Uno de los principales cambios que tuvo que hacer la industria tecnológica, debido a la pandemia, fue trasladar grandes partes del proceso de contratación a Internet. Con casi todo digitalizado, era el paso lógico que había que dar.
Dos años después, se ha producido una explosión de herramientas automatizadas para cada paso del ciclo de vida de la contratación.
Además, el trabajo a distancia ha llegado para quedarse. Ahora existen nuevos modelos de trabajo en los que la gente quiere tener la opción de trabajar a tiempo completo a distancia o optar por un lugar de trabajo híbrido.
El estudio de 2021 de Owl Labs muestra que 1 de cada 3 empleados está dispuesto a renunciar a su empleo si ya no puede trabajar a distancia tras la pandemia.
Los procesos de contratación a distancia y los modelos híbridos de trabajo han sido una bendición tanto para los reclutadores como para los empleados. Puede que se pregunte si existe la otra cara de la moneda.
Por desgracia, las entrevistas a distancia también han dado lugar a ciertos problemas relacionados con los prejuicios, sobre todo de tipo inconsciente.
Más información: Diversidad de género en los puestos directivos: ¿Cómo pueden ocuparse de ello los reclutadores de ejecutivos?
4 tipos de sesgos que se cuelan en la contratación virtual
El primer paso para eliminar los prejuicios es comprender los diferentes tipos de prejuicios de los que puede ser presa. Aquí algunos prejuicios arraigados que afectan a sus decisiones de contratación:
1. Sesgo de localización
La diversidad y la inclusión en la tecnología suelen traer a la mente términos como raza, género y comunidades marginadas.
Llegada la pandemia, hay otro elemento importante que añadir a la lista: la diversidad de ubicaciones.
La mayoría de las empresas todavía siguen prácticas de contratación arcaicas con varias entrevistas en persona, hacen esperar a los candidatos meses para tomar una decisión y esperan largas horas de los nuevos contratados.
En un mundo pospandémico, estos requisitos excluyen a las personas que no pueden desplazarse fácilmente hacia y desde el lugar de la entrevista, que tienen que atravesar el país por un trabajo o que no pueden permitirse vivir en un lugar caro.
Las organizaciones que no fomentan las entrevistas a distancia están permitiendo inconscientemente el sesgo de localización. Podría estar perdiendo talento cualificado y perjudicando sus esfuerzos de diversidad debido a esto.
2. Sesgo de proximidad
Los estudios demuestran que los reclutadores tienden a favorecer involuntariamente las entrevistas en persona frente a los candidatos remotos.
Un gran ejemplo de sesgo de proximidad, es un área mental ciega para la mayoría de los empleadores. Existe una tendencia natural a formarse impresiones más fuertes de las personas que tiene delante.
En consecuencia, los directivos también pueden albergar nociones preconcebidas como que los empleados cercanos a ellos son mejores trabajadores y más productivos que sus homólogos remotos/híbridos.
3. Sesgo de afinidad
Entrevista a distancia o no, usted tiende a relacionarse mejor con una persona que tiene algo en común con usted.
El candidato puede ser originario de la misma ciudad que usted o haber asistido a la misma escuela, pero eso tiñe inconscientemente la impresión que se forma de él.
En el mejor de los casos, estas características no deberían influir en sus decisiones de contratación y pueden desorientarle a la hora de encontrar al candidato adecuado para el puesto.
4. Sesgo de confirmación
El sesgo de confirmación se produce cuando usted se forma una impresión de un candidato basándose en estereotipos sociales o en su currículum y busca la forma de demostrarlo. Cuando se trata de entrevistar a distancia a los candidatos, este sesgo puede descontrolarse.
Las entrevistas en persona se diseñaron para minimizar cualquier tipo de distracción durante la entrevista. Pero con el candidato entrevistándose desde casa cualquier cosa puede salir mal.
Las dificultades técnicas, los sonidos perturbadores y las interrupciones pueden nublar su juicio y acabar con usted tomando una decisión de contratación irracional.
¿Qué pueden hacer los reclutadores para reducir los prejuicios en la contratación?
Si se hacen bien, los procesos a distancia tienen el potencial de minimizar los prejuicios en el proceso de contratación. Las herramientas automatizadas de contratación a distancia pueden ayudarle a proporcionar una evaluación justa y objetiva de cada candidato.
1. Despoje los currículos de los candidatos de cualquier información identificable
Una forma de hacer frente al sesgo de localización es simplemente no saber dónde se aloja actualmente el candidato. Oculte toda la información personal de los currículos, como el sexo, la etnia, el título universitario y la ubicación.
Esto también mejora su contratación basada en la diversidad, ya que no se formaría automáticamente una primera impresión del candidato basada en el género u otros factores de fondo.
Limítese a comprobar las aptitudes y competencias del candidato y su adecuación al puesto de trabajo para el que está contratando.
En los casos en los que necesite conocer la información de un candidato o ésta pueda discernirse a partir de otros factores (por ejemplo, la fecha de graduación), haga todo lo posible por reconocer los sesgos cuando se produzcan. Desgraciadamente, no siempre son evidentes, así que considere la posibilidad de añadir estos iniciadores de conversación sobre los prejuicios inconscientes que pueden ayudarle a tomar conciencia de los prejuicios en su lugar de trabajo.
2. Haga de la evaluación de competencias una obligación
Las evaluaciones virtuales de codificación son una forma estupenda de eliminar los prejuicios de la ecuación. Cualquier buena herramienta ofrece características como la capacidad de crear evaluaciones de codificación muy precisas con unos conocimientos técnicos mínimos, una evaluación objetiva basada en parámetros de puntuación estándar y informes de rendimiento autogenerados.
Por lo tanto, la toma de decisiones está poco o nada teñida por algún tipo de sesgo.
Una plataforma de contratación a distancia como HackerEarth va un paso más allá y ofrece a los reclutadores la opción de ocultar cualquier tipo de información personal identificable… ¡y voilá! Una evaluación sin prejuicios de principio a fin para encontrar candidatos basándose únicamente en la adecuación de sus competencias.
3. Seleccione la herramienta de entrevista a distancia adecuada
Las herramientas de entrevista a distancia deben ser fáciles de utilizar para que los candidatos puedan dar lo mejor de sí mismos. Las herramientas deben venir equipadas con un editor integrado en tiempo real que sea colaborativo y ofrezca al mismo tiempo una retroalimentación objetiva.
Los comentarios instantáneos y las entrevistas grabadas de la herramienta reducirán la tendencia a comparar el rendimiento de los candidatos con el del candidato evaluado más recientemente. Mitiga las impresiones y decisiones precipitadas al permitir al reclutador revisar la entrevista con una mente fresca.
Otro elemento vital de cualquier herramienta de entrevistas a distancia debería ser tener la opción de un panel de entrevistadores en lugar de uno solo. Ahora, la herramienta sólo puede hacer una parte: recae sobre sus hombros traer a bordo a más mujeres, personas de color y personas que trabajen a distancia, cuya evaluación colaborativa sea mucho más justa y libre de prejuicios.
4. Disponga de un proceso estructurado de entrevistas a distancia
La coherencia es tan crucial como siempre cuando se trata de contratar a distancia. Las entrevistas estructuradas ayudan mucho
en la reducción del sesgo inconsciente durante la fase de evaluación. Disponer de un proceso de entrevistas estandarizado garantiza que las medidas objetivas prevalezcan en la toma de decisiones.
Las entrevistas estructuradas ayudan a los responsables de contratación a comparar directamente los puntos fuertes de los candidatos en lugar de distraerse con información irrelevante.
Permita que cada candidato realice la misma evaluación y responda a las mismas preguntas: esto le permitirá ofrecer una experiencia de contratación a distancia más objetiva en lugar de limitarse a juzgar a un candidato en función de su currículum.
Más información: ¿Qué deben buscar los reclutadores en los CV cuando contratan a distancia?
La contratación a distancia es el nuevo camino a seguir
Si le da la vuelta, los procesos de entrevista y contratación a distancia pueden ser el billete de oro para una experiencia de contratación justa, objetiva y sin prejuicios.
Los responsables de la contratación no tienen que examinar cientos de solicitudes, evaluar manualmente a los candidatos para comprobar si se ajustan a sus aptitudes, ni siquiera redactar informes de evaluación y rendimiento de las múltiples entrevistas que realizan en un solo día, todo ello intentando ser conscientes de cualquier sesgo que pueda estar infiltrándose.
Deja que la tecnología haga el trabajo duro y permita que le facilite la contratación. Confíar en evaluaciones y puntuaciones precisas de cada candidato para tomar decisiones basadas en sus aptitudes y experiencia para el puesto.
La contratación a distancia arroja una red más amplia en la búsqueda de personas con talento, ¡y puede que encuentre a la persona perfecta que se quede con usted! Diga no a los prejuicios y tenga un proceso de contratación verdaderamente equitativo.
Escrito por-
La bloguera jefe de HackerEarth, Ruehie Jaiya Karri, escribe sobre los retos de la contratación en el sector tecnológico y las formas en que las empresas pueden mejorar su contratación centrándose en las competencias y eliminando los prejuicios. Aquí está su Twitter.
