¡Enhorabuena! Ha creado con éxito su propio negocio de dotación de personal. Ahora tiene un equipo creciente de reclutadores y mucho trabajo por hacer.
Pero algo muy crucial que necesita este equipo es la motivación para hacer el trabajo y llevar su empresa a nuevas alturas, y eso es difícil (pero no imposible) de inculcar en una startup.
Necesitará algo más que una historia sobre cómo cambiar el mundo. Para una empresa nueva, la motivación tiene que ver con la remuneración, las primas, las oportunidades de crecimiento y la calidad del trabajo.
Entonces, estructuras de incentivos son la herramienta más valiosa para que un empresario de la contratación como usted se asegure de que los objetivos de su organización y de su equipo están bien alineados.
En este artículo, hablaremos de cómo establecer estas estructuras para sus reclutadores, ¡para que nunca pasen un día sintiéndose desmotivados!
¿Por qué incentivos?
Cuando se trata de motivar a su equipo de contratación, la COMPENSACIÓN es la clave. Pero, un salario fijo por sí solo puede no ser suficiente para impulsar el máximo rendimiento. Ahí es donde entran en juego la remuneración variable o los incentivos.
Las estructuras de remuneración definen la naturaleza y la cultura de una empresa con respecto a su competitividad y agresividad.
Por ejemplo, si una organización no paga incentivos/paga variable, acabará coleccionando empleados con aversión al riesgo y que, aunque trabajen con sinceridad, no tienen motivación para hacer un esfuerzo adicional.
Estos negocios se mantienen pero rara vez prosperan. Usted no quiere ser uno de ellos. Por otra parte, en las organizaciones en las que una gran parte de la remuneración total es variable, los empleados son muy competitivos y están orientados a los resultados. ¡Eso es lo que quiere para su negocio!
Veamos algunos otros beneficios importantes de crear un plan de incentivos para su empresa:
1. Ganar la guerra de talentos
Sus reclutadores son la columna vertebral de su agencia de contratación,por lo que es esencial atraer a los mejores candidatos para su empresa. Una estructura de incentivos competitiva hará que su agencia resulte más atractiva para los reclutadores de alto rendimiento, y mencionar esto en las ofertas de empleo (a través de diversas plataformas como LinkedIn, Indeed, etc.) le ayudará a atraer a solicitantes de empleo de alta calidad para formar un equipo formidable.
2. Aumentar el rendimiento y la eficacia
Un plan de incentivos bien elaborado anima a sus reclutadores a ir más allá. Cuando su equipo está impulsado por objetivos y recompensas claros, es más probable que sean eficientes y eficaces en sus funciones. Además, al fomentar el trabajo en equipo, compartir conocimientos y romper los silos, las estrategias organizativas pueden garantizar que los empleados trabajen cohesionados hacia objetivos comunes, lo que conduce a mejores resultados y al éxito general.
3. Mejor retención y lealtad de los empleados
Una sólida estructura de incentivos no sólo atrae talento, sino que también ayuda a retener a sus mejores reclutadores. Al demostrar que valora su duro trabajo y su éxito, fomenta la lealtad y el compromiso con su agencia.
¿Qué tipos de estructuras de incentivos puede utilizar?
Su estructura de incentivos puede basarse en los ingresos totales o en beneficios. Analicemos esto en detalle:
- En caso de que elija una estructura basada en los beneficios, asegúrese de que el empleado tiene cierto control sobre los costes (al menos los costes variables, si no los gastos fijos como los gastos de oficina y salariales).
- Podría añadir los costes de los viajes de negocios, el uso de determinados programas informáticos o herramientas similares, los gastos de marketing, etc., para llegar a un beneficio teórico que básicamente se refiere a una cifra de beneficio estimada o hipotética que se utiliza para calcular la retribución variable o los incentivos para los empleados.
- Los incentivos pueden ser una cantidad fija o un porcentaje de los ingresos o de los beneficios teóricos.
- El incentivo puede pagarse desde el primer $ de ingresos/beneficios obtenidos o tras el logro de una cifra base determinada. Normalmente, el logro de una cifra base sirve para asegurarse de que todos los costes están cubiertos antes de empezar a distribuir los incentivos.
- Podrá pagar el incentivo inmediatamente después de obtenerlo o al final del año.
- Puede optar por añadir un acelerador (cantidad añadida de incentivo) tras la consecución de un objetivo específico. Con ello se pretende motivar aún más a los trabajadores de alto rendimiento.
Diseñar una estructura de incentivos que funcione para su agencia
1. Establezca los indicadores clave de rendimiento (KPI) de su agencia
En primer lugar, determine qué KPI son los más relevantes para el éxito de su agencia. Algunos ejemplos son:
- Tiempo para cubrir puestos
- Calidad de la contratacíon
- Tasa de aceptación de ofertas
- Tasa de retención de los candidatos colocados
- Costo por contratación
Centrándose en sus KPIs, puede desarrollar una estructura de incentivos que se alinee con los objetivos de contratación de su agencia e impulse los resultados deseados.
2. Crear un paquete retributivo equilibrado
Un paquete retributivo equilibrado debe incluir una mezcla de salario base, comisiones y bonificaciones. Tenga en cuenta estos elementos a la hora de diseñar su estructura de incentivos:
- Salario base: Ofrezca un salario base competitivo para atraer a los mejores talentos y proporcione unos ingresos estables a sus reclutadores.
- Comisiones: Implemente un sistema de comisiones basado en las colocaciones exitosas, la captación de nuevos clientes o un porcentaje del salario del candidato colocado para incentivar el rendimiento.
- Bonificaciones: Conceda bonificaciones basadas en los resultados y vinculadas a KPIs incentivando a sus reclutadores para que superen los objetivos y alcancen metas específicas.
3. Personalizar los incentivos para las distintas funciones
Su agencia de colocación puede tener varias funciones, como contratación especialistas, consultores de contratación y gestores de cuentas. Cada función puede requerir incentivos únicos para impulsar el rendimiento.
Tenga en cuenta las responsabilidades específicas de cada puesto y adapte su programa de incentivos en consecuencia.
5 mejores prácticas para implantar su estructura de incentivos
1. Comuníquese con claridad
La comunicación transparente es clave para el éxito de cualquier programa de incentivos. Asegúrese de que sus reclutadores entienden la estructura y cómo se alinea con los objetivos de la empresa. Proporcione actualizaciones periódicas sobre el rendimiento individual y del equipo para mantener a todos informados y motivados.
2. Ofrezca incentivos no monetarios
Aunque las recompensas económicas son importantes, considere la posibilidad de incorporar también incentivos no monetarios. Estos pueden incluir:
- Oportunidades de desarrollo profesional
- Reconocimientos y premios
- Modalidades de trabajo flexibles
- Tiempo libre remunerado adicional
Al ofrecer una variedad de incentivos, atenderá a diferentes motivadores y creará un entorno de trabajo más atractivo.
3. Revisar y ajustar regularmente
Revise oportuna y regularmente su estructura de incentivos para asegurarse de que sigue siendo competitiva y eficaz. Puede confiar en métricas clave y retroalimentación de su equipo de contratación para identificar las áreas de mejora y realizar los ajustes necesarios.
Perfeccionar continuamente su programa le ayudará a mantenerse por delante de la competencia y a fomentar un equipo altamente motivado que se dedique a mejorar constantemente su proceso de contratación.
4. Que sea justo y transparente
La equidad es crucial para el éxito de cualquier programa de incentivos. Asegúrese de que los objetivos y las metas son realistas y alcanzables para todos los miembros del equipo de contratación.
Evite establecer cuotas que favorezcan a personas concretas o crear un ambiente excesivamente competitivo que pueda perjudicar el trabajo en equipo y la colaboración.
5. Fomentar una mentalidad de crecimiento
Un programa de incentivos exitoso debe recompensar no sólo el éxito a corto plazo, sino también fomentar el crecimiento y el desarrollo a largo plazo.
Anime a sus reclutadores a aprender y crecer continuamente proporcionándoles recursos, formación y oportunidades de promoción profesional. Esto contribuirá a que el equipo esté más implicado y comprometido.
Una estructura de incentivos recomendada (con ejemplos)
Según lo que hemos discutido hasta ahora en este artículo, aquí hay un plan de incentivos detallado (con ejemplos) que le ayudará a diseñar una estructura para su equipo de manera más fácil y precisa.
1. Incentivos financieros
- Salario base: Ofrezca un salario base competitivo, como 50.000 dólares al año, para atraer a reclutadores de alta calidad y proporcionarles unos ingresos estables. Ajuste esta cifra en función de su mercado local y de las referencias del sector.
- Comisión: Implemente un sistema de comisiones escalonadas. Por ejemplo, pague una comisión del 15% por las colocaciones de nivel básico, del 20% por las de nivel medio y del 25% por las de nivel ejecutivo.
También podría introducir una escala móvil basada en el número de colocaciones por trimestre, como un 10% para 1-5 colocaciones, un 15% para 6-10 colocaciones y un 20% para 11+ colocaciones. Incentive la captación de nuevos clientes con una comisión del 5% por nuevo negocio aportado.
- Bonificaciones por rendimiento: Establezca objetivos alcanzables para los indicadores clave de rendimiento, como el tiempo necesario para cubrir los puestos, la calidad de la contratación, la tasa de aceptación de ofertas y la tasa de retención de los candidatos colocados.
Recompense a los reclutadores que superen estos objetivos con bonificaciones, como una bonificación de 1.000 dólares por cubrir un puesto en 30 días o una bonificación de 500 dólares por alcanzar una tasa de aceptación de ofertas del 90%.
2. Incentivos no financieros
- Desarrollo profesional: Asigne un presupuesto anual, como 2.000 dólares por reclutador, para asistir a conferencias y talleres del sector o matricularse en cursos en línea.
- Reconocimiento y premios: Establezca un premio mensual al «Reclutador del mes», presentando al ganador en un boletín de la empresa y ofreciéndole un pequeño obsequio, como una tarjeta regalo de $100.
3. Modalidades de trabajo flexibles
Permita que sus reclutadores trabajen de forma remota hasta tres días a la semana u ofrezca un horario flexible, permitiéndoles elegir sus horas de trabajo dentro de un rango predefinido.
También puede ofrecer a su equipo tiempo libre remunerado (PTO) adicional. Por ejemplo, recompense a los empleados con mejores resultados con un día libre remunerado adicional por cada colocación que supere un umbral predeterminado, como 15 colocaciones por trimestre.
4. Personalización para diferentes roles
Adapte su programa de incentivos a las distintas funciones. Para abastecimiento especialistas, ofrezca una bonificación de $250 por cada candidato cualificado que reciba una oferta de un cliente. Para los gestores de cuentas, proporcione una comisión del 3% sobre los ingresos totales generados por sus cuentas de clientes gestionadas.
Esta amplia estructura de incentivos equilibra las recompensas financieras y los incentivos no financieros al tiempo que se centra en los indicadores clave de rendimiento. La aplicación de este plan motivará a su equipo de contratación, mejorará el rendimiento y contribuirá al éxito de su agencia.
Revise y ajuste continuamente su programa para asegurarse de que sigue siendo competitivo y eficaz en el siempre cambiante panorama de la adquisición de talentos.
Consideraciones clave para elaborar una estructura de incentivos para su agencia
A la hora de crear una estructura de incentivos para sus reclutadores, es crucial tener en cuenta los factores que influirán en su eficacia y equidad.
A continuación encontrará una lista de factores esenciales a tener en cuenta para ayudarle a diseñar un programa de incentivos exitoso que fomente la colaboración y aumente el rendimiento:
1. Factores que influyen en las estructuras de incentivos
Su estructura de incentivos debe adaptarse a las circunstancias únicas de su agencia, teniendo en cuenta las diferencias específicas de cada país, el tamaño de la agencia, los niveles de contratación y las normas y niveles salariales.
2. Incentivar a todo el equipo
Es esencial alinear los objetivos del desarrollo empresarial y equipos de investigación con los reclutadores. Por ejemplo, ofrezca a los miembros del equipo de desarrollo empresarial un porcentaje de los ingresos (por ejemplo, el 5%) de los clientes que traigan durante un periodo determinado (por ejemplo, un año). Si un reclutador cuenta con la ayuda de un asistente de investigación, puede dividir con él el incentivo del reclutador (por ejemplo, un 2-3% del 10% del reclutador).
3. Evitar los errores habituales en materia de incentivos
Evite hacer de los incentivos un juego de suma cero, en el que alguien pierde cuando otro gana. Los sistemas de clasificación y calificación pueden crear una competencia malsana y desalentar la colaboración. Céntrese en las cifras absolutas más que en las medidas relativas a la hora de diseñar su programa de incentivos.
Además, es mejor no imponer requisitos mínimos de rendimiento para los incentivos. Una base baja hace que el incentivo carezca de sentido, mientras que una base alta puede desalentar el esfuerzo. En su lugar, incentive cada dólar ganado para mantener alta la motivación en todo su agencia de contratación.
4. Abordar el bajo rendimiento
En caso de que un reclutador rinda por debajo de lo esperado, evalúe y resuelva la situación de inmediato. Un programa de incentivos bien diseñado minimiza el riesgo de mantener en su equipo a un reclutador que no rinde.
5. Adaptar los incentivos para los puestos de liderazgo
A medida que su equipo se amplía e incluye líderes de equipo o jefes de sucursal, considere la posibilidad de introducir incentivos basados en los beneficios. Este enfoque es adecuado para los dirigentes con responsabilidades en materia de pérdidas y ganancias, ya que vincula sus incentivos a la rentabilidad global de su equipo o sucursal.
Preguntas más frecuentes (FAQ)
1. ¿Cuál es la estructura típica de bonificaciones para los reclutadores?
La estructura típica de bonificaciones para los reclutadores es un sistema basado en el rendimiento en el que reciben un porcentaje de los ingresos que generan.
Este porcentaje puede variar en función de la agencia y del salario base del reclutador, pero suele oscilar entre el 10% y el 25% de los ingresos obtenidos de las colocaciones exitosas.
2. ¿Cómo incentivar a los reclutadores?
Para incentivar a los reclutadores, puede implantar una estructura basada en comisiones, en la que ganen un porcentaje de los ingresos generados por las colocaciones satisfactorias.
Además, puede introducir aceleradores por alcanzar objetivos específicos, ofrecer recompensas no monetarias y brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional.
3. ¿Cómo se crea una estructura de incentivos?
Para crear una estructura de incentivos, defina primero los resultados deseados, como los objetivos de ingresos, la satisfacción de los clientes o la retención de los empleados. A continuación, decida el tipo de incentivos que desea utilizar, como recompensas monetarias, recompensas no monetarias o una combinación de ambas.
Asegúrese de que la estructura es sencilla, transparente y fácil de entender. Por último, controle y evalúe periódicamente la eficacia del programa de incentivos, realizando los ajustes necesarios.
4. ¿Reciben los reclutadores un incentivo?
Sí, los reclutadores suelen recibir incentivos como parte de su paquete retributivo.
Los incentivos están diseñados para motivar a los reclutadores a rendir mejor y alinear sus objetivos con los objetivos generales de la agencia de contratación. Estos incentivos pueden incluir recompensas basadas en comisiones, bonificaciones y ventajas no monetarias.
