Die 12 am häufigsten gestellten Fragen zum Verlängern von erfolgreichen Stellenangeboten

Ich habe noch nie ein Stellenangebot von einem Bewerber abgelehnt bekommen!

Spielen Sie dieses Spiel mit den Mitgliedern Ihres Einstellungsteams, und einer von sechs von ihnen wird den Finger senken und damit darauf hinweisen, dass selbst die fähigsten Personalverantwortlichen mit der Ablehnung von Stellenangeboten konfrontiert sind.

Die Gründe können vielfältig sein, aber der Punkt ist: Wie können Sie sicherstellen, dass Ihre 99% Jobangebote das Geschäft besiegeln? (Lassen wir diese Wutanwendungen vorerst beiseite!)

Der Schlüssel liegt in der der Erstellung von personalisierten Angebotsschreiben die bei den Kandidaten gut ankommen und ihre Erwartungen erfüllen!

Um Ihnen dabei zu helfen, haben wir Quora, Reddit und viele andere Online-Communities durchforstet, um die 12 am häufigsten gestellten Fragen zum erfolgreichen Verfassen eines Bewerbungsschreibens zusammenzustellen.

Finden Sie in diesem Artikel die Antworten auf diese Fragen!

Frage 1: Was ist der Zweck eines Bewerbungsschreibens und wie können Sie es effektiv gestalten?

Der Zweck eines Angebotsschreibens besteht darin, einem Bewerber, der den Einstellungsprozess erfolgreich durchlaufen hat, ein formelles Angebot für eine Anstellung zu unterbreiten.

Sie dient als schriftliche Bestätigung der zwischen Arbeitgeber und Kandidat vereinbarten Bedingungen und Konditionen.

Ein effektives Bewerbungsschreiben ist wichtig, um die Erwartungen zu klären und eine positive Erfahrung zu gewährleisten. positive Erfahrung des Bewerbers.

Hier finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Sie ein Bewerbungsschreiben effektiv verfassen können:

• Beginnen Sie mit einem professionellen Ton: Beginnen Sie das Schreiben mit einer höflichen und professionellen Begrüßung und sprechen Sie den Bewerber mit seinem Namen an. Leiten Sie den Brief ein, indem Sie Ihre Freude darüber zum Ausdruck bringen, dass Sie ihnen die Stelle anbieten.
• Geben Sie die Stellenbezeichnung und die Verantwortlichkeiten an: Erwähnen Sie die Stellenbezeichnung und geben Sie einen kurzen Überblick über die Aufgaben der Stelle (ja, das stand in der Stellenbeschreibung, aber noch einmal – nur zur Klarheit und für mehr Details). Es wird den Kandidaten helfen, die von ihnen erwarteten Aufgaben zu verstehen.
• Geben Sie Vergütung und Leistungen an: Geben Sie Einzelheiten über die angebotene Vergütung an, z. B. Grundgehalt, Boni, Anreize und zusätzliche Leistungen wie Krankenversicherung, Altersvorsorge, Urlaub usw. Seien Sie transparent über das Paket, damit der Kandidat eine fundierte Entscheidung treffen kann.
• Allgemeine Bedingungen und Konditionen: Geben Sie die Beschäftigungsbedingungen klar und deutlich an, einschließlich des Anfangsdatums, der Arbeitszeiten, der Berichtsstruktur und aller Eventualitäten wie Hintergrundüberprüfungen oder Drogenscreenings. So bleiben beide Parteien auf dem gleichen Stand, was die Erwartungen angeht.
• Personalisieren Sie den Brief: Geben Sie dem Schreiben eine persönliche Note, indem Sie eine Notiz des Personalchefs beifügen oder besondere Qualifikationen hervorheben, die das Team während des Einstellungsverfahrens beeindruckt haben. So fühlt sich Ihr Kandidat geschätzt und anerkannt.
• Kontaktinformationen bereitstellen: Vergessen Sie nicht, Ihre Kontaktdaten anzugeben, sei es E-Mail oder Telefonnummer, damit die Bewerber genau wissen, wie sie Sie bei Fragen oder Anliegen erreichen können. (Und beantworten Sie sie umgehend!)
• Setzen Sie eine Frist: Geben Sie eine Frist an, bis zu der der Kandidat auf das Angebot reagieren sollte. Es hilft bei der Verwaltung des Einstellungsprozesses und gewährleistet eine rechtzeitige Kommunikation.
• Korrekturlesen und Überprüfen: Bevor Sie das Angebotsschreiben abschicken, sollten Sie es auf grammatikalische Fehler oder Tippfehler überprüfen. Vergewissern Sie sich, dass alle Details korrekt sind und mit den Gesprächen während des Einstellungsprozesses übereinstimmen.

Denken Sie daran, dass ein überzeugendes Bewerbungsschreiben die Kultur Ihres Unternehmens widerspiegeln, klare Erwartungen formulieren und den Bewerber für das Unternehmen Ihres Kunden begeistern sollte.

Sorgen Sie also dafür, dass Sie eine gute Grundlage für die erste Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern schaffen!

Frage 2: Welche wesentlichen Bestandteile sollten in einem Stellenangebot enthalten sein?

Wenn Sie ein Stellenangebot verfassen, sollten Sie die folgenden Punkte berücksichtigen:

• Stellenbezeichnung und Beschäftigungsdetails, einschließlich der Angabe, ob es sich um eine Vollzeit-, Teilzeit- oder Vertragsarbeiterstelle handelt
• Stellenbeschreibung und Verantwortlichkeiten
• Vergütung und Zusatzleistungen umfassen das Anfangsgehalt oder den Stundensatz, einschließlich der Zahlungsfrequenz (wöchentlich, zweiwöchentlich, monatlich usw.). Erwähnen Sie gegebenenfalls zusätzliche Vergütungselemente wie Boni, Provisionsstrukturen oder Gewinnbeteiligungen.
• Datum des Arbeitsbeginns und Arbeitsplan, einschließlich Arbeitszeiten, Wochentage und jegliche Flexibilität oder besondere Anforderungen.
• Wichtige Beschäftigungsbedingungen, wie z. B. Beschäftigungsbedingungen (Hintergrundüberprüfungen, Drogenscreenings, Referenzprüfungen), Vertraulichkeitsvereinbarungen, Wettbewerbsverbote oder die Einhaltung von Einwanderungsgesetzen
• Eine Willenserklärung, die klarstellt, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit mit oder ohne Grund oder Vorankündigung beenden können.
• Kontaktdaten der wichtigsten Personen, z. B. des Personalchefs, des Vertreters der Personalabteilung oder des Ansprechpartners im Unternehmen
• Eine Frist, bis zu der der Kandidat das Angebot annehmen oder ablehnen muss
• Abschluss und Unterschrift

Denken Sie daran, das Stellenangebot so zu gestalten, dass es die Kultur und den Stil Ihres Unternehmens widerspiegelt und gleichzeitig den gesetzlichen Vorschriften entspricht.

Verwenden Sie außerdem den offiziellen Briefkopf des Unternehmens [mit Name, Kontaktangaben und Logo], um Ihre Markenidentität zu unterstreichen.

Wenn möglich, lassen Sie Ihr Angebotsschreiben von einem Rechtsbeistand überprüfen, um die Richtigkeit und Einhaltung der geltenden Gesetze und Vorschriften sicherzustellen.

Frage 3: Wie können Sie ein Bewerbungsschreiben auffälliger und überzeugender gestalten?

Ein überzeugendes Bewerbungsschreiben zu verfassen, ist nicht so schwierig, wie es die meisten Personalverantwortlichen glauben machen wollen. Sie müssen Ihre Strategien nur auf die Hervorhebung einiger Schlüsselbereiche konzentrieren, und schon sind Sie startklar.

Ein persönliches Anschreiben, in dem Sie auf die Namen, Leistungen, Fähigkeiten und besonderen Eigenschaften der Bewerber eingehen, zeigt, dass Sie sich die Zeit genommen haben, deren Wert und Potenzial für das Team zu verstehen.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, potenzielle Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu betonen, um Ihr langfristiges Engagement für die Entwicklung des Kandidaten zu zeigen.

Sie können dies tun, indem Sie die Karrierewege, die Programme zur beruflichen Entwicklung, die Möglichkeiten für Mentoren oder die Schulungsinitiativen beschreiben, die den Mitarbeitern zur Verfügung stehen. (Wenn es keine gibt, erstellen Sie eine!)

Gehen Sie auch über die Standardleistungen hinaus, indem Sie einzigartige Vergünstigungen oder Anreize anbieten, die Ihr Unternehmen von anderen abheben.

Sie können z.B. flexible Arbeitsregelungen, Wellness-Programme, Mitarbeiterrabatte, eine großzügige Urlaubsregelung, Sabbaticals oder einzigartige Firmentraditionen anbieten.

42% der Arbeitgeber glauben, dass flexible Arbeitsregelungen ihnen einen Vorteil bei der Rekrutierung verschaffen und ihnen helfen, Mitarbeiter zu halten – Monster, 2022

Diese Extras können Ihr Angebot verlockender machen und ein unterstützendes und mitarbeiterorientiertes Arbeitsumfeld demonstrieren.

Und obendrein sollten Sie Ihre aufrichtige Freude darüber zum Ausdruck bringen, dass Sie das Stellenangebot annehmen und den Bewerber im Team willkommen heißen.

Bieten Sie ihnen einen Vertragsbonus oder was immer Sie wollen. Denken Sie einfach daran, dass Enthusiasmus ansteckend ist und auch Ihre Kandidaten inspirieren kann.

Frage 4: Sollten Sie das Gehalts- und Leistungspaket in Ihrem Stellenangebot erwähnen?

Wussten Sie schon 53% der Bewerber Jobangebote ablehnen, bei denen das Gehaltspaket nicht transparent ist?

Wer würde schon gerne mehr als die Hälfte seiner Kandidaten wegen so etwas Dummem verlieren? Nicht Sie, wetten wir.

Daher sollten Sie in Ihrem Stellenangebot natürlich auch das Gehalt und das Leistungspaket erwähnen.

Es wird –

• Sorgen Sie von Anfang an für Klarheit und Transparenz
• Mehr unterschiedliche Kandidaten anziehen
• Verschaffen Sie sich einen Wettbewerbsvorteil
• Ihnen helfen, Verhandlungsfallen zu vermeiden
• Halten Sie sich an die einschlägigen Gesetze und Vorschriften

Frage 5: Welche rechtlichen Überlegungen sollten bei der Verlängerung eines Stellenangebots berücksichtigt werden?

Im Folgenden finden Sie einige rechtliche Überlegungen, die Sie berücksichtigen sollten, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten und potenzielle rechtliche Probleme bei der Verlängerung eines Stellenangebots zu vermeiden:

• Beschäftigung nach Belieben

Geben Sie im Angebotsschreiben an, dass die Anstellung nach Belieben erfolgt, sofern nicht anders angegeben. Sie wird dazu beitragen, dass jede Partei das Arbeitsverhältnis jederzeit und aus jedem rechtmäßigen Grund beenden kann, ohne dass ein konkludenter Arbeitsvertrag entsteht.

• Angebot zurückziehen

Es ist wichtig, dass Sie bei der Rücknahme eines Stellenangebots vorsichtig sind, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Angenommen, ein Angebot wird zurückgezogen, nachdem es angenommen wurde, oder der Kandidat hat sich zu seinem Nachteil auf das Angebot verlassen (z. B. indem er eine frühere Stelle kündigte oder umzog).

In diesem Fall kann es zu Rechtsansprüchen wie Promissory Estoppel oder Vertragsbruch kommen. Bevor Sie ein Angebot zurückziehen, sollten Sie eine umfassende rechtliche Prüfung durchführen, um mögliche Risiken abzuschätzen.

• Nicht-Diskriminierung

Stellen Sie sicher, dass das Angebotsschreiben und der Einstellungsprozess den Antidiskriminierungsgesetzen entsprechen. Vermeiden Sie Formulierungen oder Handlungen, die diskriminierend gegenüber Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Behinderung oder Alter der Bewerber wirken.

• Genauigkeit und Transparenz

Machen Sie im Angebotsschreiben genaue und wahrheitsgemäße Angaben zu den Beschäftigungsbedingungen, einschließlich Gehalt, Sozialleistungen, Arbeitszeiten und eventuellen Eventualitäten. Falsche Angaben oder irreführende Informationen können zu Ansprüchen wegen Betrugs führen.

• Vertragssprache

Formulieren Sie das Angebotsschreiben sorgfältig, um unbeabsichtigte vertragliche Verpflichtungen zu vermeiden. Weisen Sie deutlich darauf hin, dass das Angebotsschreiben keinen verbindlichen Vertrag darstellt und dass das Arbeitsverhältnis auf freiwilliger Basis besteht, sofern nicht in einer separaten schriftlichen Vereinbarung etwas anderes festgelegt wurde.

Vermeiden Sie Versprechungen von Arbeitsplatzsicherheit oder Garantien für zukünftige Vergütungen, es sei denn, dies ist beabsichtigt und vereinbart.

• Wettbewerbsverbote und Vertraulichkeitsvereinbarungen

Wenn das Arbeitsverhältnis sensible Informationen, Geschäftsgeheimnisse oder Wettbewerbsbeschränkungen beinhaltet, sollten Sie erwägen, Wettbewerbsverbote und Vertraulichkeitsbestimmungen in eine separate Vereinbarung aufzunehmen, auf die im Angebotsschreiben Bezug genommen werden sollte.

Stellen Sie sicher, dass solche Vereinbarungen mit den geltenden Gesetzen übereinstimmen und in der jeweiligen Gerichtsbarkeit durchsetzbar sind.

• Konsultation

Im Zweifelsfall oder bei komplexen rechtlichen Fragen ist es ratsam, einen Rechtsberater oder einen mit dem Arbeitsrecht vertrauten Personalverantwortlichen zu konsultieren, um die Einhaltung der für Ihre Rechtsordnung geltenden Gesetze und Vorschriften sicherzustellen.

Frage 6: Wie können Sie sicherstellen, dass die im Stellenangebotsschreiben genannten Bedingungen fair und korrekt sind?

Um sicherzustellen, dass die in einem Stellenangebotsschreiben genannten Bedingungen fair und korrekt sind, sollten Sie diese Praktiken befolgen:

• Machen Sie sich mit den Arbeitsgesetzen und -vorschriften für Stellenangebote vertraut, z. B. Mindestlohnanforderungen, Überstundenvergütung, Antidiskriminierungsgesetze und branchenspezifische Vorschriften.
• Vergewissern Sie sich, dass das Gehalt, die Sozialleistungen und andere Vergütungsbestandteile im Angebotsschreiben mit den Branchenstandards, den Marktpreisen und den internen Gehaltsrichtlinien übereinstimmen.
• Formulieren Sie die Bedingungen in dem Angebotsschreiben klar und deutlich in einer präzisen Sprache. Vermeiden Sie zweideutige oder vage Formulierungen, die zu Fehlinterpretationen führen könnten. (Außerdem sollten sie mit allen vorherigen Mitteilungen während des Einstellungsprozesses übereinstimmen)
• Fördern Sie die Chancengleichheit für alle Bewerber und Mitarbeiter und halten Sie sich gegebenenfalls an die Verpflichtungen zur Förderung von Maßnahmen.
• Fügen Sie dem Angebotsschreiben Haftungsausschlüsse hinzu, um klarzustellen, dass das Schreiben keinen Arbeitsvertrag begründet, sofern nicht anders angegeben.
• Überprüfen Sie alle Informationen noch einmal, um sicherzustellen, dass alles korrekt und aktuell ist.

Denken Sie daran, dass die Arbeitsgesetze und -vorschriften von Land zu Land unterschiedlich sein können. Daher ist es wichtig, dass Sie sich an Juristen oder HR-Experten wenden, die mit den spezifischen Gesetzen und Vorschriften in Ihrer Region vertraut sind.

Frage 7: Was sollten Sie tun, wenn der Bewerber Änderungen am Stellenangebot wünscht?

Wenn ein Bewerber Änderungen am Stellenangebot wünscht, ist es wichtig, die Situation professionell zu handhaben und eine klare Kommunikation sicherzustellen. Hier sind ein paar Schritte, die Sie befolgen können:

1. Prüfen Sie die Anträge des Kandidaten, um seine Bedenken und Änderungsvorschläge zu verstehen.
2. Beurteilen Sie die Machbarkeit und die Auswirkungen der gewünschten Änderungen auf die Unternehmensrichtlinien und -budgets.
3. Beraten Sie sich mit den relevanten Interessengruppen, wie dem Personalleiter, der Personalabteilung, der Rechtsabteilung oder anderen Entscheidungsträgern im Unternehmen, um Beiträge zu sammeln und die Durchführbarkeit der Anfragen des Kandidaten zu bewerten.
4. Kommunizieren Sie mit dem Kandidaten, um seine Änderungswünsche und die Einschränkungen des Unternehmens zu besprechen.
5. Schlagen Sie Alternativen oder Änderungen vor, die die Bedenken des Kandidaten bestmöglich berücksichtigen, wenn die gewünschten Änderungen nicht durchführbar sind.
6. Sobald eine Einigung erzielt wurde, dokumentieren Sie die vereinbarten Änderungen in einem überarbeiteten Angebotsschreiben, in dem Sie alle Änderungen gegenüber dem ursprünglichen Angebot klar darlegen.
7. Holen Sie die Unterschriften ein und bestätigen Sie die Annahme des überarbeiteten Angebotsschreibens.

Denken Sie daran, dass es wichtig ist, ein Gleichgewicht zwischen der Erfüllung der angemessenen Erwartungen des Bewerbers und der Sicherstellung, dass das überarbeitete Angebot mit den Richtlinien und Beschränkungen des Unternehmens übereinstimmt, zu finden.

Frage 8: Wie können Sie mit dem Bewerber effektiv über das Gehalt und andere Bedingungen verhandeln?

Laut Fidelity haben 85% der Amerikaner – und 87% der Berufstätigen im Alter von 25 bis 35 Jahren -, die ihr Gehalt, andere Vergütungen oder Leistungen oder sowohl Gehalt als auch andere Vergütungen und Leistungen abgelehnt haben, zumindest einen Teil ihrer Forderungen erfüllt. – Quelle

Wenn Sie mit einem Kandidaten über das Gehalt und andere Bedingungen verhandeln, kann eine strukturierte Vorgehensweise zu einem erfolgreichen Ergebnis führen. Beachten Sie diese Schritte:

• Recherche und Vorbereitung

Recherchieren Sie gründlich über Gehaltstrends in der Branche und sammeln Sie Informationen über die Qualifikationen, Erfahrungen und Fähigkeiten des Kandidaten.

Legen Sie eine Gehaltsspanne fest, die auf Marktdaten und dem Wertbeitrag des Bewerbers für das Unternehmen basiert.

Bereiten Sie Gesprächspunkte vor, in denen Sie die Leistungen und besonderen Fähigkeiten des Kandidaten hervorheben und erläutern, wie diese mit der Position zusammenhängen.

• Bauen Sie eine positive Beziehung auf

Bauen Sie während des gesamten Einstellungsverfahrens eine positive Beziehung zu dem Kandidaten auf. Eine offene und transparente Kommunikation fördert das Vertrauen und erleichtert die Verhandlungen.

Hören Sie sich die Anliegen und Ziele des Bewerbers aktiv an und zeigen Sie Einfühlungsvermögen und Verständnis.

• Timing und Einstellung

Nehmen Sie Gehaltsverhandlungen auf, nachdem Sie ein Stellenangebot gemacht haben. Dies stellt sicher, dass der Kandidat ein konkretes Angebot erhält, das er in Betracht ziehen kann, und vermeidet verfrühte Diskussionen.

Wählen Sie einen geeigneten Rahmen für die Verhandlungsgespräche, z. B. ein privates Treffen oder ein Telefonat, um die Vertraulichkeit zu wahren und einen offenen Dialog zu ermöglichen.

• Präsentieren Sie ein überzeugendes Argument

Formulieren Sie klar und deutlich, warum der Kandidat eine wertvolle Bereicherung für das Unternehmen ist. Heben Sie ihre einzigartigen Fähigkeiten, relevanten Erfahrungen und potenziellen Beiträge hervor. Betonen Sie den Wert, den sie mitbringen und den Einfluss, den sie im Unternehmen haben können.

• Fokus auf Gesamtvergütung

Auch wenn das Gehalt entscheidend ist, sollten Sie das gesamte Vergütungspaket berücksichtigen. Sprechen Sie über weitere Vorteile wie Krankenversicherung, Altersvorsorge, flexible Arbeitsregelungen, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Boni, Aktien oder Aktienoptionen. Eine solche breitere Perspektive ermöglicht Verhandlungen an mehreren Fronten.

• Seien Sie bereit, sich zu rechtfertigen

Seien Sie bereit, die Gründe für das ursprüngliche Angebot und alle Einschränkungen oder Faktoren zu erläutern, die die Gehaltsspanne beeinflussen, einschließlich Marktdaten, interne Richtlinien, Budgetbeschränkungen oder andere relevante Faktoren. Transparenz und Klarheit helfen den Kandidaten, den Kontext zu verstehen.

• Flexibilität und kreative Lösungen

Prüfen Sie die Möglichkeiten, die Bedürfnisse des Kandidaten über ein höheres Grundgehalt hinaus zu erfüllen.

Dazu könnten leistungsabhängige Prämien, zusätzliche Urlaubstage, flexible Arbeitszeiten, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten oder andere maßgeschneiderte Leistungen gehören, die ihren Präferenzen entsprechen.

• Gemeinsame Problemlösung

Betrachten Sie die Verhandlungen als eine gemeinsame Problemlösung und nicht als einen kontroversen Prozess.

Streben Sie ein Win-Win-Ergebnis an, bei dem sich beide Parteien zufrieden und wertgeschätzt fühlen. Suchen Sie nach Lösungen, die den Interessen und Anliegen des Kandidaten und des Unternehmens gerecht werden.

Denken Sie daran, dass eine effektive Verhandlung eine offene Kommunikation, Flexibilität und eine Konzentration auf den gegenseitigen Wert erfordert.

Frage 9: Was sind einige häufige Fehler, die Sie bei der Verlängerung eines Stellenangebotsbriefs vermeiden sollten?

Im Folgenden finden Sie einige häufige Fehler, die Personalvermittler (ja, sogar die professionellen) machen, wenn sie ein Stellenangebot ausschreiben:

• Den Brief zur ersten Ankündigung machen

Übermitteln Sie das Stellenangebot immer mündlich oder in einem Telefonat, bevor Sie das formelle Angebotsschreiben versenden. Dieser persönliche Kontakt trägt dazu bei, einen positiven Eindruck zu hinterlassen und ermöglicht eine sofortige Klärung oder Verhandlung.

• Vergessen von relevanten Informationen

Vergewissern Sie sich, dass das Angebotsschreiben alle relevanten Details enthält, z. B. die Stellenbezeichnung, das Anfangsdatum, den Beschäftigungsstatus (befreit/nicht befreit), die Bezeichnung als Vollzeit-/Teilzeitstelle, das Gehalt, die Zahlungsbedingungen, eine kurze Stellenbeschreibung, die Berichtsstruktur, die Sozialleistungen und den Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Die Auslassung von Schlüsselbegriffen kann zu Verwirrung oder Streitigkeiten führen.

• Auslassen von Mietbedingungen

Wenn es Bedingungen oder Auflagen für die Beschäftigung gibt, wie z. B. das Ausfüllen eines I-9-Formulars oder eine Zuverlässigkeitsüberprüfung, geben Sie diese im Angebotsschreiben deutlich an.

Die Aufnahme dieser Bedingungen sorgt für Transparenz und verhindert Schwierigkeiten, wenn Sie das Angebot aufgrund nicht erfüllter Anforderungen widerrufen müssen.

• Mangelnde Klarheit

Vermeiden Sie zweideutige Formulierungen oder Begriffe, die zu Verwirrung oder Fehlinterpretationen führen könnten.

Geben Sie alle Einstellungsvoraussetzungen an, wie z.B. das Bestehen einer Zuverlässigkeitsüberprüfung, und nennen Sie ein konkretes Datum, ab dem diese Bedingungen gelten werden.

Ziehen Sie in Erwägung, eine „at-will“-Klausel aufzunehmen, die den Anforderungen Ihres Staates entspricht, um Bedenken hinsichtlich der Arbeitsplatzsicherheit zu begegnen.

• Versäumnis, die notwendigen Informationen im Voraus zu sammeln

Bevor Sie ein Stellenangebot unterbreiten, sollten Sie wichtige Informationen über die Gehaltsvorstellungen des Bewerbers, seine ideale Berufsbezeichnung, seine Präferenzen in Bezug auf Arbeitsort und Arbeitsweg, seine langfristigen Karriereziele und die bevorzugte Unternehmenskultur sammeln.

Und passen Sie dann Ihr Angebotsschreiben entsprechend an!

• Vernachlässigung der Vorabschlussphase

Bevor Sie ein formelles Angebot unterbreiten, sollten Sie Gespräche führen, um das Interesse und die Erwartungen des Bewerbers abzuschätzen.

Bestätigen Sie ihre Gehalts- und Titelerwartungen und sprechen Sie alle Bedenken oder möglichen Gegenangebote ihres derzeitigen Arbeitgebers an.

Die Vorbereitung des Abschlusses hilft, die Erwartungen abzustimmen und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das Angebot angenommen wird.

Machen Sie diese Fehler auch? Achten Sie darauf, dass Sie sie in Ihrem nächsten Einstellungszyklus nicht wiederholen.

Frage 10: Gibt es rechtliche Konsequenzen, wenn ein Bewerber das Stellenangebot mündlich annimmt, das Schreiben aber nicht unterzeichnet?

In den meisten Fällen hat es keine rechtlichen Folgen, wenn ein Bewerber ein Stellenangebot mündlich annimmt, das Schreiben aber nicht unterzeichnet. Das liegt daran, dass ein mündliches Angebot nicht als rechtsverbindlicher Vertrag gilt.

Es gibt jedoch ein paar Ausnahmen von dieser Regel!

Wenn das mündliche Angebot zum Beispiel in einem Staat gemacht wird Staat mit speziellen Gesetzen für Arbeitsverträgekann es als rechtsverbindlich angesehen werden, auch wenn es nicht schriftlich vorliegt.

Nehmen wir außerdem an, dass das mündliche Angebot zusammen mit einer anderen Handlung gemacht wird, die darauf hindeutet, dass die Parteien einen rechtlich bindenden Vertrag abschließen wollen, z. B. wenn der Kandidat die Arbeit aufnimmt. In diesem Fall kann das Angebot auch als rechtsverbindlich angesehen werden.

Frage 11: Wie können Sie die Vertraulichkeit und den Schutz sensibler Informationen im Stellenangebotsschreiben sicherstellen?

Um die Vertraulichkeit und den Schutz sensibler Informationen in einem Bewerbungsschreiben zu gewährleisten, können Sie einige Maßnahmen ergreifen:

• Verwenden Sie sichere und verschlüsselte Kommunikationskanäle, um das Risiko eines unbefugten Zugriffs oder Abfangens zu minimieren. E-Mail-Verschlüsselung oder sichere Plattformen für die gemeinsame Nutzung von Dateien können helfen, die Vertraulichkeit der Informationen zu schützen.
• Geben Sie das Stellenangebot nur an den vorgesehenen Empfänger weiter, z. B. an den Bewerber und die zuständigen Mitglieder des Einstellungsteams oder der Personalabteilung. Vermeiden Sie die Weitergabe des Briefes an Unbefugte, um die Vertraulichkeit zu wahren.
• Nehmen Sie Vertraulichkeitserklärungen oder -klauseln in das Stellenangebot auf, die deutlich auf die Vertraulichkeit der Informationen und die Verantwortung des Empfängers für deren Geheimhaltung hinweisen.
• Wenn Sie das Angebotsschreiben elektronisch weitergeben, sollten Sie den Zugang mit einem Passwort schützen. Teilen Sie dem Empfänger das Passwort separat mit, vorzugsweise über einen sicheren und privaten Kommunikationskanal.
• Bewahren Sie Kopien des Stellenangebots an einem sicheren Ort mit beschränktem Zugang auf.
• Entsorgen Sie alle überflüssigen Kopien des Angebotsschreibens sicher. Wenn physische Kopien nicht mehr benötigt werden, vernichten Sie sie, um unbefugten Zugriff zu verhindern. Stellen Sie sicher, dass elektronische Kopien dauerhaft von allen Geräten und Backups gelöscht werden.
• Machen Sie sich mit den geltenden Datenschutzbestimmungen vertraut, wie z.B. der General Data Protection Regulation (GDPR) oder lokalen Datenschutzgesetzen, und stellen Sie sicher, dass Sie die Anforderungen bei der Handhabung und Weitergabe von persönlichen oder sensiblen Daten einhalten.
• Bieten Sie Ihren Teammitgliedern Schulungen an, um sie für die Bedeutung der Vertraulichkeit zu sensibilisieren und sie über die besten Praktiken im Umgang mit sensiblen Informationen zu unterrichten.
• Ziehen Sie in Erwägung, die Kandidaten eine Vertraulichkeitserklärung unterschreiben zu lassen, bevor Sie sensible Informationen im Angebotsschreiben offenlegen. Ein NDA verpflichtet den Empfänger rechtlich dazu, die Informationen vertraulich zu behandeln und kann zusätzlichen Schutz bieten.

Frage 12: Was ist zu tun, wenn ein Bewerber das Stellenangebot angenommen hat? Oder im umgekehrten Fall – haben Sie das Stellenangebot abgelehnt?

Verfolgen Sie das! Es funktioniert in beiden Fällen.

Abgesehen davon finden Sie hier eine Mini-Tabelle, die Ihnen helfen soll:

Wenn ein Kandidat das Stellenangebot annimmt	Wenn ein Kandidat das Stellenangebot ablehnt
Senden Sie ein förmliches Angebotsschreiben oder einen Vertrag, in dem die vereinbarten Bedingungen dargelegt sind.	Nehmen Sie die Entscheidung des Bewerbers respektvoll zur Kenntnis und bedanken Sie sich für seine Zeit und Überlegungen.
Informieren Sie über die nächsten Schritte, wie z.B. Einarbeitung, Orientierung und den notwendigen Papierkram.	Bieten Sie ihnen an, ihre Bewerbung für zukünftige Gelegenheiten aufzubewahren und laden Sie sie ein, sich in Zukunft wieder zu bewerben.
Stimmen Sie sich mit dem Kandidaten ab, um das Startdatum, den Arbeitsplan und alle notwendigen logistischen Details festzulegen.	Bieten Sie ein Feedback zum Vorstellungsgespräch an und ermutigen Sie den Bewerber, sich nach weiteren Möglichkeiten im Unternehmen umzusehen.
Benachrichtigen Sie relevante Interessengruppen, wie den Personalleiter, die Personalabteilung oder Teammitglieder, über die Annahme des Kandidaten.	Führen Sie eine interne Überprüfung des Einstellungsprozesses durch, um Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren.
Beginnen Sie mit den notwendigen Einarbeitungsprozessen, wie z.B. der Bereitstellung des Zugangs zu den Unternehmenssystemen, der Organisation von Schulungen und der Zuweisung eines Mentors, falls erforderlich.	Aktualisieren Sie das Kandidatenverfolgungssystem oder den Bewerberpool, um die Ablehnung des Kandidaten und seinen aktuellen Status zu berücksichtigen.
Bleiben Sie in regelmäßigem Kontakt mit dem Kandidaten, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten und alle Fragen oder Bedenken zu klären, die der Kandidat vor seinem Starttermin haben könnte.	Setzen Sie die Suche nach qualifizierten Kandidaten fort, um die Stelle zu besetzen, entweder durch neue Bewerber oder frühere Kandidaten, die sich in der Pipeline befinden.
Begrüßen Sie den Kandidaten im Team und stellen Sie ihn den relevanten Kollegen und Interessengruppen vor.	Halten Sie die Kommunikationswege offen und pflegen Sie eine positive Beziehung zu dem Kandidaten, da dieser in Zukunft möglicherweise andere potenzielle Kandidaten empfehlen wird.

Das war’s! Mit diesen 12 Fragen haben wir fast alle Aspekte des erfolgreichen Verfassens von Bewerbungsschreiben abgedeckt. Haben Sie noch irgendwelche Zweifel?

Wenn ja, zögern Sie nicht! Lassen Sie es uns wissen, und wir werden unser Bestes tun, um Ihnen so schnell wie möglich zu antworten.

Fröhliches Rekrutieren~