Den idealen Kandidaten für eine Stelle zu finden, war schon immer wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Es ist so komplex geworden, dass Sie nicht einmal mehr erkennen können, wie der Heuhaufen aussieht, weil Ihre Sicht von den vielen Anwendungen verschwommen ist!
Vor den 2000er Jahren gaben Unternehmen Stellenanzeigen in Zeitungen auf, und interessierte Menschen reichten ihre Lebensläufe ein! Es war ein endloser Zyklus, in dem wir die Kandidaten auf die Anforderungen der jeweiligen Stelle hin überprüften und eine Person nach der anderen interviewten, bis wir uns schließlich auf denjenigen einigten, der im Rahmen des angebotenen Budgets arbeiten konnte.
Aber jetzt haben sich die Dinge geändert.
Heutzutage ist jeder Sektor von technologischen Innovationen und Fortschritten betroffen, auch die Personalbeschaffung. Der Rekrutierungsprozess wurde gestrafft, indem er dort automatisiert wurde, wo menschlicher Einsatz gefragt ist.
Laut LinkedIn verwenden sechzig Prozent der Unternehmen weltweit KI-gesteuerte Technologien zur Überprüfung von Lebensläufen.
Neue Tools und Technologien verändern die Personalbeschaffungslandschaft, indem sie herkömmliche und ineffektive Praktiken ersetzen und die Personalbeschaffungsbranche stärken. Daher ist es von entscheidender Bedeutung zu verstehen, wie die Verbesserung der Technologie den Alltag der Personalbeschaffung beeinflusst.
Technologie als Unterscheidungsmerkmal bei der Personalbeschaffung
Als Personalvermittler kann Ihre Erfahrung durch effiziente Arbeitsabläufe erheblich beeinflusst werden, so dass Sie sich auf den Aufbau von Beziehungen zu den Kandidaten konzentrieren können, anstatt sich mit Verwaltungsaufgaben aufzuhalten, die von Tools mit künstlicher Intelligenz schneller erledigt werden könnten.
„Technologie kann ein großer Vorteil für Personalvermittler sein“, so Elaine Orler, Managing Director, Consulting bei Cielo Talent, Brookfield, Wisconsin, „Sie kann helfen, Ergebnisse vorherzusagen und bessere Entscheidungen zu treffen. Wenn es jedoch nicht effizient eingesetzt wird, kann es ein reines Transaktionsinstrument oder ein Haufen unzusammenhängender Systeme sein, die eine doppelte Dateneingabe erfordern.“
Josh Secrest, Vice President of Client Advocacy & Marketing bei Paradox und ehemaliger Global Talent Leader bei McDonald’s, sagte: „Technologie dient dazu, Effizienz zu fördern und das Leben zu vereinfachen.“ Er fügte hinzu: „Wenn es um Personalvermittler geht, sollte die Technologie Aufgaben wie das Screening, die Terminplanung und die Beantwortung häufig gestellter Fragen automatisieren, damit der Personalvermittler dem Unternehmen mehr Wert zurückgeben kann.“
Experten in der Personalbeschaffungsbranche sind sich einig, dass die Technologie die allgemeine Arbeitszufriedenheit eines Personalbeschaffers erheblich beeinflusst.
Laurano, Gründer und Chefanalyst von Aptitude Research, einem Beratungsunternehmen für Rekrutierungstechnologie mit Sitz in Boston, meint: „Automatisierungswerkzeuge werden immer beliebter. Ob bei Stellenanzeigen, der Planung von Vorstellungsgesprächen oder der Kommunikation mit Bewerbern, die Automatisierung hat das Leben von Personalvermittlern verändert.“
Eine Studie von Aptitude Research hat ergeben, dass 50 % der Personalvermittler es vorziehen, sich einem Unternehmen mit einer besseren Technologie zur Talentgewinnung anzuschließen.
Secrest sagte: „Mit besserer Technologie, die sie bei der Erledigung der alltäglichen Aufgaben unterstützt, ist es wahrscheinlicher, dass die Personalvermittler im Unternehmen bleiben und wachsen. Die Rekrutierungstechnologie spielt eine entscheidende Rolle dabei, warum die besten Rekrutierer in ihrer Rolle bleiben und warum sie sich vielleicht auch anderswo umsehen.“ Er erklärte weiter: „Ein KI-Recruiting-Assistent kann Recruiter bis zu 16 Stunden pro Woche von Screening- und Planungsaufgaben entlasten, so dass sie mehr Zeit haben, um ein berührungsintensives und bewusstes Bewerbererlebnis zu schaffen.“
Heutzutage ist Technologie ein fester Bestandteil erfolgreicher Arbeit in der Welt der Personalbeschaffung geworden. Durch die Automatisierung von Prozessen und den Einsatz von KI zur Identifizierung und Vermittlung von Top-Talenten verzeichnen die Rekrutierungsteams ein deutliches Wachstum.
Wie Technologie die moderne Personalbeschaffung verbessert?
Die Technologie entwickelt sich ständig weiter und bietet den Menschen in verschiedenen Berufen neue Möglichkeiten, ihre Arbeit schneller und effizienter zu erledigen.
Die Technologie hat auch den Rekrutierungsprozess für Personalvermittler verbessert. Immer mehr Personalvermittler verlassen sich jetzt auf ATS (Applicant Tracking System), CRM (Client Relationship Management) oder andere Software für die Personalbeschaffung, um ihren Einstellungsprozess zu verbessern.
Daher ist es für Personalverantwortliche von entscheidender Bedeutung, sich über neue Methoden zu informieren, die ihnen helfen, den idealen Kandidaten für eine Stelle zu finden, Beziehungen aufzubauen und ihr Geschäft auszubauen.
a) Geringerer technischer Aufwand für Bewerber und Personalverantwortliche
In der Welt des Outsourcings sind Chatbots vor allem dafür bekannt, dass sie KI einsetzen, um die erste Ebene des Kundensupports zu leisten. Sie sind sehr gut darin, einfache Fragen zu beantworten und Informationen zu geben, indem sie Skripten folgen, um ansonsten langweilige menschliche Interaktionen abzulenken.
Diese Überlegung gilt auch für die Personalbeschaffungsbranche: Die Automatisierung kann jetzt viele der manuellen Aufgaben von Personalvermittlern übernehmen, wie z.B. die Suche nach Kandidaten, die Durchführung von Beurteilungen, die Planung von Vorstellungsgesprächen und die Bereitstellung von Kandidaten-Updates. Es ist ein effektiver Weg, KI zu nutzen, um die Personalbeschaffung für alle Beteiligten – Personalvermittler, Kandidaten und Kunden – zugänglicher zu machen.
b) Technologie unterstützt Employer Branding
Technologie kann das Employer Branding unterstützen, indem sie die Werkzeuge bereitstellt, um mit Bewerbern und Kunden in Kontakt zu treten und deren Feedback einzuholen. Es kann auch die Personalbeschaffungsvorgänge automatisieren und es den Personalvermittlern erleichtern, Beziehungen für das Geschäftswachstum aufzubauen.
Darüber hinaus sind die sozialen Medien heute eines der wirkungsvollsten Instrumente für die Personalbeschaffung geworden. Wenn Ihr Unternehmen über einen sozialen Kanal einstellt, ist es wichtig zu wissen, dass Ihr gewünschter Bewerberpool mit aktiven Nutzern der Plattform gefüllt ist. Wenn Sie ein technikorientiertes Unternehmen sind, das auf Innovation setzt, müssen Sie außerdem Kandidaten anziehen, die Technik leben und atmen.
Selbst wenn nur ein Bruchteil Ihrer Bewerber Nutzer eines bestimmten Netzwerks sind, kann intelligentes, frisches Recruiting-Know-how einen Buzz erzeugen, der am Ende zu einem höheren Bewerberaufkommen führt.
Wenn diese Menge an Bewerbern einen großen Querschnitt der am besten geeigneten Kandidaten abdeckt, die für Ihre Marke arbeiten möchten, dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie sich über einen längeren Zeitraum hinweg engagieren und so Ihren Umsatz steigern werden.
Wenn sie das nicht tun, können die Kosten enorm sein.
c) Tech Partners in RPO (Recruitment Process Outsourcing)
Wenn der langfristige Erfolg Ihres Unternehmens von der Suche nach Spitzenkräften abhängt, lohnt es sich manchmal, die Hilfe eines RPO-Partners in Anspruch zu nehmen.
Der richtige RPO-Partner kann neue Technologien und Fachkenntnisse einführen, wie das Hosting und die Implementierung von Bots und anderen KI-gesteuerten Lösungen. Sie können Ihnen auch dabei helfen, neue Talentmärkte im Inland, international und überall zu erschließen.
Vielleicht ist der wichtigste Grund für eine Partnerschaft ein strategischer. Der richtige RPO-Partner bringt reichlich Erfahrung und Kompetenz mit, um als strategischer Berater bessere Rekrutierungs- und Talentstrategien zusammenzustellen, die Ihnen helfen, Ihre KPIs mithilfe von Big Data und fortschrittlichen Analysetechniken zu erreichen.
Letztendlich geht es darum, die Kosten zu minimieren, indem man die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung eines neuen Arbeitsplatzes verkürzt und gleichzeitig die Qualität der Bewerber und die kulturelle Passung erhöht, was zu einem höheren Engagement und einer geringeren Fluktuation führt. Diese Ergebnisse werden niemals allein durch Technologie erzielt werden. Die technischen Hilfsmittel müssen immer den Menschen gerecht werden und ihn unterstützen, um die Erfahrung der Bewerber positiv zu beeinflussen. Sonst riskieren Sie, dass die Arbeitgebermarke, die Sie sich hart erarbeitet haben, Schaden nimmt.
Wenn Sie den richtigen Partner engagieren und die vorteilhafteste technologiegestützte Strategie umsetzen, können Sie dreifach profitieren: Sie bauen Ihre Arbeitgebermarke auf, senken die Kosten und verbessern langfristig die Qualität Ihrer Arbeitskräfte. Dieses Dreiergespann kann Ihnen helfen, Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe zu heben und Ihnen einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.
Hilft Ihnen die Technik, den richtigen Kandidaten zu finden?
Der Erfolg eines jeden Unternehmens hängt weitgehend von der Fähigkeit des Rekrutierungsteams ab, die richtigen Leute für eine bestimmte Stelle zu finden. Das ist jedoch keine Kleinigkeit, denn auf jede freie Stelle gibt es Hunderte von Bewerbungen.
Das macht es schwierig, aus dem großen Pool potenzieller Kandidaten die qualifiziertesten herauszufinden und einzugrenzen. Und mit den zusätzlichen Hindernissen, die Covid-19 mit sich bringt, wie z.B. dass persönliche Treffen nur in der Angebotsphase möglich sind, ist der Rekrutierungsprozess noch entmutigender geworden.
Was kann also getan werden?
Die Technik hat die Antwort!
Internetbasierte Rekrutierungstools haben es für Unternehmen einfacher und erschwinglicher gemacht, eine größere Anzahl von Arbeitssuchenden zu erreichen. Es ist ein Segen für Unternehmen jeder Größe, die nun bei der Suche nach Bewerbern ein größeres Netz auswerfen können.
a) Technik zum Auffinden relevanter Kandidaten
Die Analyse von Daten, um zu verstehen, welche Websites und Medien die Zielkandidaten nutzen, ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass die Stellenausschreibungen die richtigen Personen erreichen.
Indem sie an den richtigen Stellen und zum richtigen Preis einstellen, können Personalvermittler Zeit und Ressourcen sparen, indem sie im richtigen Pool fischen. Das erhöht auch die Chancen, die richtigen Kandidaten zu interviewen.
b) Entfesseln Sie die Macht der Video-Interview-Plattform
Eine browserbasierte Online-Plattform bietet Personalverantwortlichen die Möglichkeit, Fragen zu erstellen und hochzuladen, die sich an Kandidaten richten, und einen Testlink zu erstellen, der an die Stellenanzeige angehängt wird.
Interessierte Kandidaten können den Link zur Stellenanzeige von jedem Gerät aus aufrufen, um die Fragen im Videoformat zu beantworten. Es ermöglicht einen effizienteren Rekrutierungsprozess, da die Personalverantwortlichen die Kandidaten schnell beurteilen können, ohne persönliche Vorstellungsgespräche ansetzen zu müssen.
Die Videoantworten auf Stellenanzeigen werden nicht nur automatisch in Echtzeit in der Cloud empfangen und gespeichert, sondern können auch jederzeit von Personalverantwortlichen abgerufen und ausgewertet werden. Es ermöglicht einen schnelleren und kostengünstigeren Einstellungsprozess und schafft gleichzeitig ein bequemeres Einstellungserlebnis, das den Erwartungen moderner Bewerber entspricht.
c) Einsatz von KI zur Bewertung von Kompetenzen
Einige Online-Tools ermöglichen es Personalverantwortlichen, Bewertungstests zu erstellen, ohne dass sie technisch versiert sein müssen. Sie können Kandidatenantworten und Datenpunkte erfassen und analytische Berichte in Echtzeit erstellen. Es hilft dabei, datenbasierte Einstellungsentscheidungen zu treffen und bringt ein wenig Wissenschaft in die Kunst der Personalbeschaffung.
Rund 60 Prozent der Unternehmen auf der ganzen Welt verlassen sich bei der Überprüfung von Lebensläufen auf KI-gesteuerte Technologien.
Quelle- FreePress Journal
Darüber hinaus identifiziert die Plattform bei Bewerbungen schnell diejenigen Kandidaten, die aufgrund früherer Auswahlentscheidungen des Personalverantwortlichen eine höhere Chance haben, ausgewählt zu werden. Auf diese Weise kann sich der Personalverantwortliche darauf konzentrieren, nur die Kandidaten zu treffen, die am ehesten für die Stelle in Frage kommen.
Zu einem späteren Zeitpunkt sucht die KI in der Bewerberdatenbank der Plattform nach den am besten geeigneten Kandidaten für eine neue Stelle und stellt sie dem Personalverantwortlichen vor. So können Sie den Einstellungsprozess beschleunigen und es den Personalverantwortlichen ermöglichen, sich auf die Gespräche mit den Kandidaten und den Abschluss der Angebote zu konzentrieren.
Virtual Reality zum Leben erwecken
Es ist kein Geheimnis, dass Virtual Reality (VR) verschiedene Aspekte der Personalbeschaffung erobert. Von der Personalbeschaffung bis zur Mitarbeiterentwicklung hat VR das Potenzial, nicht nur die Erfahrung der Bewerber zu verbessern, sondern auch die Marke des Arbeitgebers zu stärken.
Bei der Personalbeschaffung zum Beispiel können Bewerber ein Headset aufsetzen und ein Gefühl für die Unternehmenskultur bekommen, noch bevor sie zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen. Durch dieses eindringliche Erlebnis erhalten sie eine bessere Vorstellung davon, ob sie zu dem Unternehmen passen und einen bleibenden Eindruck von der Marke des Arbeitgebers hinterlassen würden.
Für Unternehmen ist es kostengünstiger, Kandidaten virtuell zu beurteilen, anstatt sie einzufliegen. Auch wenn die Kosten für die Implementierung von VR jetzt noch relativ hoch sind, wird erwartet, dass sie sehr viel häufiger genutzt wird. Der Einsatz von VR kann dazu beitragen, die Kosten und den Zeitaufwand für mehrere Beteiligte zu reduzieren.
Analytik prägt die Personalbeschaffung
Recruiting und Recruiting-Analysen sind wichtige Teile des Einstellungspuzzles. Durch das Sammeln und Analysieren von Daten können Sie mühelos geeignete Kandidaten für eine Stelle identifizieren. Dadurch sparen Sie nicht nur Zeit und Frustration, sondern vermeiden auch kostspielige Fehler, die bei der Einstellung von Mitarbeitern gemacht werden können.
Die Rekrutierungsanalyse hilft Unternehmen, Verbesserungsmöglichkeiten im Rekrutierungsprozess zu finden, indem sie Daten und Muster aus der Vergangenheit untersucht und dementsprechend Entscheidungen trifft.
Unternehmen, die nicht über erfahrene Analysten verfügen, beauftragen oft Personalvermittlungsagenturen für die Datenanalyse mit dieser Aufgabe.
Was sind also die Einstellungsdaten und ihre Wurzeln?
Daten sind die Zahlen und Statistiken, die sich aus den Rekrutierungsaktivitäten ergeben.
Das kann alles umfassen, von den Methoden, mit denen Sie Kandidaten gefunden haben, über die Kanäle, die am besten funktioniert haben, bis hin zu Onboarding-Praktiken.
Daten zur Personalbeschaffung helfen Unternehmen dabei, zu verstehen, woher ihre Kandidaten kommen, welche Quellen und Kanäle am effektivsten sind und wie gut die Onboarding-Praktiken funktionieren. Daten können auch hilfreich sein, wenn es darum geht zu verstehen, welche Arten von Bewerbern am ehesten in bestimmten Positionen erfolgreich sein werden.
Solche Daten können hauptsächlich aus Quellen wie-
- Bewerber-Tracking-Systeme (ATS)
- Informationssysteme für das Personalwesen (HRIS)
- Formulare für die Zufriedenheitsumfrage
- Software für das Kundenbeziehungsmanagement (CRMS)
- Werbe-Websites zur Untersuchung der Klick- und Konversionsraten.
Wichtige Metriken in der Rekrutierungsanalyse
Diese Rekrutierungsmetriken bilden die prädiktive Analytik, die dabei hilft, Rekrutierungsmaßnahmen zu steuern.
a) Time-to-Hire
Die Uhr beginnt zu ticken, wenn Sie wissen, dass ein Mitarbeiter gehen wird. Die Time-to-hire-Daten (wie lange es dauert, Mitarbeiter einzustellen) sind eine Kennzahl, die Ihnen zeigt, wie effektiv Ihr Talentakquisitionsprozess ist.
Laut LinkedIn dauert es je nach Branche zwischen ein paar Tagen und vier Monaten, bis ein Mitarbeiter eingestellt wird.
b) Kosten pro Mitarbeiter
Diese Daten helfen Ihnen zu verstehen, wie viel jeder Bewerber Ihr Unternehmen kostet. Kein Mitarbeiter wird eingestellt, ohne Geld für Rekrutierungssoftware, Anzeigen, Reisekosten und die Unterbringung von Interviewpartnern auszugeben. Anhand dieser Daten können Sie besser planen und Maßnahmen ergreifen, um Ihre Mitarbeiter länger zu halten.
c) Quelle der Kandidaten
Sie erhalten Lebensläufe aus verschiedenen Quellen, z.B. von Ihrer Website, aus den sozialen Medien und durch persönliche Gespräche. Aber wie können Sie herausfinden, welches die beste Quelle für eine Anstellung ist?
Sie können es erkennen, indem Sie die Quelle der Daten des Kandidaten erfahren. Es informiert Sie über die wertvollsten Plattformen für die Kandidatenherkunft, so dass Sie diese besser nutzen und den Rest weglassen können.
Laut Socialmeep haben 89% der Personalverantwortlichen potenzielle Kandidaten über LinkedIn gefunden, noch vor Facebook und Twitter.
d) Die Anzahl der Bewerbungen pro Position
Die Anzahl der Bewerbungen, die Sie für jede Stelle erhalten, ist unterschiedlich. Vielleicht erhalten Sie mehr Bewerbungen für eine Stelle und weniger für eine andere. Diese Metrik kann Ihnen helfen, Ihre Stellenbeschreibungen zu verbessern, um mehr Bewerber zu bekommen, die für die Stelle geeignet sind.
Unternehmen erhalten im Durchschnitt 250 Bewerbungen pro offener Stelle – Glassdoor
e) Anzahl der Klicks auf eine Stellenanzeige
Eine vernünftige Klickrate zeigt, dass Ihre Stellenanzeige tatsächlich Kandidaten anzieht. So können Sie effektivere Stellenanzeigen erstellen und mehr qualifizierte Bewerber erreichen, indem Sie Ihre Klickrate verbessern.
f) Rate der abgeschlossenen Bewerbungen
Sie zeigt die Abschlussquote von Bewerbungen. Wenn die Abschlussquote hoch ist, ist das im Allgemeinen eine gute Nachricht. Umgekehrt bedeutet eine niedrige Abschlussquote, dass einige Bewerber den Prozess nicht beendet haben, was nicht ideal ist.
Die durchschnittliche Abschlussquote bei Bewerbungen liegt bei 10,6%. -Recruiter.com
Die Anzahl der Bewerbungen kann aus verschiedenen Gründen sinken, z. B. wegen technischer Probleme, ethischer Fragen, langsamer Ladezeiten und unfreundlichem Surfen auf mobilen Geräten. Durch die Analyse der Metriken können Sie das Problem identifizieren und beheben.
Ebenen der Rekrutierungsanalyse
Die drei Stufen der Rekrutierungsanalyse ermöglichen es Ihnen, alle gesammelten Daten sinnvoll zu nutzen. Operational Reporting schafft ein grundlegendes Verständnis, Advanced Reporting baut darauf auf, um mehr Einblicke zu gewähren, und Predictive Analysis ermöglicht es Ihnen, Vorhersagen über zukünftige Ereignisse zu treffen.
Stufe 1: Operative Berichterstattung
Die Rekrutierungsmatrix, wie z.B. Zeit bis zur Einstellung, Kosten pro Einstellung, Quelle der Kandidaten, usw., ist hier sehr hilfreich. Die Daten für diese Matrizen stammen aus Software für die Personalanalyse wie Applicant Tracking System (ATS).
ATS ist ein hervorragendes Werkzeug für die Einstellung, das Führen von Vorstellungsgesprächen, die Verwaltung von Bewerbern und das Abrufen und Analysieren von Einstellungsdaten.
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Operative Berichte helfen Ihnen dabei, ein grundlegendes Verständnis dafür zu bekommen, wo Ihr Unternehmen in der Welt der Personalbeschaffung steht.
Stufe 2: Erweiterte Berichterstattung
Auf dieser Ebene graben Sie, um die Daten zu erhalten, die Sie benötigen. Dazu müssen Sie möglicherweise mehrere Quellen heranziehen, z. B. die Kosten pro Mitarbeiter und die Kosten für die Einstellung von Mitarbeitern.
Wenn Sie verschiedene Datenquellen studieren, können Sie die Situation besser verstehen und fundiertere Entscheidungen treffen. Außerdem wird dadurch das Risiko von Fehlern verringert.
Stufe 3: Prädiktive Analyse
Die prädiktive Analyse ist so etwas wie eine Kristallkugel für Personalvermittler. Indem Sie das Verhalten von Bewerbern in der Vergangenheit und Datentrends verstehen, können Personalverantwortliche besser verstehen, was in Zukunft erforderlich sein könnte, und ihre Einstellungs- und Onboarding-Roadmap entsprechend planen.
Vorteile der Technologie bei der Personalbeschaffung
Im Vergleich zur traditionellen Personalbeschaffung sagen 94% der Personalvermittler und Personalverantwortlichen, dass sich die Verwendung einer Personalbeschaffungssoftware positiv auf ihren Einstellungsprozess ausgewirkt hat“.
Die Technologie hat das Spiel völlig verändert. Mit dem Aufkommen von ATS, sozialen Medien und Remote-Proctoring-Lösungen können Arbeitgeber viel schneller auf Arbeitssuchende zurückkommen. Darüber hinaus trägt es dazu bei, dass alle am Einstellungsprozess Beteiligten ein besseres Gesamterlebnis haben.
Hier erfahren Sie, wie Technologie Personalvermittlern hilft, sich abzuheben.
a) Bessere Beziehungen zu Bewerbern und Kunden
Da die Technologie die alltäglichen Arbeitsabläufe bei der Personalbeschaffung, wie z. B. die Suche, die Terminplanung, das Filtern, die Nachrichtenübermittlung, den E-Mail-Versand und vieles mehr, automatisiert, können sich die Personalvermittler nun voll und ganz auf das konzentrieren, was die Technologie nicht leisten kann: den Aufbau stärkerer Beziehungen und die Bereitstellung eines unvergleichlichen Erlebnisses für Kunden und Interessenten.
b) Bessere und strategische Einstellungsentscheidungen
Wenn Sie eine prägnante Stellenbeschreibung erstellen, eliminieren Sie automatisch jene Zufallsbewerber, die sich auf jede Stelle bewerben, die ihnen wenig relevant erscheint, und minimieren so das Risiko einer unterqualifizierten Einstellung.
Darüber hinaus hilft Ihnen die Technologie beim Filtern und Kategorisieren von Lebensläufen nach ihren grundlegenden Fähigkeiten und Erfahrungen und die KI schlägt Kandidaten auf der Grundlage von Einstellungsanalysen vor. So wird es für einen Personalverantwortlichen einfacher, die am besten geeigneten Talente zu finden, und er erspart sich schwache Bewerberinteraktionen.
c) Verbessert die Wahrnehmung von Talenten in der Organisation
Technologie kann Unternehmen innovativ und an vorderster Front erscheinen lassen – oft attraktiv für Top-Talente. Darüber hinaus führt ein zügiges, leistungsorientiertes Einstellungsverfahren, das die Kandidaten in jeder Phase mit einbezieht, mit größerer Wahrscheinlichkeit dazu, dass diese Personen den Prozess durchlaufen wollen.
Darüber hinaus hat die Technologie die Fähigkeit zur Diversifizierung von Einstellungen verbessert und den Prozess insgesamt effizienter gemacht.
Technologische Trends für die Personalbeschaffung
Hier sind die wichtigsten technologischen Trends (abgesehen von den oben genannten, wie z.B. Recruitment Analytics), die Sie kennen sollten, um bei der Personalbeschaffung vorne mitzuspielen.
a) Job-Aggregatoren
Jobbörsen wie Indeed.com, ZipRecruiter und Glassdoor fungieren als Suchmaschine für Arbeitssuchende und nutzen KI und proprietäre Algorithmen, um Bewerber mit Stellen zu verbinden, die ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und Bedürfnissen entsprechen.
Obwohl sie schon seit Jahren genutzt werden, werden diese Websites immer beliebter, da Big Data den Bewerbern relevantere Stellenanzeigen ermöglicht.
b) ‚Gig‘ Apps
Mehrere aktuelle Umfragen der Freelancers‘ Union und von MBO Partners zeigen, dass die Zahl der Berufstätigen, die als Freiberufler oder Gigworker tätig sind, zwischen 25 und 30 % aller Arbeitnehmer beträgt. Diese Zahl ist bekanntermaßen schwer zu berechnen, da die Gig-Economy viele Arbeitsverhältnisse umfasst.
Die Umfragen deuten jedoch darauf hin, dass Gig Work in der US-Wirtschaft zunehmend an Bedeutung gewinnt, da die Arbeitsplätze auf Abruf von 3,6 Millionen im Jahr 2016 auf 9,21 Millionen im Jahr 2022 ansteigen dürften.
Der Anstieg dieser Zahl ist auf die Verbreitung von mobilen Anwendungen und Marktplätzen wie Upwork, Fiverr, Uber und Thumbtack zurückzuführen, die es für Unternehmen einfacher denn je machen, Arbeitskräfte auf Abruf zu finden.
Wenn Sie die richtige Art von Unternehmen besitzen und nach der richtigen Art von Arbeitskräften suchen, können diese Apps und Dienste ein erschwinglicher und praktischer Weg sein, um Mitarbeiter zu finden.
c) Software für die Personalbeschaffung
Auf dem heutigen Stellenmarkt hat der Bewerber mehr Macht und Kontrolle, nicht der Arbeitgeber. Das liegt daran, dass es mehr Bewerber als Arbeitgeber auf dem Markt gibt.
Laut dem Bericht von MRINetwork sind mehr als 90% des Arbeitsmarktes von Bewerbern und nicht von Arbeitgebern bestimmt. Aufgrund dieser Machtverschiebung haben die Bewerber nun das Selbstvertrauen, ein Angebot abzulehnen, wenn sie es für unerwünscht halten. Sie können es auch vermeiden, sich auf Stellen zu bewerben, die nicht gut für sie vermarktet werden.
Daher setzen Arbeitgeber Software für das Personalmarketing ein, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass qualifizierte Kandidaten geeignete Stellen finden und sich auf diese bewerben.
Automatisierte Rekrutierungssoftware entlastet die Rekrutierungsteams, indem sie den Prozess der Veröffentlichung und Verteilung von Stellenangeboten automatisiert. Die Software ist außerdem mit modernen Werkzeugen ausgestattet, die helfen, Stellenanzeigen so zu optimieren, dass sie von Stellensuchenden am ehesten gefunden werden. Das spart dem Rekrutierungsteam Zeit und erhöht die Chancen, dass die richtigen Kandidaten die offene Stelle sehen.
d) Bewerberverfolgungssysteme (ATS)
Ein Applicant Tracking System (ATS) ist für ein Unternehmen, das digitales Recruiting einführt, unverzichtbar.
Ein ATS ist eine Software für Personalvermittler, die Bewerbungen verwaltet und die traditionellen Bewerbungen mit Stift und Papier ersetzt. Es ist ein Repository für alle Bewerbungen, das es Einstellungsexperten ermöglicht, digital zu arbeiten.
ATS-Software automatisiert mehrere Schritte im Bewerbungsprozess, so dass Personalverantwortliche mehr Zeit haben, sich auf wichtige Aufgaben wie die Überprüfung von Bewerbern zu konzentrieren.
Stephen Rando, Dozent und Manager für TA bei Northeastern, sagte: „Durch die Verringerung der Reibungsverluste in den verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozesses kann ein ATS es einem potenziellen Kandidaten leichter machen, sich auf eine Stelle zu bewerben und ein Angebot anzunehmen. Es kann auch die Mitarbeiterbindung erhöhen und den Einarbeitungsprozess für neue Mitarbeiter rationalisieren.“
e) CRM für die Personalbeschaffung
Systeme zur Verwaltung von Bewerberbeziehungen, sogenannte CRMs, sind ein wesentlicher Bestandteil der modernen Personalbeschaffung. Oftmals wird neben Bewerbermanagementsystemen auch von CRM-Systemen für die Personalbeschaffung gesprochen.
Auch wenn sie einige Funktionen gemeinsam haben, unterscheiden sich CRMs für die Personalbeschaffung erheblich von den typischen ATS. Während ein ATS den Bewerbungsprozess überwacht und verwaltet, fungieren CRMs für die Personalbeschaffung als ein Ökosystem, in dem Informationen über Bewerber (frühere und aktuelle, aktive und passive) gespeichert sind.
Wenn eine offene Stelle zu besetzen ist, kann ein Personalverantwortlicher auf die Einträge im CRM für die Personalbeschaffung zurückgreifen, um proaktiv nach einer Person zu suchen, die für die Stelle in Frage kommt. Das Ergebnis ist, dass der Personalvermittler weniger reaktiv und proaktiver wird und besser in der Lage ist, als strategischer Partner neben anderen Abteilungen innerhalb eines Unternehmens zu agieren.
Die Technologie der Personalbeschaffung kommt hier zu kurz!
„Was macht die Rekrutierung spannender? Technologie.
Was ist das nicht? Das Fehlen davon.“
So großartig die Technologie auch sein mag, sie ist nicht frei von Schwächen! Obwohl die Technologie die Rekrutierungs- und Auswahlprozesse revolutioniert hat, müssen einige Lücken geschlossen werden, um ihre Vorteile voll auszuschöpfen.
a) Kann zu technischen Schwierigkeiten führen
Manche Lebensläufe sind aufgrund ihrer Formatierung nicht mit der Rekrutierungssoftware kompatibel, was dazu führen kann, dass hochwertige Kandidaten disqualifiziert werden oder sich die Wahrnehmung des Personalverantwortlichen ändert, ohne dass dieser es merkt.
Es ist wichtig, eine Möglichkeit zu haben, die Software gelegentlich zu überprüfen, um sicherzustellen, dass technische Probleme die Einstellung nicht behindern, falls sie auftreten.
Auch wenn Recruiting-Software eine wertvolle Hilfe im Einstellungsprozess sein kann, sollten Sie nicht vergessen, dass sie nicht als Krücke benutzt werden sollte, um endgültige Entscheidungen zu treffen. Wenn Sie sich zu sehr auf die Rekrutierungstechnologie verlassen, kann dies negative Folgen haben, daher ist es wichtig, sie klug und sparsam einzusetzen.
Wenn Sie dies bedenken, können Sie die Rekrutierungstechnologie zu Ihrem Vorteil nutzen, ohne Nachteile in Kauf nehmen zu müssen.
b) Kann unbewusste Vorurteile aufrechterhalten
Einige Unternehmen haben festgestellt, dass ihre Rekrutierungssoftware ungewollt weibliche Bewerber benachteiligt.
Es wurde festgestellt, dass Amazons Rekrutierungssoftware Schlüsselwörter bevorzugt, die vorwiegend von männlichen Bewerbern verwendet werden, was es weiblichen Bewerbern erschwert, ausgewählt zu werden. Da Software-Tools für die Personalbeschaffung von Menschen eingestellt werden, kann die Technologie Verzerrungen übertreiben.
c) Könnte gute Kandidaten herausfiltern
Da Rekrutierungssoftware auf vorgegebenen Regeln beruht, werden Querdenker möglicherweise schon früh im Einstellungsprozess aus Gründen aussortiert, die nichts mit ihren Fähigkeiten oder Qualifikationen zu tun haben. Es kann sein, dass Sie potenzielle Kandidaten übersehen, die sich in Ihrem Unternehmen auszeichnen könnten, nur weil sie im Vergleich zu anderen nicht über die richtigen Zertifizierungen oder genügend Erfahrung verfügen.
Mit anderen Worten: Sie könnten potenzielle Top-Talente verpassen, weil Sie sich zu sehr auf Rekrutierungssoftware verlassen, die nicht immer die Nuancen der Qualifikationen einer Person erkennen kann.
Wenn Sie nicht in fortschrittliche Rekrutierungssoftware investieren, riskieren Sie, Ihren Wettbewerbsvorteil an diejenigen zu verlieren, die ihn haben. Das liegt daran, dass die Software Ihres Konkurrenten ähnlich funktioniert und die gleichen Aufgaben wie Ihre erledigen kann.
d) Unpersönliche Kommunikation
Die Technologie macht es möglich, dass sowohl Kandidaten als auch Personalverantwortliche den gesamten Einstellungsprozess durchlaufen können, ohne sich persönlich treffen zu müssen. Das ist zwar für beide Seiten bequem und spart Zeit, aber die Kandidaten fühlen sich dadurch auch von dem Prozess abgeschnitten.
Eine Möglichkeit, den Kandidaten das Gefühl zu geben, dass sie sich engagieren, besteht darin, regelmäßige Check-Ins zu planen, damit sie wissen, dass am anderen Ende ein echter Mensch sitzt, der sich für ihre Reise durch den Einstellungsprozess interessiert.
Darüber hinaus können Personalverantwortliche physische Tests in den Einstellungsprozess integrieren, insbesondere bei Abschlussgesprächen.
Die Technik in der Welt der Personalbeschaffung macht den Unterschied!
Die Technologie für die Personalbeschaffung hat das Tagesgeschäft der Personalbeschaffung stark beeinflusst. Viele Unternehmen setzen Technologien ein, um Routineaufgaben wie die Kandidatensuche, die Analyse von Lebensläufen, die Planung von Vorstellungsgesprächen, die Kommunikation mit Bewerbern und Kunden und vieles mehr zu erledigen, so dass qualifizierte und erfahrene Personalvermittler sich um wichtigere und kreativere Dinge wie den Aufbau von Beziehungen und die Schaffung einer Arbeitgebermarke kümmern können.
Es ist offensichtlich, dass die Vorteile der Technologie bei der Personalbeschaffung und -auswahl die Kosten überwiegen. Daher müssen Unternehmen Software für die Personalbeschaffung in ihre Einstellungen einbeziehen, um sowohl für Unternehmen als auch für Kandidaten eine bessere Erfahrung bei der Personalbeschaffung zu gewährleisten und gleichzeitig die Lücken zu beachten.
