Inbound-Recruiting 101: Die unverzichtbare Anleitung, um Talente anzuziehen, zu engagieren und zu begeistern

Welche Art von Anwerber Sind Sie derjenige, der sich zum Speerfischen hingezogen fühlt oder derjenige, der ein mit Ködern ausgelegtes Netz benutzt?

Auf dem heutigen kandidatenorientierten Arbeitsmarkt, wo der Satz „Gute Talente sind schwer zu finden“ durch die Personalbeschaffungsbranche hallt, können sich Unternehmen nicht mehr nur auf Messen, Kaltakquise, Printanzeigen und DMs verlassen, um Top-Talente zu gewinnen.

Stattdessen müssen sie das Drehbuch umdrehen, indem sie in eine andere Marketingseite des Spektrums investieren, bei der die Kandidaten das Gefühl haben, dass sie die Zügel in der Hand halten – in Wirklichkeit aber heimlich den Inhalten ausgesetzt sind, die für das Unternehmen sprechen.

Es kommt darauf an, ob Sie Ihre potenziellen Kandidaten mit Ihren Nachrichten unterbrechen oder ob sie den Kontakt initiieren. (Ja, es macht einen Unterschied, vor allem wenn man bedenkt, dass das Endziel jedes Unternehmens niedrige Kosten, hochwertige Leads und ein messbarer ROI sind).

Entscheiden Sie also, welche Seite Sie bevorzugen.

Wie auch immer Sie sich entscheiden, dieser Leitfaden wird Ihnen helfen, eine solide Infrastruktur für das digitale Personalmarketing zu entwickeln, damit Ihr Unternehmen im Jahr 2024 wachsen kann. Bleiben Sie dran!

Was ist Inbound Recruiting?

Inbound-Recruiting ist eine unaufdringliche Methode der Talentakquise, bei der zielgerichtete Inhalte erstellt und vermarktet werden, um das Employer Branding des Unternehmens und die Bindung an künftige Mitarbeiter zu stärken.

Kurz gesagt, es geht darum, die Marke so attraktiv zu machen, dass Talente zu Ihnen kommen. Dies geschieht über Content Marketing, Suchmaschinenoptimierung und Social Media Marketing.

Hier sind einige wichtige Themen des Inbound-Recruiting:

• Erstellung von Inhalten: Vermitteln Sie den Kandidaten eine authentische Perspektive auf Ihr Unternehmen, indem Sie für sie wertvolle Inhalte erstellen.
• Lebenszyklus-Marketing: Um eine gesunde Beziehung zu den Bewerbern zu pflegen, müssen Sie anfangen, wie ein Vermarkter zu denken.
• Mehrkanalige: Bleiben Sie nicht bei einer einzigen Plattform. Kandidaten gibt es überall, und das sollten Sie auch.
• Integration: Um zu verstehen, woher Ihre vielversprechendsten Kandidaten kommen und welche Tools/Strategien für Sie von Vorteil sind, müssen Sie sich mit Ihren Recruiting-Analysen beschäftigen.
• Kulturgesteuert: Die Kultur, die Werte und die Ziele Ihres Unternehmens können Ihr Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung sein. Stellen Sie sicher, dass sie perfekt mit Ihren Inbound-Strategien übereinstimmen.

Outbound vs. Inbound Rekrutierung

Aspekt	Outbound-Rekrutierung	Inbound-Rekrutierung
Definition	Aktive Suche nach potenziellen Kandidaten für eine offene Stelle.	Erstellen einer Marketingstrategie zur Personalbeschaffung die Kandidaten für das Unternehmen anlockt.
Zielpublikum	Aktive Arbeitssuchende	Sie können aktiv nach neuen Stellenangeboten suchen, müssen es aber nicht.
Methode der Kontaktaufnahme	E-Mails, DMs, Cold Calls, Stellenausschreibungen, usw.	Präsenz in den sozialen Medien, Blogs, kostenlose Kurse, usw.
Zeitrahmen	Unmittelbar	Laufend
Kosten	Kann etwas kostspielig sein, da aufsuchende Methoden mehr Ressourcen erfordern.	Im Allgemeinen kostengünstiger, da die Hauptinvestition in den Aufbau der Arbeitgebermarke und der Online-Präsenz fließt.
Effizienz	Geringere Effizienz, da die Erfolgswahrscheinlichkeit beim Erreichen und Umwandeln von Kandidaten geringer ist.	Höhere Effizienz, da sich die Kandidaten bereits für das Unternehmen interessieren und sich mit größerer Wahrscheinlichkeit bewerben.
Kontrolle	Mehr Kontrolle über den Talentpool, da Recruiter aktiv nach potenziellen Kandidaten suchen.	Geringere Kontrolle über den Talentpool, da die Personalvermittler darauf angewiesen sind, dass die Kandidaten zu ihnen kommen.

 

Wie funktioniert das Inbound-Recruiting?

Bevor wir auf den Mechanismus eingehen, sollten Sie einige Dinge über Inbound-Recruiting wissen:

• Es stellt eine Methodik vor, mit der Sie Ihre isolierten Marketingtaktiken mit Echtzeitdaten und quantitativer Leistung verknüpfen können.
• Um es richtig zu machen, brauchen Sie eine gut durchdachte Marketingstrategie, bevor Sie die Inbound-Geheimsaucen, die Sie online finden, einsetzen.
• Es geht nur um Daten und Leistung. Die Berichte über Ihre Blogartikel, Keyword-Rankings und Landing Pages, E-Mail-Kampagnenusw., können Ihnen einen beispiellosen Einblick geben, was zu Ihren Gunsten funktioniert und was nicht.
• Inbound-Recruiting hat eine Automatisierungskomponente wie Massen-E-Mails und Landing Page-Anpassungen.
• Es geht um die Kandidaten, nicht um Sie. Die Erfahrung der Kandidaten steht weiterhin im Mittelpunkt der Ziele des Inbound-Recruiting.
• Es ist systematisiert, skaliert und repliziert, so dass es auch hinter den Kulissen läuft, ohne dass Sie viel tun müssen.
• Es muss regelmäßig optimiert werden, um den aktuellen Markttrends und -bedürfnissen zu entsprechen.
• Je besser Sie darin werden, desto weniger Zeit und Ressourcen werden aufgewendet und desto höher ist der ROI.

Mit diesen Hinweisen im Hinterkopf, lassen Sie uns einen Blick auf das Schwungradmodell des Inbound-Recruiting werfen:

1. anziehen: Gewinnen Sie die Aufmerksamkeit Ihrer Kandidaten
2. Engagieren Sie sich: Schließen Sie nicht nur Geschäfte ab, sondern eröffnen Sie Beziehungen
3. Freuen Sie sich: Binden Sie Ihren Erfolg an Ihre Kandidaten

Stufe 1: Anziehen

In dieser Phase geht es darum, Ihre Zielgruppe dazu zu bewegen, sich für die Stelle zu bewerben, indem Sie eine starke Arbeitgebermarke schaffen, die Kultur Ihres Unternehmens fördern, überzeugende Inhalte auf verschiedenen Social-Media-Plattformen teilen usw.

Phase 2: Engagieren

In dieser Phase geht es darum, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten, die Interesse an Ihren Inhalten gezeigt haben, indem sie entweder Ihren sozialen Profilen folgen, regelmäßig Ihre Beiträge kommentieren oder Ihnen direkt eine Nachricht schicken. Sie müssen deren Anfragen umgehend beantworten und ihnen die offenen Stellen vorstellen.

Stufe 3: Entzücken

In der letzten Phase, der „Begeisterungsphase“, geht es darum, während des gesamten Lebenszyklus der Talente ein erstklassiges Erlebnis zu bieten. Dazu gehört, dass wir Sie regelmäßig auf dem Laufenden halten, transparent und ehrlich sind und einen reibungslosen und effizienten Einstellungsprozess gewährleisten.

Warum Inbound-Recruiting-Strategien angehen?

Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Vorteile von Inbound-Recruiting-Strategien:

1. Es macht Sie zugänglicher

Inbound-Recruiting ermöglicht es Ihnen, Ihre Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre Mission zu präsentieren, was Ihnen helfen kann, Ihren Bekanntheitsgrad zu steigern und Kandidaten anzuziehen, die mit Ihren Zielen übereinstimmen.

2. Sie müssen nicht auf die Kandidaten zugehen

Im Gegensatz zum Outbound-Marketing müssen Sie Ihre potenziellen Kandidaten nicht per E-Mail anschreiben, anrufen und ihnen Nachrichten schicken. Stattdessen besuchen sie Ihre Website, um auf dem Laufenden zu bleiben.

3. Es hilft beim Aufbau eines vielfältigen Talentpools

Beim Inbound-Recruiting konzentrieren Sie sich auf die Pflege von Beziehungen zu Talenten, die an Ihrem Unternehmen interessiert sind. In Anbetracht der Inhalte, die Sie veröffentlichen, kommen diese Kandidaten möglicherweise aus unterschiedlichen Bereichen. Wenn Sie Inhalte mit Blick auf die Vielfalt veröffentlichen, können Sie bei „globalen“ Kandidaten einen guten Eindruck von Ihrem Unternehmen hinterlassen und Ihren Talentpool erweitern.

4. Es verschafft Ihnen Zugang zu wenigen, aber hochwertigen Kandidaten

Wenn Kandidaten die Führung bei der Bewerbung und Kontaktaufnahme übernehmen, wissen Sie, dass sie nicht nach „einer“ Stelle, sondern nach „dieser“ Stelle suchen.

5. Es hilft, passive Kandidaten zu erreichen

Viele Spitzenkandidaten suchen vielleicht nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten, aber mit Hilfe von Inbound-Recruiting-Strategien können Sie sie dennoch erreichen und ihr Interesse an Ihrem Unternehmen wecken.

6. Es reduziert die Kosten pro Einstellung

Obwohl das Inbound-Recruiting oft eine Vorabinvestition in die Erstellung von Inhalten erfordert, ist es im Vergleich zu den traditionellen Outbound-Recruiting-Methoden immer noch sehr günstig.

7. Es fördert das Engagement der Kandidaten

Inbound-Recruiting fördert das Gemeinschaftsgefühl potenzieller Kandidaten und erhöht die Bindung an Ihr Unternehmen, was zu einer loyalen Talentpipeline führen kann.

Taktiken, um jede Phase des Inbound-Recruiting zu meistern

Inbound-Recruiting hat drei entscheidende Phasen:

1. Strategie und Planung
2. Aufbau und Implementierung
3. Optimierung und Wachstum

Wenn Sie eine dieser Phasen überstürzen, werden Sie feststellen, dass Ihre Marketingstrategien nicht erfolgreich sind.

Um dies zu vermeiden, sollten wir versuchen, jede Inbound-Phase ein wenig besser zu orchestrieren!

Die Planungsphase: Entwickeln Sie Strategien, die mit Ihren Einstellungszielen übereinstimmen

Beginnen Sie mit der Erstellung einer idealen Kandidaten-Persona, Entwürfen für Outreach-Botschaften, detaillierten Storylines und Analysen, um Ihre Recruiting-KPIs an den Erwartungen zu messen.

Dabei werden Ihnen diese sieben Kernelemente nützlich sein:

1. Persönlichkeiten

Sie können Personas mit der Erstellung fiktiver Charaktere gleichsetzen, die Ihre Zielgruppe repräsentieren. Sie helfen Ihnen, die Bedürfnisse, Interessen, Probleme, das Online-Verhalten, psychografische Details usw. Ihrer Kandidaten zu verstehen, damit Sie Ihre Inhalte entsprechend anpassen können.

2. Nachrichtenübermittlung

Die Botschaft ist die Art und Weise, wie Sie Ihrer Zielgruppe Ihr Wertversprechen vermitteln. Er sollte klar und prägnant sein und das FOMO Ihrer Kandidaten hervorrufen. Ihre Botschaften sollten bei Ihrer Zielgruppe Anklang finden und die Kultur und das Arbeitsumfeld Ihres Unternehmens positiv hervorheben. (Achten Sie darauf, dass Sie es nicht vortäuschen!)

3. Differenzierung

Differenzierung hebt Ihre Inhalte und Ihre Marke von der Konkurrenz ab. Es geht darum, was Sie Ihren Kandidaten anbieten können, was sonst niemand anbietet. Sie können Kandidaten effizient anziehen und binden, indem Sie Ihr Alleinstellungsmerkmal in Ihren Inhalten hervorheben.

4. Geschichten

Geschichten sind eines der stärksten Elemente des Inbound-Recruiting. Sie helfen Unternehmen, sich mit ihrem Publikum auf einer emotionalen Ebene zu verbinden und unvergessliche Markenerlebnisse zu schaffen. Sie können Geschichten verwenden, um Ihre Markenwerte, die Erfolgsgeschichten Ihrer Mitarbeiter oder die Reise Ihres Unternehmens darzustellen.

5. Orchestrierung

Orchestrierung bedeutet, dass Sie Ihre Marketingbemühungen über verschiedene Kanäle und Kontaktpunkte hinweg aufeinander abstimmen. Indem Sie eine zusammenhängende Kandidatenreise schaffen, können Sie ihnen ein nahtloses Erlebnis bieten und die Konversionsrate erhöhen.

6. Ziele und Projektionen

Inbound-Recruiting ist ein datengesteuerter Ansatz. Sie sollten sich konkrete Ziele und Prognosen für Ihre Marketingbemühungen setzen und Ihre Fortschritte im Laufe der Zeit verfolgen.

7. Benchmark-Analytik

Bei der Benchmark-Analyse wird Ihre Marketingleistung mit Branchenstandards und Best Practices verglichen. Durch das Benchmarking wichtiger Kennzahlen wie Website-Traffic, Engagement-Raten, Konversionsraten usw. können Sie Bereiche mit Verbesserungspotenzial ermitteln und Ihre Marketingbemühungen regelmäßig optimieren.

Die Aufbauphase: Erstellen und Implementieren von effektiven Marketingplänen

In dieser Phase müssen Sie sich darauf konzentrieren, alle Marketing-Assets zu erstellen, die Sie benötigen, um verschiedene Leads zu generieren. Dazu kann die Einrichtung einer Website, sozialer Inhalte, eines #rectech-Stacks, einer Liste von Influencern usw. gehören.

Um eine effektive Inbound-Recruiting-Strategie zu entwickeln und umzusetzen, sollten Sie die folgenden Taktiken berücksichtigen:

1. Erstellen Sie eine SEO-optimierte Website

A Rekrutierungs-Website ist die erste Seite, auf der ein Kunde oder Bewerber landet, wenn er online nach Ihrer Marke sucht. Daher ist es für Personalvermittler entscheidend, eine perfekt optimierte und nutzerorientierte Karriereseite zu entwickeln.

Beachten Sie diese Hinweise:

• Eine „warme und gezielte“ Willkommensnachricht ist perfekt, um den Status Quo Ihres Besuchers zu unterbrechen und seine Aufmerksamkeit zu erregen.
• Bieten Sie ein Erlebnis, das auf jedem Gerät perfekt funktioniert.
• Eine gut durchdachte Platzierung von Angeboten kann zur Konvertierung von Leads beitragen.
• Alles an Ihrer Website – Architektur, Inhalt, Protokolle usw. – muss schreien: „Das ist für Kandidaten“.
• Denken Sie daran, dass Meta-Titel, Meta-Beschreibungen, URLs, Bild-Tags usw. ebenso wichtig sind wie Ihr Inhalt.
• Beseitigen Sie unerwünschte Werbung, Pop-ups, aggressive CTAs usw., die die Nutzer vergraulen könnten.
• Wechseln Sie von HTTP zu HTTPs.
• Ihre Website muss der GDPR (General Data Protection Regulation) entsprechen, um die Daten der Bewerber zu schützen.
• Nutzen Sie Ihre Website, um zu zeigen, wer Sie sind. Fügen Sie Abschnitte wie „Über uns“, „Unsere Mission“, „Arbeitskultur“ usw. ein, um Ihren Besuchern einen tieferen Einblick in Ihre Marke zu geben.
• Fügen Sie Zeugnisse und Mitarbeitervideos auf Ihrer Website ein, um Ihre Glaubwürdigkeit zu beweisen.
• Aktualisieren Sie die Beschäftigungsseite regelmäßig mit den neuesten Stellenangeboten, Praktika, Ausbildungsprogrammen, Sozialleistungen usw.

Denken Sie daran, dass Sie mehr als nur eine Website brauchen, um Ihrer Marke zu helfen. Ihr Ziel muss es sein, mehr Besucher anzuziehen. Und Sie können dies tun, indem Sie SEO, PPC, soziale Medien oder jede andere Strategie nutzen, die Ihnen zusagt.

Erinnern Sie sich an: Um Ihre Marke für Personalvermittlung von der Konkurrenz abzuheben, müssen Sie an der Online-Sichtbarkeit Ihrer Assets arbeiten.

2. Nutzen Sie soziale Medien

A aktuelle Studie zeigte, dass es weltweit fast 4,76 Milliarden aktive Nutzer sozialer Medien gibt.

Bei einer so großen Anzahl von Menschen auf Social-Media-Plattformen wäre es eine Verschwendung, wenn Personalvermittler dieses leistungsstarke Marketinginstrument nicht nutzen würden, insbesondere wenn sie sich an die Generation Z und Millennials wenden.

Schließlich konvertieren Kontakte über soziale Medien siebenmal mehr als jede andere Strategie.

Aber welche Plattform sollten Sie verwenden? Auch hier gibt es eine Vielzahl von Optionen, und jede hat ihren eigenen Schnickschnack.

Zum Beispiel, LinkedIn ist besonders beliebt bei Fachleuten, die ihr Netzwerk erweitern möchten. Es ist also ein großartiges Tool für Personalvermittler, um nischenspezifische Inhalte zu posten und einen Pool von Gleichgesinnten aufzubauen.

Außerdem können Sie Ihre sozialen Profile und Blogs verlinken, um Leser auf Ihre Rekrutierungs-Website zu leiten. Mit seinen bezahlten Werbeoptionen können Sie Ihre Reichweite und Sichtbarkeit drastisch erhöhen.

Andere beliebte Optionen sind Facebook, Twitter, Instagram usw., wo Sie beschäftigungsspezifische Inhalte erstellen können, um Ihre organische Reichweite zu erhöhen.

Erinnern Sie sich an: Viele Arbeitssuchende prüfen die Profile und die Website des Unternehmens in den sozialen Medien, bevor sie sich auf ein Stellenangebot bewerben oder es annehmen oder ablehnen. Daher müssen Sie besonders darauf achten, dass Ihre Profile aktuell und ansprechend sind.

Bedenken Sie, dass eine aktive Social Media-Seite das Vertrauen der Bewerber in Ihre Marke stärken kann.

Profi-Tipp: Erwägen Sie die Suche nach einem ATS Anbieter mit integrierten sozialen Medien.

3. E-Mail-Marketing kann proaktiv sein

E-Mail-Marketing ist eine der wertvollsten Inbound-Methoden für Unternehmen, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten, Beziehungen aufzubauen und sie über Stellenangebote und Unternehmensnachrichten zu informieren.

Hier finden Sie drei Möglichkeiten, wie E-Mail-Marketing beim Inbound-Recruiting helfen kann:

1. Aufbau eines Talentnetzwerks: Unternehmen können ein Talentnetzwerk aufbauen, indem sie potenzielle Kandidaten dazu auffordern, sich in ihre E-Mail-Liste einzutragen, um einen Kontaktpunkt für ein ständiges Engagement und Nachfassen zu schaffen.
2. Potenzielle Kandidaten ansprechen: Mit E-Mail-Marketing können Sie potenzielle Kandidaten ansprechen, indem Sie ihnen Informationen über die Unternehmenskultur, Sozialleistungen und andere Informationen, die ihr Interesse wecken könnten, mitteilen.
3. Tracking-Ergebnisse: Mit detaillierten Daten und Analysen können E-Mail-Marketingplattformen die Effektivität von Kampagnen effizient verfolgen und Personalverantwortlichen helfen, ihre Ansprache zu verfeinern.

Erinnern Sie sich an: Die beste Strategie, um sicherzustellen, dass Ihre E-Mails effektiv sind, ist, sie mit einem Hauch von Personalisierung zu versehen.

Achten Sie darauf, dass Sie diese drei Fehler beim Schreiben einer E-Mail vermeiden:

• Machen Sie Ihre Mail nicht zu lang. Fassen Sie sich kurz. Studien zeigen, dass E-Mails mit 75-100 Wörter erhalten die meisten Antworten.
• Geben Sie nicht mit Ihrem Unternehmen an. Seien Sie konkret. Ihr Kandidat hat sich in Ihre Mailingliste eingetragen, weil er bereits über Ihr Unternehmen Bescheid weiß. Bieten Sie ihnen das, was sie suchen, d.h. wertvolle Inhalte.
• Vergessen Sie nicht, einen richtigen Call-to-Action hinzuzufügen.

4. Wissen, wie Sie hochwertige Inhalte erstellen und veröffentlichen

Wenn eine Website ein wichtiges Instrument des Personalmarketings ist, ist der Inhalt König. Da immer mehr Menschen Inhalte konsumieren, ist es für Personalvermittler umso wichtiger, einen Schritt weiter zu gehen und diese zu nutzen, um ihre Marke für die Personalvermittlung zu verbessern.

Das Schreiben von Informations-Blogs auf Ihrer Website oder von Gastartikeln für andere Websites kann die Besucherzahlen auf Ihrer Seite massiv erhöhen und die Bewerber- und Mitarbeiter Engagement. Die Suchmaschinenoptimierung für bestimmte Schlüsselwörter kann dazu beitragen, dass Ihr Blog in der Google-Suche ganz oben erscheint.

Außerdem liegt Videomarketing heutzutage im Trend. Statistiken zeigen, dass über 80% der Menschen geben zu, dass sie gerne Videoinhalte von der Marke sehen, die sie lieben, während 95% behalten die Botschaft des Videos besser bei als den geschriebenen Text. Vergessen Sie nicht, es auszuprobieren!

Hier sind einige weitere Arten von Inhalten, die Sie berücksichtigen sollten:

• Blogs

Bloggen ist eine der beliebtesten Methoden für Personalvermittler, um Bewerbern und Kunden ihre Spezialisierung auf eine bestimmte Nische oder ihre Beratung und Dienstleistungen zu demonstrieren.

Wenn Sie SEO richtig einsetzen und konsequent Inhalte erstellen, können Sie die organische Reichweite Ihrer Website erhöhen. Außerdem kann ein höheres Ranking in der Google-Suchmaschine Wunder für Ihr Personalvermittlungsgeschäft bewirken.

• Infografiken

Personalvermittler können Illustrationen verwenden, um detaillierte Informationen und Statistiken zu präsentieren und die visuelle Ästhetik ihrer Inhalte zu verbessern. Diese Infografiken können auf Social Media-Plattformen gepostet oder einem Blog hinzugefügt werden, um den Kontext zu verdeutlichen.

• Podcasts

Kürzlich, MIDAS meldete einen 45%igen Anstieg des Podcast-Konsums in Großbritannien, was es für Personalvermittler mehr als notwendig macht, diese Art von Inhalten strategisch zu nutzen. Darüber hinaus können Recruiter einflussreiche Gäste für ihre Interviews auf ihre Podcast-Plattform einladen, um das Interesse der Zuhörer zu wecken.

• Videos

Videos haben in den letzten Jahren in der Geschäftswelt ein exponentielles Wachstum erlebt. Infolgedessen können Personalvermittler Lehrvideos auf YouTube erstellen oder Kurzfilme/TikTok drehen, um organische Kandidaten zu gewinnen.

Mit diesen 15-30 Sekunden langen Videos können Sie junge Menschen ansprechen und eine breit gefächerte Talentpipeline aufbauen.

• Listicles und Anleitungen

Diese Art von Inhalten liegt im Trend, da sie leicht zu lesen, visuell ansprechend und ansprechend sind. Außerdem sind sie einfach zu schreiben und erregen schnell die Aufmerksamkeit der Bewerber.

Denken Sie immer daran, die Zwischenüberschriften zu nummerieren und explizite Auszüge und Schlussfolgerungen zu schreiben. Seien Sie bei Anleitungen klar und prägnant. Fügen Sie auch Grafiken, Diagramme oder Videos ein, um das Verständnis für die Kandidaten zu erleichtern.

Andere gängige Inhaltsformen, die Personalvermittlern helfen können, ihr Geschäft zu vergrößern, sind eBooks, PDFs, Berichte, Fallstudien, Gastartikel, Online-Magazine usw.

Bei all diesen Arten von Inhalten kann es für Personalvermittler schwierig sein, denjenigen auszuwählen, der für sie am besten geeignet ist. Daher ist es besser, wenn Sie sich mit Ihren Teammitgliedern zurücklehnen und die Arbeit unter allen aufteilen.

Denken Sie daran, dass Inbound Marketing Zeit, Geduld und zusätzliche Anstrengungen erfordert, aber Personalvermittler können das Beste daraus machen, wenn sie einen soliden Plan aufstellen.

Bevor wir fortfahren, hier einige wichtige Schritte, die Sie bei der Erstellung von Markeninhalten beachten müssen, um Ihre Inbound-Marketingstrategien in die Tat umzusetzen:

Schritt 1: Beschreiben Sie Ihr Zielpublikum

Wen möchten Sie mit Ihren Inhalten ansprechen? Wie würden Sie Ihr Publikum beruflich und persönlich beschreiben? Erstellen Sie eine Liste von Eigenschaften, die Ihr Zielpublikum haben sollte.

Schritt 2: Begründen Sie

Vielleicht ist Ihr Zielpublikum berufstätig. In diesem Fall muss Ihr Inhalt hervorheben, warum jemand seinen Job aufgeben möchte. Für flexible Arbeitszeiten? Geografische Verlagerung? Etc. Geben Sie ihnen einen Grund und sie werden handeln.

Schritt 3: Entwickeln Sie Ideen für Inhalte

Die Ideen für den Inhalt variieren je nach Ihrem Unternehmen und den Aufgaben, die Sie übernehmen möchten. Wenn Sie jedoch eine strategische Liste möglicher Inhaltsideen erstellen, wird der Prozess überschaubarer.

Schritt 4: Inhalt finden

Sobald Sie Ideen haben, werden Sie feststellen, dass es bereits Dutzende von Inhalten zu einem bestimmten Thema gibt. Jetzt sind Sie an der Reihe, nachzudenken. Was können Sie hinzufügen, um Ihre Marke einzigartig zu machen? (Ja, Marke! Und Ihr Inhalt wird Ihr Markenbotschafter sein)

Schritt 5: Erstellen Sie einen Inhaltskalender

Ein Content-Kalender ist ein schriftlicher oder digitaler Plan der Termine, an denen Sie Ihre Inhalte auf einer bestimmten Plattform veröffentlichen möchten. Die Erstellung eines Inhaltskalenders verbessert die Konsistenz und reduziert unnötigen Stress.

Schritt 6: Inhalt erstellen

Der letzte Schritt besteht darin, alle Ideen zu kombinieren und ansprechende, plagiatsfreie Inhalte für Ihr Publikum zu erstellen. Veröffentlichen Sie etwas, mit dem sich Ihr Publikum identifizieren kann und das es dazu veranlasst, Sie zu kontaktieren.

5. Nutzen Sie Ihr etabliertes Netzwerk

Ob online oder persönlich, wenn Sie bereits über ein etabliertes Netzwerk verfügen, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, um Ihre hochwertigen Inhalte vorzustellen und sie in neue Mitarbeiter zu verwandeln.

Durch die Ausrichtung von Rekrutierungsveranstaltungen, die Organisation von Hackathons oder ähnlichen interessanten Treffen können Sie Talente anziehen, die anderswo nur schwer zu finden sind.

Denken Sie beim Netzwerken daran:

• Kennen Sie Ihre Ziele: Planen Sie, welche Art von Rekrutierungsveranstaltung Sie organisieren möchten. Wer ist Ihr Zielpublikum? Ein Tag der offenen Tür kann zum Beispiel die beste Option für ein kleineres Unternehmen sein, während bekanntere Unternehmen Jobmessen organisieren können.
• Planen Sie die Veranstaltung: Entwerfen Sie Werbematerial, um Kandidaten zu begeistern, und vermarkten Sie es über die sozialen Medien. Sie können sogar in die Einstellung von Influencern investieren, um Ihre Veranstaltung zu vermarkten. Bereiten Sie sich auf alle Veranstaltungen, Fragen und Antworten usw. vor, um Chaos in letzter Minute zu vermeiden.
• Fördern Sie: Nutzen Sie soziale Medien, E-Mail-Einladungen oder kontaktieren Sie uns persönlich. Informieren Sie einfach alle über Ihre Rekrutierungsveranstaltung, um ein breites Publikum anzusprechen. Dies sollte einige Tage vor dem Ereignis konsequent durchgeführt werden.
• Analysieren Sie: Analysieren Sie nach der Veranstaltung, was gut funktioniert hat und was nicht. Es hilft Ihnen bei der Planung Ihrer nächsten Networking-Events. Berechnen Sie den ROI und verstehen Sie den Markt.

Die Wachstumsphase: Optimierung der Inbound-Strategien für einen besseren ROI

Sobald Sie in diese Phase eintreten, benötigen Sie Tools und Ressourcen, um Ihre Marketingleistung kontinuierlich zu testen und zu verbessern, indem Sie Daten und Erkenntnisse in Echtzeit sammeln und analysieren.

Hier finden Sie einige Tipps zur Optimierung Ihrer Inbound-Recruiting-Strategien:

1. Setzen Sie messbare Ziele

Legen Sie messbare Ziele für Ihre Inbound-Recruiting-Strategien fest, wie z.B. die Erhöhung des Website-Traffics, die Verbesserung der Bewerbungsraten oder die Verkürzung der Time-to-Fill. So können Sie Ihre Fortschritte besser verfolgen und datengestützte Anpassungen vornehmen.

2. Verwenden Sie A/B-Tests

Sie müssen Variationen von Inhalten, Stellenbeschreibungen und andere Elemente Ihrer Inbound-Recruiting-Strategien testen, um zu sehen, was am besten funktioniert. Verwenden Sie A/B-Testing-Tools, um verschiedene Versionen zu vergleichen und den effektivsten Ansatz zu ermitteln.

3. Verwenden Sie Marketing Automation

Verwenden Sie Tools zur Marketingautomatisierung, um Ihre Marketingkampagnen für die Personalbeschaffung zu automatisieren, z. B. E-Mail-Marketing und Beiträge in den sozialen Medien. So können Sie Zeit sparen und Ihre Prozesse rationalisieren.

4. Pflegen Sie die Beziehungen zu den Bewerbern

Nutzen Sie Tools für das Bewerbermanagement (CRM), um mit den Kandidaten in Kontakt zu bleiben und ihnen personalisierte Inhalte und Kommunikation zu bieten.

5. Analysieren Sie Ihre Daten

Nutzen Sie Datenanalysetools wie Google Analytics, um die Muster und Trends in Ihren Rekrutierungsdaten zu erkennen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren.

Einpacken

Die Inbound-Recruiting-Methode hat zwar eine Menge zu bieten, aber sie ist ein echter Test dafür, wie klug die Recruiter mit ihren Anforderungen umgehen und sie priorisieren. (Natürlich können Sie nicht jede Taktik gleichzeitig anwenden!)

Wie jede andere Methode der Talentakquise hat sie auch einige Nachteile, wie zum Beispiel:

• Es ist kein bevorzugter Weg für die kurzfristige Einstellung von Mitarbeitern.
• Sie haben nicht das Sagen, sondern die Kandidaten. Sie könnten also ewig darauf warten, dass der richtige Kandidat an Ihre Tür klopft, was vielleicht nie passiert.
• Auch wenn Sie damit einen größeren Talentpool schaffen, können Sie die Qualität Ihrer Datenbank nicht garantieren.

Nun stellt sich die Frage, wie Sie das Inbound-Recruiting angehen sollten? Ja, das sollten Sie!

Aber mit einem guten Plan.

Und wir hoffen, dass dieser Leitfaden Ihnen bei diesem Schritt helfen wird! Wenn ja, vergessen Sie nicht, unsere nächsten spannenden Updates zu verfolgen.