Para empezar, es obvio que tiene que poner en marcha todas las cosas que un empresario necesitaría. Enumeraremos aquí algunas de esas cosas.
1. Elija un nombre para su empresa
Es bueno si el nombre está relacionado o tiene palabras como contratación, colocación, empleo, etc. Esto es útil (aunque no imprescindible) cuando se optimiza para los motores de búsqueda en Internet o también para facilitar su consulta. Bueno, ¡cualquier nombre está bien si «Apple» puede funcionar para los ordenadores!
2. Registre su empresa
Puede crear una «Empresa de propiedad», una «Sociedad de responsabilidad limitada (SRL)» o una «Sociedad de responsabilidad limitada». En los distintos países se utilizan términos diferentes. Basta con entender que una «empresa de propiedad» no distingue entre el «propietario» (es decir, usted) y el dueño.
Por lo tanto, tiene implicaciones fiscales y de responsabilidad. En las empresas propietarias, los ingresos de la empresa y del propietario se agrupan y se gravan, mientras que en una LLP o una sociedad de responsabilidad limitada, la empresa o sociedad se trata como una entidad separada de los propietarios (capital o accionistas). La responsabilidad del propietario de la empresa se limita a la cantidad de capital invertido en la empresa. Supongamos que el propietario ha invertido 10.000 dólares en una empresa.
En caso de una demanda civil presentada por un cliente o un candidato contra la empresa por, digamos, un millón de dólares, la responsabilidad máxima del propietario serían los diez mil dólares invertidos y la ley no puede ir tras sus bienes personales (casa) y ahorros, etc. Así, esta estructura protege legalmente a los propietarios.
Sin embargo, la otra cara de la moneda son los trámites reglamentarios y de cumplimiento adicionales que necesitan dichas empresas. Muchos empresarios toman un camino progresivo comenzando como una empresa propietaria y luego convirtiendo la misma en una empresa de responsabilidad limitada o en una sociedad anónima C a medida que se hacen más grandes y tienen éxito.
3. Comprar un nombre de dominio
Esto costaría aproximadamente 50 dólares por un año. Puede elegir registradores de nombres de dominio como GoDaddy, Bluehost, Hover, Dreamhost, etc.
4. Consiga crear un sitio web sencillo
Puede crearlo usted mismo o conseguir que se lo creen en línea por tan sólo 100 dólares. ¿Qué escribe en su página web? Bien, hágalo sencillo. Los sectores en los que trabajaría su empresa, el nivel de los puestos (nivel inicial, medio, etc.), cualquier función/papel específico en el que se especializaría. Por supuesto, pondrá su dirección y sus datos de contacto. A medida que empiece a crecer podría empezar a añadir una lista de clientes, una página de empleos(carreras), una página separada para empleadores y otra para candidatos, una página de blog, etc.
5. Comprar un plan de alojamiento
Para alojar su sitio web necesitaría un buen plan de alojamiento que le costaría otros 60-70 dólares.
6. Obtenga un ID de correo electrónico empresarial
También es importante crear un identificador de correo electrónico específico para la empresa. La mayoría de los proveedores de servicios los ponen a su disposición por unos pocos dólares al mes.
7. Imprima sus tarjetas de visita
Este tipo de tarjetas de visita empresariales no sólo demuestran que se toma en serio su negocio, sino que también es una forma estupenda de compartir lo que está haciendo entre sus amigos, clientes y colegas.
8. Suscripciones
También necesitará disponer de un ordenador, una conexión a Internet y una conexión telefónica (o móvil). Podría suscribirse a ‘Linkedin Recruiter‘ y también a un portal de empleo popular ( como Indeed, Monster, etc).
Todo sobre cómo conseguir su primer cliente
Así que ahora que ya tiene lo básico, puede empezar. Lo primero sería conseguir que un cliente le contratara para cubrir algún puesto para él. Normalmente, como reclutador novato, le resultaría difícil acercarse a una gran empresa para pedirle trabajo (a menos que tenga contactos o sea afortunado).
Sin embargo, una empresa mediana que esté creciendo rápidamente sería una buena apuesta para empezar. Solicite una reunión con el responsable de contratación (o de adquisición de talentos) para presentarle sus servicios de contratación. Vaya bien preparado con una presentación, la idea es convencer al cliente de que puede cumplir.
En el negocio de la contratación, el riesgo para un cliente (de dar un mandato de contratación a un nuevo reclutador) no es muy alto, ya que los pagos se realizan basándose únicamente en el éxito del cierre (contratación basada en contingencias).
Por lo tanto, la única inversión consiste en registrar/empanzar a la nueva agencia de contratación y pasar tiempo con ellos explicándoles el requisito. La mayoría de las empresas contratantes tendrían un formato normal de MOU/acuerdo para iniciar un compromiso. Aunque encontrará muchos formatos de este tipo en Internet, es importante tener cuidado con algunos términos/cláusulas.
1. Servicio a prestar
Sea claro sobre la naturaleza exacta del servicio a prestar. En la mayoría de los casos, se trataría de identificar, cribar y presentar/introducir a un candidato. Aclare el método de comunicación (ya sea correo electrónico o un ERP en línea que pueda tener el cliente). Insista en un único punto de contacto en la organización del cliente.
2. Propiedad del candidato
En caso de que el candidato ya haya sido presentado por otra agencia, deberá ser informado inmediatamente de ello, normalmente en uno o dos días laborables. Además, aunque la candidata no sea seleccionada/preseleccionada en ese momento, usted sigue siendo el «propietario» de la candidata y tiene que cobrar aunque el cliente se ponga en contacto directamente con dicha candidata más adelante y la nombre en un plazo de 12 meses desde que usted envió el currículum.
3. Tasas de contratación
Normalmente se calcula como un % del salario ofrecido al candidato y puede variar desde el 8,33 % (un mes de salario) hasta el 20 % o más. Lo importante aquí es definir claramente el término «Salario» o «Coste para la empresa» en el convenio, ya que muchas empresas tienen todo tipo de beneficios y prestaciones que deben añadirse al componente en metálico del salario.
Esto debe acordarse mutuamente y mencionarse en el acuerdo. En aras de la transparencia, también podría solicitar una copia de la carta de oferta de cualquiera de sus candidatos a los que el cliente haya ofrecido un puesto de trabajo.
4. Cláusula de sustitución
La mayoría de los clientes insistirán en dicha cláusula y podría variar de un mes a seis meses. Obviamente, usted negocia por el periodo más corto posible. También es importante mencionar aquí que usted proporcionaría el reemplazo sólo si el candidato renuncia voluntariamente (por cualquier motivo) después de incorporarse dentro del período acordado. Un candidato despedido por incumplimiento (o incluso obligado a dimitir) no entraría en esta cláusula. Al fin y al cabo, la falta de rendimiento puede deberse a un sinfín de factores y no se puede responsabilizar de ello al reclutador.
5. Condiciones de pago
Normalmente se emite una factura el día en que un
uchos de sus candidatos se incorporan a la empresa cliente. También es práctica habitual conceder un plazo de crédito de 15 o 30 días para que el cliente pague la factura. Sin embargo, esto debe mencionarse claramente en las condiciones comerciales y en el acuerdo. También es importante mencionar si la facturación incluye o no impuestos como el IVA o los impuestos locales.
El resto de los términos y cláusulas del acuerdo son bastante sencillos, como la rescisión del acuerdo, la confidencialidad, la indemnización, etc. Una vez que el acuerdo esté en vigor, podrá empezar a trabajar. ¿Cuál es el siguiente paso? Ahora tendrá que recoger el requerimiento del cliente. Programe una reunión aparte con el «SPOC» (punto de contacto único). Recuerde que, además de comprender los detalles del requisito, también tendrá que construir su «relación con el cliente«.
Ni que decir tiene que debe llegar a tiempo a la reunión e ir bien preparado. La preparación consistiría en gran medida en comprender la empresa y la industria en la que opera. Examine detenidamente la página web de la empresa y conozca la estructura (división empresarial), los productos/servicios, la ubicación de las oficinas/fábricas, los nuevos proyectos/iniciativas, la cotización en bolsa, el número de empleados, el volumen de negocio, los beneficios, etc.
Esencialmente, cualquier información que ayude a comprender mejor la empresa. Sería criminal pedir cualquier información/consulta que esté fácilmente disponible en la página web de la empresa o en Internet. De hecho, cuanto más sepa sobre la empresa/industria, más preparado parecerá para encargarse de su tarea.
Siempre es mejor comprender la tarea (y tomar notas simultáneamente) de forma estructurada.
Empiece preguntando al SPOC por la descripción del trabajo y una especificación del trabajo Como se ha comentado en el artículo anterior, una «descripción del puesto» enumerará el papel y las responsabilidades del puesto, mientras que una «especificación del puesto» detallará las cualificaciones, habilidades, capacidades y conocimientos para el puesto.
La mayoría de las buenas organizaciones tendrán un documento detallado para cada trabajo. Sin embargo, en caso de que no haya alguno documento disponible estar preparado para hacer uno. Algunas de las cosas que le gustaría aclarar serían-
1) Cargo
2) Lista de responsabilidades
3) Estructuras de información / Estructura organizativa
4) Lugar de trabajo, horarios, turnos, etc.
5) Equipo que debe manipularse
6) Contexto del puesto (presupuestos que se deben manejar, personal que debe informar, tamaño de la empresa, tipo y número de partes interesadas, etc.)
7) Remuneración (Sueldo y prestaciones)
8) Oportunidades de crecimiento
Las especificaciones del puesto incluirían:
1) Cualificación académica mínima para el puesto
2) Habilidades de manejo del equipo requeridas si las hubiera
3) Competencias requeridas
4) Nivel específico de conocimientos (Certificaciones)
5) Licencias necesarias, en su caso
6) Años de experiencia previa o relevante
7) Conocimientos lingüísticos
A pesar de las estrictas leyes de muchos países en materia de ‘Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) ‘, en algunos países o algunos puestos de trabajo, puede haber requisitos específicos como el género y los atributos físicos (altura / peso, discapacidad). Además, algunos empleadores pueden tener un acuerdo de no discriminación con determinadas empresas (que se dedican a un negocio similar o que son sus proveedores/clientes).
También a veces los empleadores desean contratar candidatos sólo de determinadas empresas, o candidatos que sean antiguos alumnos de determinados institutos. Muchos de estos calificativos/descalificativos nunca se ponen por escrito ni constan en acta, sin embargo es importante que el reclutador sea consciente de tales requisitos/prejuicios. Esto no haría sino aumentar la eficacia del proceso de contratación. Bueno, siempre tiene la opción de no trabajar con esos empleadores que no cumplen con la EEO.
También es importante comprender todo el proceso de contratación del empleador para incluir las distintas pruebas y la duración de las mismas, las distintas entrevistas que se realizarán (y por quién), la realización de la oferta de trabajo a los candidatos seleccionados, el proceso de verificación de antecedentes, el periodo de incorporación permitido y si el cliente comprará el periodo de preaviso (o cualquier otro bloqueo) con el empleador anterior.
Una vez reunidos y comprendidos en detalle los requisitos del cliente, ya está preparado para identificar a los candidatos. Dependiendo de su confianza en el tiempo que tardará en identificar a los candidatos adecuados, puede comprometerse con el cliente a enviar por correo electrónico el primer grupo de candidatos en el plazo de una semana o diez días. Ahora ya está listo para ensuciarse las manos.
