Cualquiera que sigue de cerca la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo comprende que la representación de género y racial es fundamental para el desarrollo corporativo.

Varios estudios demuestran que las empresas con equipos directivos diversos son más lucrativas e inventivas. Los empleados están más comprometidos y la retención de clientes es mejor.

Según una investigación llevada a cabo por la renombrada consultora de gestión McKinsey y compaña, cuando una organización tiene una mayor diversidad de género y racial, el rendimiento financiero en el mercado aumenta una media del 35%.

6 formas de garantizar la diversidad de género en la contratación

Las mujeres están tan deseosas como los hombres de conocer nuevas oportunidades de empleo, por lo que hemos anotado 6 estrategias eficaces que usted, como reclutador, puede adoptar para garantizar la diversidad de género en los puestos de liderazgo:

1. Determine la división por sexos existente en su empresa cliente para empezar a establecer objetivos realistas a todos los niveles

Antes de establecer cualquier objetivo de diversidad de género para una empresa, es fundamental conocer sus ratios de género actuales. Facilita la creación de objetivos realistas pero ambiciosos y el seguimiento de la eficacia de sus estrategias.

En primer lugar, repasa las estadísticas de la empresa para hacerse una idea de su reparto general por sexos. A continuación, profundice más, examinando cómo lo está haciendo en los distintos departamentos, funciones y niveles de antigüedad para descubrir las áreas críticas de mejora.

Si la empresa pertenece a un sector con un problema general de representación femenina, quizá le convenga establecer objetivos modestos al principio. Sin embargo, si la empresa se está quedando rezagada con respecto a su competencia, puede que haya llegado el momento de establecer un plan más agresivo.

Lea más: ¿Pueden los reclutadores evitar el sesgo de género en el lugar de trabajo con estos 4 pasos?

2. Asegúrese de que las ofertas de empleo son inclusivas eliminando la terminología específica de género y los criterios de corte

Lo mejor sería utilizar las ofertas de empleo para salvar la distancia entre el interés y la inversión. Hay otras pequeñas formas en las que las descripciones de los puestos pueden desalentar involuntariamente a las mujeres; por lo tanto, es fundamental ser consciente de estas variables.

A veces puede reducirse a la elección de palabras. Por ejemplo, considera las frases dominante, franco y rockstar. Dado que estas frases suelen tener connotaciones masculinas, se ha demostrado que las mujeres son menos proclives a solicitarlas.

Antes de publicar, repase las descripciones de los puestos una última vez para asegurarse de que ha eliminado cualquier redacción potencialmente ofensiva. También puede aumentar el número de candidatas mujeres repasando de nuevo los criterios del puesto.

Antes de presentar su solicitud, las mujeres creen que deben tener más criterios que los hombres. Por lo tanto, si la lista incluye algún criterio agradable de tener pero no esencial, puede estar perjudicando la canalización de la empresa sin ni siquiera reconocerlo.

En lugar de agrupar todo lo que el empleador quiere en la lista de criterios, intenta crear una lista separada de «credenciales recomendadas» para distinguir entre un requisito y una ventaja adicional.

También puede eliminar la necesidad de antigüedad. Dado que la representación femenina desciende progresivamente entre los puestos de nivel inicial y los de dirección, estos criterios pueden impedir la entrada a muchas candidatas excelentes.

En su lugar, incluya amplios detalles sobre las actividades diarias y los objetivos del trabajo para ayudar a las mujeres a determinar si el empleo es o no adecuado para ellas.

3. Considere la posibilidad de incluir un rango salarial y una explicación de la política de flexibilidad de su empresa cliente en las ofertas de empleo

Para atraer a más mujeres a presentar su candidatura, las descripciones de los puestos deben contener una horquilla salarial. Dado que las disparidades salariales entre hombres y mujeres se dan en casi todas las empresas, este paso puede ayudar a desarrollar la confianza en una fase temprana del proceso, al informar a las candidatas de que la organización está comprometida con la apertura y la justicia.

Si la organización dispone de opciones de trabajo flexibles, haga hincapié también en ellas, ya que pueden ser cruciales para algunas mujeres.

Por ejemplo, trabajar desde casa a tiempo parcial o completo, o tener la flexibilidad de acomodar las horas de trabajo a otros compromisos, puede beneficiar a las nuevas madres que se reincorporan a la vida laboral y a las que cuidan de familiares enfermos.

4. Introduzca una lista de instituciones y universidades femeninas en sus búsquedas booleanas para descubrir rápidamente talento diverso

Sus cadenas booleanas pueden realizar gran parte de su trabajo de campo mientras busca diferentes talentos. Sin embargo, empleando frases amplias como «mujeres» es poco probable que obtenga los resultados deseados.

Así que, en lugar, el experto en aprovisionamiento Glen Cathey sugiere compilar una lista de escuelas y instituciones femeninas y utilizarla para construir su cadena booleana.

Para refinar sus resultados, coloque el operador de búsqueda O entre los nombres de cada escuela, añada paréntesis alrededor de toda la lista y añada otros criterios de búsqueda, como un puesto de trabajo, después de la lista utilizando el operador de búsqueda Y para acotar sus resultados.

También puede intentar sustituir los nombres de las universidades por los de las hermandades, ya que suelen generar mujeres universitarias con el conjunto de habilidades que busca.

Por último, si desea ampliar su búsqueda más allá de las personas con títulos universitarios, introduzca una lista de asociaciones y organizaciones favorables a las mujeres.

Más información: Contratación de la diversidad 101: Una guía para los reclutadores de las agencias.

5.Usar las referencias de empleados de la empresa de su cliente

Un factor clave de la diferencia salarial entre hombres y mujeres es que las ocupaciones y sectores en los que predominan las mujeres suelen tener salarios más bajos que las ocupaciones en las que predominan los hombres.

Como resultado, las organizaciones dominadas por hombres pueden encontrarse con que tienen muchos más hombres solicitando trabajar para ellas que mujeres.

Una de las razones es que una forma significativa de que los posibles candidatos se enteren de una nueva vacante es a través del boca a boca de los empleados existentes.

Sin embargo, abandonadas a su suerte, es probable que estas recomendaciones personales reflejen la diversidad existente en la organización. Las organizaciones dominadas por hombres harán remisiones dominadas por hombres.

Por lo tanto, para evitar el sesgo de género en las referencias, puede garantizar referencias específicas. Las recomendaciones específicas mejoran el equilibrio de género entre las recomendaciones personales informales. Dado que no hay diferencias de género en la retención, esto podría llevar a que con el tiempo hubiera más mujeres en puestos directivos.

Los empleados tienden naturalmente a hacer recomendaciones a las personas que conocen. Pero puede reequilibrar significativamente estas recomendaciones. Las derivaciones selectivas tienen el potencial de contrarrestar el desequilibrio de género existente en las derivaciones informales.

Antes de considerar las remisiones selectivas, debe
d determinar si la seducción o la elección de los candidatos es la fuente del desequilibrio en la contratación. Además, debe probar y evaluar las remisiones selectivas con una gama más amplia de grupos infrarrepresentados.

6. Ayuda a su empresa cliente con la marca del empleador

La marca de empleador de su cliente puede ser el factor decisivo para las mujeres que se plantean solicitar empleo en su empresa.

Para animar a más mujeres a presentar su candidatura o a responder, asegúrese de que los canales de marca de su cliente en el lugar de trabajo reflejan su compromiso con la diversidad. Entre ellos se incluyen su sitio de empleo y otros medios sociales que utilizan para anunciar la cultura de la empresa y los puestos de trabajo.

Una forma de conseguirlo es proporcionar varias historias reales y fotografías de mujeres en su organización. Aunque puede contar con trabajadoras en todas las etapas de su carrera, promover a las mujeres en puestos de liderazgo puede ser muy eficaz.

Es más difícil verse a sí mismo en un puesto si nadie en ese papel se parece a usted. Así, las mujeres líderes pueden actuar como modelos para las candidatas.

Como reclutadores, ustedes tienen la capacidad de marcar la diferencia, pero deben utilizar estrategias prácticas para efectuar el cambio. Una de esas estrategias consiste en mejorar el proceso de contratación para garantizar que todos tengan las mismas oportunidades. Siguiendo estas estrategias de contratación de la diversidad, ¡estaría haciendo precisamente eso!