen

„Ich schlage vor, dass der beste Weg, um Führungskräfte oder irgendjemanden in den Top 25 % zu finden, darin besteht, vorqualifizierte Empfehlungen von Personen einzuholen, die bei vergleichbaren Aufgaben erfolgreich waren, unabhängig von ihrer Mischung aus Fähigkeiten und Erfahrungen.“

• Lou Adler

Gründer & CEO, Performance-based Hiring Learning Systems

 

Soziale Medien haben sich in letzter Zeit zu einem der beliebtesten Kanäle für die Talentsuche entwickelt. So können Sie die Kandidaten schnell verifizieren und Hintergrundprüfungen durchführen. Es hilft auch, die Marken und Netzwerke der Unternehmen zu entwickeln. Wenn Sie es strategisch einsetzen, kann es Ihnen einen Vorteil gegenüber Ihren Konkurrenten verschaffen.

Eine SEO-optimierte Website kann dazu beitragen, dass die Seite Ihrer Agentur in der Google-Suchmaschine höher rangiert, was bedeutet, dass mehr Leads auf Ihrer Seite landen, wenn ein bestimmter Suchbegriff gegoogelt wird. Außerdem sorgt eine aktualisierte Karriereseite dafür, dass die Kandidaten immer wieder auf Ihre Seite kommen, um sich zu informieren.

Halten Sie die Inhalte Ihres Blogs, Ihrer sozialen Medien, Ihrer Profile usw. regelmäßig auf dem neuesten Stand. Es wird die Autorität und Glaubwürdigkeit Ihrer Marke auf dem Markt erhöhen.

Hier sind sieben Möglichkeiten, wie Sie die sozialen Medien nutzen können, um Top-Talente einzustellen:

1. Lesen Sie immer die früheren Beiträge Ihres Wunschkandidaten durch, um seine Eigenschaften und Gedanken zu verschiedenen Themen besser zu verstehen.
2. Bewerben Sie Ihre Stellenangebote in den sozialen Medien, um ein breiteres Publikum anzusprechen.
3. LinkedIn ist die beste Plattform für die Suche nach Senior Professionals. Nutzen Sie alle möglichen Vorteile dieses sozialen Riesen, die Sie haben.
4. Fördern Sie die Fürsprache der Mitarbeiter. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter/Kunden, ihre Meinung über das Unternehmen und ihre Erfahrungen online zu teilen.
5. Verschiedene Plattformen für soziale Medien dienen unterschiedlichen Zwecken. Twitter wird für die Bildung, Facebook für die Kultur und Instagram für das persönliche Branding genutzt. Stellen Sie sicher, dass Sie jeden Kanal angemessen nutzen.
6. Behalten Sie die Rubrik Einblicke im Auge. Prüfen Sie, ob sich die Kandidaten aktiv mit Ihren Inhalten auseinandersetzen.
7. Nutzen Sie FOMO.

Networking“ für die Suche nach idealen Bewerbern

Networking ist eines der wichtigsten Instrumente für die erfolgreiche Einstellung von Führungskräften. Ihr Netzwerk kann Sie mit potenziellen Kandidaten in Kontakt bringen und Ihnen Einblicke in die neuesten Branchentrends und -nachrichten geben.

Beim Networking ist es wichtig, dass Sie sich auf Qualität statt auf Quantität konzentrieren. Sie sollten sich darauf konzentrieren, Beziehungen zu Menschen aufzubauen, die über die von Ihnen benötigten Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen. Das können Menschen aus Ihrer Branche, Ehemalige Ihrer Alma Mater oder die lokale Gemeinschaft sein.

Besuchen Sie Branchenveranstaltungen, wie Konferenzen und Messen. Diese Veranstaltungen sind eine großartige Gelegenheit, potenzielle Kandidaten zu treffen und ein besseres Verständnis für die Branche zu bekommen.

Und schließlich sollten Sie die sozialen Medien zu Ihrem Vorteil nutzen. Schließen Sie sich mit globalen Talenten zusammen und bauen Sie einen breit gefächerten Pool auf. Nutzen Sie LinkedIn, Twitter und Facebook, um Ihre Präsenz bei Ihren Wunschkandidaten bekannt zu machen.

Führen Sie eine gezielte E-Mail-Kampagne durch

Emails werden nie alt. Sie hat immer noch dieselbe Bedeutung wie in der Vergangenheit und kann eine großartige Quelle für die Anwerbung von Führungskräften sein, wenn man sie richtig nutzt.

Sie können auf die E-Mails der potenziellen Kandidaten über deren LinkedIn- und Social-Media-Profile sowie auf die Daten der Bewerber aus früheren Einstellungszyklen zugreifen, die im Bewerber-Tracking-System oder über die Abonnentenliste Ihrer Website.

Wenn Sie auf einen Kandidaten stoßen, der gut in das Unternehmen passt, schicken Sie ihm eine gezielte E-Mail, in der Sie ihm erklären, warum er sich für die betreffende Stelle bewerben sollte. Da diese Personen bereits zu Ihrem Netzwerk gehören, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie das Stellenangebot in Betracht ziehen, was bei der Besetzung von Führungspositionen ein Pluspunkt sein kann.

Wenn Sie außerdem regelmäßig E-Mails an Ihre Talente senden, bleiben diese auf dem Laufenden und interessieren sich für Ihre Agentur, was von großem Vorteil ist, wenn Sie sie für eine Stelle ansprechen.

Berufstätige Fachleute anlocken

Man kann mit Sicherheit sagen, dass die meisten Berufstätigen immer auf diese Beförderung hinarbeiten. Es ist sehr selten, dass Sie jemanden finden, der mit seiner aktuellen Position zu 100% zufrieden ist und nicht danach strebt, seine Karriere in irgendeiner Weise voranzutreiben. Warum also nicht den Vorteil nutzen?

Bieten Sie Ihrem potenziellen Kandidaten einen Job mit mehr Gehalt und einer besseren Erfahrung.

Der für Ihren Kunden am besten geeignete Kandidat arbeitet bereits in einem anderen Unternehmen und ist mit der Arbeitskultur eines Unternehmens gut vertraut; daher fällt es ihm leicht, sich an ein neues Unternehmen anzupassen.

Die Suche nach diesen Fachkräften mag kompliziert erscheinen, aber Personalvermittler können ein perfektes Angebot erstellen, um diese Talente anzulocken, indem sie Fragen beantworten wie: „Warum sollte jemand seinen Job aufgeben, um bei diesem Unternehmen zu arbeiten?“, „Was macht das Unternehmen auf dem Markt besser?“ usw. Nehmen Sie den Schmerzpunkt des Kunden ins Visier und nutzen Sie ihn als Chance.

Einstellung von Führungskräften: Die Evaluierungs- und Onboarding-Phase

Sie stellen nicht „irgendeinen“ Kandidaten ein; hier geht es um die „Chefs“ des Unternehmens. Daher müssen Sie bei der Bewertung und Perfektionierung Ihrer Onboarding-Strategien für Talente zweifelsohne einen Schritt weiter gehen.

Fachleute der Führungsebene haben einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens. Vergewissern Sie sich, dass der von Ihnen eingestellte Kandidat die traditionelle Kultur des Unternehmens, die Leistung, die Kommunikation und die allgemeine Richtung vorgibt.

Den idealen Interviewprozess für Führungskräfte festlegen

Die Befragung zukünftiger Manager ist von entscheidender Bedeutung, denn jede übersehene rote Flagge kann für ein Unternehmen teuer werden. Sie müssen nicht nur den richtigen Kandidaten finden, sondern auch sicherstellen, dass das Verfahren fair ist und alle rechtlichen Anforderungen erfüllt.

Durch offene Aussagen oder Fragen können Personalverantwortliche die Reaktion der Kandidaten analysieren und so entscheiden, ob sie für das Unternehmen geeignet sind.

Neben dem Fragebogen für das Vorstellungsgespräch müssen Personalverantwortliche darauf achten, wie der Kandidat an Probleme herangeht, wie er auf Fragen reagiert, die zum Nachdenken anregen, und wie seine Meinung das Unternehmen auf die nächste Stufe heben kann.

Hier sind die 12 besten Tipps für einen erfolgreichen Interviewprozess:

1. Definieren Sie die Aufgaben und Anforderungen der Stelle.
2. Bestimmen Sie die für die Stelle erforderlichen Qualifikationen und Erfahrungen.
3. Entwickeln Sie ein Interview-Kit, mit dem Sie die Fähigkeiten und Kenntnisse der Bewerber besser einschätzen können.
4. Legen Sie einen Zeitplan für den Interviewprozess fest.
5. Versenden Sie Einladungen an qualifizierte Bewerber und achten Sie darauf, dass Sie vor und nach dem Vorstellungsgespräch nachfassen.
6. Verlassen Sie sich nicht auf ein einmaliges Gespräch. Befragen Sie Ihren Kandidaten mehrmals.
7. Stellen Sie offene Fragen.
8. Beziehen Sie mehrere Panels ein, um unbewusste Voreingenommenheit zu vermeiden.
9. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihrem Kandidaten die Möglichkeit geben, relevante Fragen zu stellen.
10. Setzen Sie neben dem regulären Vorstellungsgespräch auch kognitive und psychometrische Tests ein, um einen besseren Einblick in die Persönlichkeit des Bewerbers zu erhalten.
11. Führen Sie eine gründliche Hintergrundprüfung des Kandidaten durch. Nutzen Sie die Formulare für den beruflichen Werdegang, um Übertreibungen oder falsche Angaben in Lebensläufen zu vermeiden.
12. Verwenden Sie verhaltensorientierte Interviewtaktiken.

Durchführung der Kompetenzbewertung

Während das Office of Disability Employment Policy (ODEP) des US-Arbeitsministeriums den 32. Jahrestag des Americans with Disabilities Act (ADA) feierte, suchen Unternehmen im ganzen Land nach Möglichkeiten, Menschen mit Behinderungen in ihren Unternehmen besser zu integrieren.

Ein Schwerpunkt ist die Durchführung von Kompetenzbewertungen für Menschen mit Behinderungen, die sich um Führungspositionen bewerben.

Bei der Durchführung einer Kompetenzbeurteilung für eine Person mit einer Behinderung gibt es einige Dinge zu beachten.

Erstens muss sichergestellt werden, dass die Beurteilung arbeitsplatzbezogen ist und mit der geschäftlichen Notwendigkeit übereinstimmt.

Zweitens müssen Sie im Voraus alle Vorkehrungen treffen, damit die betreffende Person an der Prüfung teilnehmen kann.

Schließlich müssen Sie die Leistung der Person bei der Beurteilung nach denselben Kriterien bewerten, die Sie auch bei allen anderen Kandidaten anwenden würden.

Wenn sie richtig durchgeführt wird, kann eine Kompetenzbeurteilung ein wertvoller Weg sein, um qualifizierte Personen mit Behinderungen für Führungspositionen in Ihrem Unternehmen zu finden.

Erwartungen an erfolgreiche Kandidaten festlegen

Der Arbeitsmarkt hat sich in letzter Zeit drastisch verändert, und damit auch die Erwartungen der Arbeitgeber an ihre Kandidaten für Führungspositionen.

Sie können sich nicht mehr auf Abschlüsse verlassen, wenn Sie bestimmen, was Sie von potenziellen Kandidaten erwarten. Da die LQ für die Bewertung von Kandidaten immer wichtiger wird, ist es wichtig, dass Sie Ihre Liste der Erwartungen auf das Notwendige beschränken.

Wenn Sie die erwarteten Qualifikationen Ihrer Kandidaten festlegen, können Sie auch verhindern, dass Sie eine schlechte Wahl treffen – niemand möchte Ressourcen für die Schulung von Personen aufwenden, die nicht gut geeignet sind, oder sie von vornherein zum Scheitern verurteilen.

Vergewissern Sie sich, dass Sie diese Erwartungen während des gesamten Einstellungsprozesses kommunizieren – das schafft Klarheit darüber, was Sie brauchen, und spart allen Beteiligten Zeit und Geld.

Spielen Sie nicht „Beeilen Sie sich und warten Sie“ mit den Bewerbern

Verzögerungen sind in keinem Bereich gern gesehen, schon gar nicht bei der Personalbeschaffung. Ein proaktiver Kandidat wird niemals preisgeben, für wie viele Unternehmen er gleichzeitig Vorstellungsgespräche führt, und Sie möchten einen potenziellen Kandidaten nicht an Ihren Konkurrenten verlieren.

Daher ist es wichtig, dass Sie sich häufig mit den Kandidaten austauschen. Geben Sie ihnen nicht das Gefühl, dass der Prozess nur in die Länge gezogen wird und Sie kein Interesse daran haben, sie einzustellen.

Um einen passiven Kandidaten erfolgreich einzustellen, sollten Sie den Einstellungsprozess zügig vorantreiben. Halten Sie den Kandidaten über den Stand des Prozesses auf dem Laufenden, reagieren Sie schnell auf ihn, weisen Sie ihm immer wieder hochwertige Aufgaben zu, die vielleicht sogar bezahlt werden, beteiligen Sie ihn an kleineren Projekten usw., um sein Interesse zu erhalten.

Was ist bei einem Stellenangebot zu beachten?

Wenn Sie ein Stellenangebot machen, müssen Sie die Vergütung, Gesundheitsleistungen, Umzugspakete und mehr berücksichtigen. Um ein erfolgreiches Team zu bilden, müssen Sie auch die Erwartungen und die Rollen der einzelnen Mitglieder der C-Suite klar umreißen.

Da Führungspositionen eine höhere Entscheidungskompetenz und Verantwortung erfordern, sollten Sie nach Kandidaten suchen, die nachweislich über Problemlösungskompetenz und Soft Skills wie Kommunikation und Zusammenarbeit verfügen.

Betonen Sie diese Eigenschaften während des Vorstellungsgesprächs, um sicherzustellen, dass Ihre neue Führungskraft der Herausforderung gewachsen ist.

Und schließlich sollten Sie nicht vergessen, wie wichtig es ist, eine Kultur der Integration innerhalb Ihres C-Suite-Pools zu schaffen – ein vielfältiges Team verschafft Unternehmen einen Vorteil, wenn es darum geht, unterschiedliche Perspektiven zu nutzen.

Stellen Sie während des Vorstellungsgesprächs Fragen dazu, wie Ihre potenziellen Führungskräfte mit Herausforderungen unterschiedlicher Herkunft und Orientierung umgehen. Ziehen Sie in Erwägung, einen erfahrenen Executive Coach hinzuzuziehen, um einen Einblick in den Leistungsstil eines Kandidaten zu erhalten.

Onboarding neuer Mitglieder des Executive Teams?

Es ist wichtig zu wissen, welche Kandidaten Sie an Bord holen müssen, aber die Reise ist noch nicht zu Ende. Sie möchten sicherstellen, dass die Mitglieder Ihres Führungsteams während ihrer gesamten Amtszeit in Ihrem Unternehmen zufrieden und engagiert bleiben.

Beginnen Sie mit der Erstellung eines umfassenden Onboarding-Plans, der alles abdeckt, von Gehaltsverhandlungen und Erwartungen an die Stelle bis hin zu Schulungen und beruflicher Entwicklung.

Wenn Sie sich die Zeit nehmen, ein Umfeld zu schaffen, das von Vertrauen und Respekt geprägt ist, wird dies dazu beitragen, dass sich neue Führungskräfte schneller in ihre Rolle einfinden und langfristig einen großen Erfolg erzielen.

Sie müssen ihnen auch die Möglichkeit geben, sich intern und extern weiterzuentwickeln, damit sie über die neuesten Branchentrends auf dem Laufenden bleiben, sich mit wichtigen Kontakten aus anderen Spitzenunternehmen vernetzen, an Konferenzen oder Seminaren teilnehmen, die mit ihrem Fachgebiet zu tun haben, und an Initiativen zur Teambildung teilnehmen.

Wenn Sie jetzt in den Erfolg Ihres Führungsteams investieren, können Sie sich für eine höhere Rendite in der Zukunft positionieren.

 

Geschäftsleitung: Die Beibehaltungsphase

Wenn es um die Verwaltung der Manager geht, verdoppelt sich Ihre Verantwortung.

Erstens müssen Sie sicherstellen, dass die Führungskräfte die gewünschten Ergebnisse liefern und zweitens, dass sie andere Teammitglieder dabei unterstützen, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Verwirrend? Das ist genau das, was es sein sollte. (Nur ein Scherz!)

Das Führen von Führungskräften ist dasselbe wie das Führen jedes anderen Mitarbeiters, vorausgesetzt, Sie sind sich über Ihre und deren Erwartungen im Klaren.

Förderung der Erforschung von Führungsqualitäten

Die sich ständig verändernde Landschaft der Geschäftswelt bedeutet, dass Unternehmen ihre Managementstrategien ständig anpassen müssen, um der Zeit voraus zu sein. Eine solche Strategie ist die Identifizierung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte in den Reihen der Mitarbeiter.

Die Förderung der Erkundung von Führungsqualitäten innerhalb eines Unternehmens hat viele Vorteile. Erstens hilft es, potenzielle Führungskräfte frühzeitig zu identifizieren, was eine gezieltere Entwicklung und Mentorenprogramme ermöglicht.

Zweitens trägt die Ermutigung der Mitarbeiter, ihr Führungspotenzial auszuloten, zum Aufbau einer Kultur der Innovation und Exzellenz bei.

Und schließlich kann die Erforschung von Führungsqualitäten dazu beitragen, Top-Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Die Förderung der Erkundung von Führungskräften sollte ganz oben auf Ihrer Liste stehen, wenn Sie Ihre Strategien für die Suche nach Führungskräften verbessern wollen. Hier sind einige Tipps für den Einstieg:

1. Definieren Sie klar und deutlich, was Führung für Ihr Unternehmen bedeutet.
2. Identifizieren Sie leistungsstarke Mitarbeiter und bieten Sie ihnen die Möglichkeit, mehr Verantwortung zu übernehmen.
3. Ermutigen Sie alle Mitarbeiter, ihr Führungspotenzial durch Schulungs- und Entwicklungsprogramme zu erkunden.
4. Fördern Sie eine Kultur der Innovation und Exzellenz, indem Sie erfolgreiche Führungskräfte öffentlich anerkennen und belohnen.
5. Nutzen Sie die sozialen Medien und andere digitale Plattformen, um potenzielle Führungskräfte anzusprechen und Ihr Unternehmen als einen großartigen Ort für die Karriereentwicklung zu bewerben.

Erstellen eines Erfolgsplans und Antizipation von Mentorenschaft

Da der Arbeitsmarkt immer wettbewerbsintensiver wird, stehen Arbeitgeber unter dem Druck, Top-Talente anzuziehen und zu halten.

Dies gilt insbesondere für Positionen auf Führungsebene. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen genau verstehen, was die Führungskräfte von heute von einer neuen Chance erwarten.

Um einen Erfolgsplan zu erstellen und den Bedarf an Mentorenschaft vorauszusehen, sollten Sie sich zunächst die folgenden Fragen stellen:

• Was sind die Ziele der Suche nach Führungskräften? Stellen Sie eine Liste mit nicht verhandelbaren Qualifikationen zusammen.
• Wie sieht die Unternehmenskultur aus?
• Gibt es eine bestehende C-Suite oder ein anderes Führungsteam?
• Haben Sie ein solides Verständnis der Motivatoren Ihrer Zielpersonen?
• Sind Sie bereit, attraktive Vergütungs- und Leistungspakete anzubieten?
• Haben Sie einen Prozess für das Onboarding und die Eingliederung neuer Führungskräfte in das Unternehmen?

Dies sind nur einige der Faktoren, die bei der Erstellung eines Erfolgsplans für die Gewinnung von Führungskräften berücksichtigt werden müssen. Wenn Sie sich die Zeit nehmen, diese kritischen Fragen zu stellen, können Sie Ihrem Unternehmen die bestmögliche Chance geben, Top-Talente zu gewinnen.

Sobald Sie den richtigen Kandidaten gefunden haben, ist es wichtig, dessen Bedürfnisse als Mentor zu erkennen. Neue Führungskräfte benötigen in der Regel zusätzliche Beratung und Unterstützung, um sich an ihre neue Rolle und Verantwortung anzupassen.

Um ihnen am besten zum Erfolg zu verhelfen, sollten Sie sie mit einem Mentor zusammenbringen – jemandem mit Erfahrung in der Branche, der ihnen Ratschläge und Einblicke geben kann. Die Suche nach einem geeigneten Mentor ist entscheidend für die Erstellung eines erfolgreichen Plans für die Einstellung von Führungskräften.

Die Geheimnisse der erfolgreichen Einstellung von Führungskräften entschlüsseln

Eine effektive Strategie für die Suche nach Führungskräften ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen die Top-Talente findet, die es braucht, um sich in einer sich schnell verändernden Geschäftswelt zu behaupten.

Aber bei so vielen Variablen und Beteiligten kann eine Suche nach Führungskräften komplex und zeitaufwändig sein.

Abschließend finden Sie hier einige Tipps, wie Sie Ihre Strategie für die Suche nach Führungskräften optimieren und erfolgreicher gestalten können:

1. Definieren Sie die Rolle und ihre Anforderungen von Anfang an klar. Das wird Ihnen helfen, geeignete Kandidaten zu finden und keine Zeit mit denjenigen zu verschwenden, die nicht passen.
2. Nutzen Sie die Technologie zu Ihrem Vorteil. Online-Tools wie LinkedIn können großartige Ressourcen sein, um potenzielle Kandidaten zu finden und zu überprüfen.
3. Seien Sie flexibel in Ihrem Ansatz. Der beste Kandidat kommt vielleicht nicht über die traditionellen Kanäle, daher ist es am besten, offen für neue Methoden der Personalbeschaffung zu sein.
4. Nutzen Sie Empfehlungen. Beziehen Sie alle Personen, die für die Stelle relevant sind, in Ihren Pool für die Suche nach Führungskräften ein, seien es Ihre derzeitigen Mitarbeiter, Absolventen, Vorstandsmitglieder, Investoren usw.
5. Bewahren Sie Vertraulichkeit, um Ihre Professionalität unter Beweis zu stellen, wenn Sie Kandidaten für Führungspositionen kontaktieren. Erreichen Sie sie eher über E-Mails als über direkte Anrufe.
6. Sehen Sie sich unser vernetzten Rekrutierung Leitfaden, um genau zu erfahren, wie Sie Ihre Talente während des gesamten Einstellungsprozesses binden können.

Diese Tipps werden Ihnen helfen, Ihren Prozess der Suche nach Führungskräften zu optimieren und Ihre Erfolgschancen zu erhöhen, den perfekten Kandidaten für Ihre offene Stelle zu finden.

Wenn Ihnen der obige Inhalt gefallen hat, denken Sie daran, ihn mit Ihren Teammitgliedern zu teilen! Wir werden Sie bald mit weiteren spannenden Themen begrüßen. Bis dahin, adios~