El error de contratar a un candidato equivocado es peor que no encontrar ninguno. Las estrategias de adquisición de talentos de una agencia de contratación han señalado una y otra vez cómo no tomar una decisión rápida a la hora de contratar a alguien.
Según el Departamento de Trabajo de EE.UU., el coste de tomar una mala decisión de contratación puede alcanzar el 30% del salario anual de un empleado. Así, por ejemplo, si un empleado gana 80.000 dólares al año, eso supone la friolera de 24.000 dólares en gastos perdidos. La mayor capacidad de contratación de un reclutador as radica en el hecho de que no tomará una decisión sobre un candidato demasiado rápido.
Nunca hay una estrategia de adquisición de talentos que tenga éxito. Sin embargo, sabiendo cuáles son las causas de errores comunes de contratación y cuáles son los obstáculos a los que uno puede enfrentarse durante la fase de contratación, podrá al menos levantarse para mantenerse alejado de ellos.
Si un reclutador está atento a algunas trampas comunes, puede acabar atrayendo fácilmente a los mejores candidatos para su organización o para la empresa/cliente concreto para el que esté contratando. En este artículo, Recruit CRM le ayuda así a explorar 7 de esos errores comunes que los reclutadores deberían evitar cometer a toda costa.
Evite estos 7 errores comunes de contratación y consiga al candidato adecuado rápidamente
A veces, su jefe de contratación le está llamando para pedirle que cubra ese puesto lo antes posible, sus compañeros de trabajo están escuchando su constante regaño y están casi al límite y es exactamente en ese momento cuando usted acabará tomando una decisión precipitada.
Esto le hará volver a trabajar en el mismo puesto dentro de unos meses, ya que el empleado anterior resultaría ser un inadaptado para su cliente. Entonces, ¿qué hace? Evite los siguientes errores.
1. No elaborar una descripción precisa del puesto de trabajo
Imagínese trabajar duro en todos los aspectos de marketing de su plan de contratación y fracasar en la creación de una descripción adecuada del puesto, ¡el material principal que se supone que debe atraer a los candidatos hacia usted!
Una descripción del puesto clara, concisa y estructurada describirá el trabajo que se supone que debe hacer el candidato, en lugar del trabajador. Por lo tanto, planifique una reunión con sus compañeros de trabajo y el responsable de contratación y redacte una descripción adecuada del puesto que se ajuste perfectamente al papel que está buscando.
Cuando redacte la descripción del puesto, asegúrese de que no acaba sobrevalorando o infravalorando el puesto. No dé a entender que existe la posibilidad de un ascenso laboral cuando no es así o no se olvide apresuradamente de señalar la flexibilidad que ofrece.
2. Hacer un prejuicio inconsciente
Las estrategias de captación de talentos de una agencia de contratación dependen sobre todo de la capacidad de decisión de un reclutador. Si, por error, discrimina a ciertos candidatos o favorece a las personas que comparten su misma religión, clase social, sexo, etnia o edad, estará incurriendo en un sesgo inconsciente.
La discriminación percibida puede afectar al rendimiento futuro de un candidato, a su compromiso, a la tensión laboral, etc. Un reclutador astuto nunca cometería el error crucial de cometer una discriminación accidental.
Si un miembro de su equipo considera que usted ha discriminado a un posible candidato, aunque sea involuntariamente, podría afectarle de diversas maneras. Asegúrese de que conoce las leyes sobre discriminación que se aplican en el país en el que trabaja actualmente y de que comprende sus derechos y responsabilidades.
Aprenda a aceptar a un candidato independientemente de su procedencia. Esto le ayudará a atraer a un grupo amplio y diverso de candidatos para un puesto de trabajo específico, lo que será inmensamente beneficioso para su cliente y su agencia.
3. Contratar a candidatos menos cualificados y rechazar a los excesivamente cualificados
El empresario estadounidense Guy Kawasaki en una entrevista en el NYT había mencionado una vez:
» Los jugadores ‘A’ contratan a jugadores ‘A+’, pero otros contratan por debajo de sus habilidades para quedar bien. Así, los jugadores ‘B’ contratan a jugadores ‘C’ y los jugadores ‘C’ acaban contratando a jugadores ‘D'».
Algunos reclutadores o responsables de contratación cometen el error de contratar a alguien mucho más seguro y cualificado que ellos, ya que creen que puede ser una amenaza para su puesto.
Si este es el caso, entonces las palabras de Guy Kawasaki se harían realidad para su empresa. Acabará siguiendo un ciclo interminable en el que sus decisiones de contratación seguirán siendo peores, afectando a los objetivos a largo plazo de su empresa.
Los reclutadores inteligentes comprenden que, en efecto, necesitan nuevos candidatos brillantes y con talento que puedan aportar fuerza al equipo. Contratar a personas que son mejores que usted puede, a su vez, ayudarle a perfeccionar sus propias habilidades, convirtiéndole en mejor persona.
A veces, los reclutadores también cometen el error de rechazar a un candidato sobrecualificado a menudo por la misma razón.
Les preocupa que estos candidatos puedan aburrirse con su trabajo o que sean demasiado buenos para el puesto. Sin embargo, es importante señalar que estos son los candidatos que realmente hacen del trabajo un reto divertido ayudando no sólo a sí mismos sino a los que les rodean a dar lo mejor de sí mismos para la organización.
4. Apresurar el proceso de contratación
Es posible que le cueste encontrar a la persona perfecta para el puesto de trabajo. Esto no significa que se apresure a contratar a cualquiera sin tener en cuenta las repercusiones que ello podría tener.
Piense en el dinero que puede suponer volver a contratarle para ese mismo puesto de trabajo o cuánto tiempo y recursos va a perder en formarle. Si se precipita en el proceso de contratación puede acabar repitiendo el mismo proceso una y otra vez.
Si surge una situación grave, haga dos entrevistas si es necesario o póngase en contacto con un contratista externo que cubra el puesto hasta que encuentre la contratación adecuada.
5. Tecnología de bloqueo
Si pregunta a cualquier reclutador, probablemente le respondería lo mismo que vamos a escribir a continuación.
Hay una forma mejor de buscar a los candidatos adecuados y de mantener una montaña de CV. Lo hace con la ayuda de uno de los mejores Sistemas de seguimiento de solicitantes. Utilizar un sistema de seguimiento de candidatos no sólo le ayudará a lanzar una amplia red para atraer a los candidatos adecuados con la experiencia laboral correcta y las cualificaciones pertinentes, sino que también le ayudará a cribar y ahorrar tiempo de forma eficaz.
Bloquear y resistirse a la tecnología sólo le convertiría en un reclutador prehistórico cuando todo lo que tiene que hacer es mantenerse al día con esta generación.
6. No comprobar las referencias o confiar demasiado en ellas
¿Son estos reclutadores realmente como parecen? Las referencias que han proporcionado pueden parecer las mejores sobre el papel, pero los reclutadores deben dar un paso más para comprobarlas.
A veces los candidatos ni siquiera tienen las aptitudes adecuadas para venderse a través de su currículum, pero pueden tener el talento para hacer el trabajo. Un reclutador de éxito debe ser capaz de manejar la delgada línea entre no comprobar estas referencias que los candidatos les están proporcionando o incluso confiar mucho en ellas.
Los reclutadores inteligentes y profesionales siempre harán una comprobación exhaustiva de los antecedentes previos a la contratación y no cometerán el error de contratar a alguien en quien la empresa no pueda confiar.
Según una encuesta, casi el 60% de los reclutadores han encontrado alguna vez a un candidato mintiendo en su currículum.
Sin embargo, esto no significa que los reclutadores pongan toda su confianza y energía en las referencias, buenas o malas. La experiencia negativa de alguien en una organización puede resultar positiva en otro lugar.
7. Ni siquiera considerar la contratación interna
En lugar de malgastar tiempo y energía en comprender las estrategias de captación de talentos de moda para dar caza a ese candidato perfecto, ¿y si está sentado delante de sus narices?
Debe ser muy consciente de lo beneficiosa que puede ser la contratación interna para una empresa en términos de reducción de costes excesivos, gastos de publicidad, programación de entrevistas, comprobación de antecedentes, etc.
Un miembro del personal ya conoce bien las políticas de su empresa. Promover y formar a estos posibles candidatos internos puede elevar su moral y sus niveles de productividad, convirtiéndolos en una opción preferible.
Contratar nuevo personal para sus clientes puede ser un proceso agotador y que requiere mucho tiempo, pero lo más importante es hacerlo bien.
Para asegurarse de que no se enfrenta a una rotación continua, debe tener en cuenta los puntos anteriores. No olvide hacernos llegar en la sección de comentarios sus estrategias de adquisición de talentos más exitosas.
