» Un candidato potencial + Reclutamiento Conectado Estrategias + Calendario de búsqueda = Contratación exitosa de ejecutivos»
Esta sencilla ecuación puede parecer que resume el plan de contratación perfecto, pero ¿dónde está la bala mágica para la contratación de ejecutivos?
La escasez de talentos, la consumerización, el mercado laboral centrado en los candidatos… con todos estos factores que influyen en la forma en que las empresas contratan a nuevos talentos, la fórmula mágica reside en reconocer dónde y cómo empezar.
Lo mismo ocurre con la «contratación de ejecutivos». Por definición, sabemos que se trata de contratar a los mejores, el director general, el director técnico, el director de operaciones, etc., de la empresa. Pero ¿por dónde empezar? ¿Y cómo? Siga leyendo para conocer los principales secretos del éxito en la contratación de ejecutivos.
Búsqueda de ejecutivos [The Sourcing Stage]
Búsqueda de ejecutivos es un servicio de contratación especializado en el que las empresas suelen encargar a agencias externas o simplemente a empresas de Executive Search la contratación de un candidato cualificado para puestos de alto nivel o C-suite. Estos puestos incluyen presidente, vicepresidente, directores, consejeros delegados, etc.
Las empresas de búsqueda de ejecutivos suelen ser intermediarias entre el candidato y el cliente, ya que llevan a cabo la búsqueda, selección, negociación e incorporación del candidato más adecuado del mercado.
Las empresas que carecen de recursos internos de investigación, de competencias, de redes profesionales o de tiempo para dedicarse a la contratación de candidatos altamente cualificados suelen asociarse con empresas de búsqueda de ejecutivos sobre una base contractual. Estas relaciones contractuales pueden ser de dos tipos: Retenidas y Contingentes.
- Búsqueda retenida: Las empresas de búsqueda contratadas obtienen de su cliente unos honorarios por adelantado, normalmente en tres etapas. Esta tarifa es por el tiempo y la experiencia de la empresa y no es reembolsable. Si un candidato contratado no supera las expectativas o abandona la empresa antes de que finalice el contrato, estas empresas le garantizan volver a realizar su tarea desde cero en los próximos 1 a 3 años.
- Búsqueda contingente: Estas empresas de búsqueda son reembolsadas sólo después de haber contratado con éxito al candidato deseado. No se responsabilizan en absoluto de la retención de los candidatos.
7 pasos clave del proceso de búsqueda de directivos
Como proceso impulsado por las relaciones, la búsqueda de directivos implica trabajar estrechamente con los clientes para comprender sus necesidades y sugerir estrategias prácticas para ofrecer candidatos cualificados.
He aquí los siete pasos fundamentales del proceso de búsqueda de directivos:
Preste atención a las demandas de su cliente
El primer paso de la contratación de ejecutivos es conocer a fondo las necesidades de sus clientes y las tendencias del mercado. A continuación, debe crear una lista de lo que sus clientes esperan que sea el candidato y comenzar con su búsqueda basándose en los requisitos.
Investigue a sus competidores y determine cómo priorizan la experiencia del candidato o compensar a sus ejecutivos. A continuación, utilice esas estrategias para planificar su búsqueda.
Conozca claramente a su competencia y su posición en el mercado. A continuación, mejore su marca de empleador para atraer a más talentos cualificados.Conozca las oportunidades que su cliente puede ofrecer a estos candidatos aparte de una remuneración lucrativa y beneficios monetarios.
Elabore una lista de todo lo que tiene que proporcionar y todo lo que espera del candidato. A continuación, elabore una estrategia de búsqueda de ejecutivos en torno a estos factores para obtener mejores resultados en la contratación.
Construya un perfil del candidato ideal y elabore su mensaje en consecuencia
Después de conocer a fondo las necesidades de su cliente, prepare un candidato persona. Un candidato persona es un plano de todas las cualificaciones personales y profesionales que espera de su candidato contratado.
Incluye experiencia laboral y competencia en habilidades blandas como capacidad de negociación, habilidades de comunicación, etc. Además, la creación de un personaje candidato le ayudará a evaluar mejor a los candidatos.
A continuación, elabore un mensaje de divulgación perfecto. Su mensaje debe definir quién es usted, sus valores y su intención de llegar a ellos. Incluya también por qué deberían probar su oferta. ¿Cómo puede su oferta ayudarles a crecer? Y por qué podrían ser la opción perfecta.
Realizar investigaciones
Es crucial que empiece a buscar y organizar su reserva de talentos tan pronto como tenga listos su personaje candidato y su mensaje de divulgación. Póngase en contacto a través de múltiples canales en línea, asista a eventos de creación de redes, repase sus ATS y aproveche su programa de recomendación de empleados.Asegúrese de que se incluyen todos los atributos y de que sólo busca candidatos que cumplan sus requisitos básicos; de lo contrario, podría suponer una pérdida de dinero y de tiempo.
Interactúe con los candidatos para conocerlos personalmente. Envíe su mensaje elaborado y hágales saber que se les necesita.
Comprobar la validez de la información
Después de haber buscado un posible candidato, es esencial cotejar y verificar toda su información antes de pasar al siguiente paso.
Siempre existe la posibilidad de toparse con documentos falsos. Una referencia adecuada o comprobaciones de antecedentes le ayudarán a eliminar tales discrepancias.
Hay muchas herramientas de IA disponibles en el mercado para la comprobación de antecedentes. Aprovéchelas para agilizar su proceso de contratación.
Evaluar al candidato
Otro paso fundamental para contratar a un ejecutivo es comprometerse constantemente con el candidato y evaluarlo varias veces para asegurarse de que sólo se contrata al candidato adecuado.
Programe sesiones interactivas regulares con el candidato e implique a varios paneles en la entrevista para evitar cualquier margen de sesgo no deseado.
Estas sesiones le permitirán conocer mejor los procesos de pensamiento de los candidatos y le ayudarán a prepararlos rápidamente para el puesto. Recuerde asignar múltiples tareas o miniproyectos a estos candidatos para evaluarlos en función de sus aptitudes.
Configure un perfil atractivo
La creación de un perfil de los candidatos preseleccionados facilita a los reclutadores la venta de los candidatos a la empresa.
Destaque todos los puntos esenciales como las habilidades y cualificaciones requeridas que puedan dar a su cliente una idea sobre la experiencia laboral y los logros de los candidatos en un campo concreto.
Recuerde crear una cartera que pueda hablar en nombre del candidato, pero evite compartir información inexacta.
Prepare a su candidato
Tras completar todas las etapas de la contratación de ejecutivos, se quedará con unos pocos candidatos, pero los más adecuados. Organice una sesión de entrevistas de estos candidatos con sus clientes para que la decisión final esté en sus manos.
Le ayudará a recibir sus opiniones antes de decidirse por el candidato final. Debe preparar a fondo a sus candidatos para esta entrevista, para que su cliente conozca su experiencia en el campo. Le ayudará a establecer una relación a largo plazo con ellos e impulsará su marca de contratación.
4 retos comunes de la búsqueda de directivos
-El mercado está lleno de candidatos, pero tendrá que encontrar al candidato perfecto que se adapte fácilmente a los requisitos de su cliente y a la cultura de la empresa. La reserva de candidatos para estos puestos de trabajo es relativamente pequeña y exhaustiva. La mejor solución para esto es dirigirse a los «candidatos globales». Mediante el uso de los medios sociales, puede aumentar su alcance orgánico y, por tanto, ampliar su cartera de candidatos.
-Incluso si se encuentra una lista de candidatos potenciales, no obtener respuestas a los mensajes de acercamiento es otro reto familiar al que se enfrentan los reclutadores. En estos casos, los reclutadores deben buscar otras formas de llegar a estos candidatos. Visitarlos personalmente, pedir a su cliente que se ponga en contacto con ellos o cambiar su método de acercamiento puede ayudar.
-Una vez que visita a su candidato deseado, éste ya está empleado en alguna parte. (¡Quizá en la competencia!) Atraerlos será todo un reto hasta que tenga algo que merezca la pena ofrecerles.
Estudiando de cerca el entorno de trabajo actual del candidato, podrá averiguar qué es lo que hay que añadir. Ofrecer algo que llene el vacío y ayude al candidato a crecer puede darle una ventaja.
– «Los candidatos leales son imposibles de cazar furtivamente». Algunos candidatos, independientemente de lo que se les ofrezca, están contentos con su entorno de trabajo actual. (¡Debe esforzarse por convertirse en una empresa así!) Lo único que puede esperar de esos candidatos es una recomendación.
Acierte en la fase de aprovisionamiento: Mitigar los retos
La búsqueda de ejecutivos suele considerarse el tipo de práctica de contratación más desafiante. La mejor manera de superarlo es utilizar adecuadamente software de contratación y herramientas para agilizar todo el proceso.
Pero antes de nada, recuerde que debe sumergirse en su búsqueda de ejecutivos con un plan sólido. No sólo le ahorrará un tiempo valioso, sino que también disminuirá drásticamente sus posibilidades de perderse a la mayoría de los candidatos potenciales.
Mire más allá de las fuentes tradicionales y eche una red más amplia. Puede incluso cazar furtivamente a los mejores trabajadores de otras industrias. Independientemente de la vía que elija, asegúrese de iniciar su búsqueda ahora. Los mejores candidatos sólo estarán disponibles durante un tiempo, y no querrá perder al candidato perfecto sólo por no haber iniciado su búsqueda con la suficiente antelación.
Sí, el proceso será largo, pero la paciencia y la diligencia son cruciales para el éxito.
Definir al candidato ideal
Un líder ineficaz puede costarle a su empresa crecimiento, dinero y tiempo; por ello, los reclutadores no pueden permitirse correr riesgos con la contratación de ejecutivos. Asegúrese de que su candidato ideal es-
Un maestro de la comunicación
La comunicación eficaz es una habilidad que separa a un líder de la multitud. Si un candidato sabe expresar sus opiniones o conoce el arte de escuchar, puede dirigir un equipo. Por lo tanto, al entrevistar a candidatos para puestos de la C-suite, los reclutadores deben asegurarse de poner a prueba las habilidades de presentación y comunicación del candidato.
Capaz de comprender la visión de su empresa
Las personas sólo pueden predecir lo que les depara el futuro. Los objetivos y las visiones de una empresa suelen cambiar con el tiempo, pero un buen líder puede garantizar el crecimiento independientemente de estos cambios. Haciendo las preguntas pertinentes y analizando el enfoque del candidato, los reclutadores pueden comprender rápidamente lo proactivo que es el candidato.
Una persona influyente
Un líder ideal puede influir en los miembros de su equipo para obtener mejores resultados, convencer a todos de sus decisiones y ayudar a los demás a cumplir sus objetivos a corto y largo plazo. Si su candidato deseado no puede hacer esto, no es su candidato ideal. Por lo tanto, antes de contratar talentos, los reclutadores deben asegurarse de que el candidato encaja culturalmente con los miembros del equipo.
Altamente decisivo
Su candidato ideal debe mostrar su capacidad para tomar decisiones con rapidez. Debe animar a su candidato a compartir sus experiencias pasadas en las que tuvo que tomar decisiones difíciles. Puede identificar rápidamente a los candidatos potenciales hablando de sus métodos para llegar a una conclusión y afrontar las consecuencias.
Adaptable
Cuanto más adaptable sea el líder, más simpático y digno de confianza será para su equipo. Por ejemplo, teniendo en cuenta la reciente pandemia, las empresas con líderes influyentes prosperaron, ya que adaptaron rápidamente su modelo de trabajo a las necesidades y tendencias del mercado.
Por el contrario, otros se vieron obligados a cerrar. Cualquier reclutador que no reconozca la presencia o ausencia de esta habilidad en su candidato deseado acaba contratando a ejecutivos mediocres.
Establezca claramente las expectativas del proceso
Antes de iniciar la búsqueda de ejecutivos, usted y su equipo de contratación deben tener un plan adecuado a seguir. Todo debe estar preparado de antemano, desde el calendario provisional del proceso de contratación hasta la lista de preguntas que se formularán en una entrevista.
Definir claramente las expectativas y elaborar estrategias en torno a ellas puede reducir el retraso en el proceso de contratación y mejorar la experiencia de los candidatos, algo de suma importancia en la contratación.
Tomar decisiones rápidas, comprometerse con los candidatos con regularidad, guiarles en el estado de su solicitud, etc., repercutirá positivamente en su decisión de unirse a la empresa.
Elabore una descripción perfecta del puesto
A la hora de encontrar al candidato perfecto para un puesto ejecutivo, es esencial elaborar la descripción perfecta del puesto. Es el primer paso para atraer a los solicitantes de empleo activos.
La descripción de su puesto debe ser clara, concisa y precisa. Debe destacar las responsabilidades del puesto y las aptitudes y experiencia requeridas.
Y lo más importante, debe comunicar los valores y la cultura de la empresa. Mencione las prioridades, habilidades y experiencias exactas que busca en el candidato.
Su candidato ideal querrá saber si comparte sus valores y si encajará bien en su equipo. También querrán saber si tienen las aptitudes y la experiencia necesarias para el puesto. Así que ¡asegúrese de que su descripción del puesto muestra todo eso!
Una especificación detallada le ayudará a evitar candidatos no cualificados. Además, herramientas de IA como Analizador de currículos puede ayudarle a suavizar el proceso de selección de currículos y acelerar todo el proceso de contratación.He aquí algunas indicaciones que debe seguir al redactar la descripción de un puesto de trabajo para una búsqueda de ejecutivos:
- Sea específico con el título. Cuanto más preciso sea su título, más eficaz será para atraer a solicitantes de empleo cualificados.
- Escriba un resumen cautivador al principio. Ofrezca una visión general del puesto y de la empresa.
- Escriba sobre las responsabilidades, las habilidades duras y blandas u otros requisitos para explicar cómo encaja el puesto en su empresa.
- Destaque la cultura y los valores de su empresa
- Facilite un enlace de seguimiento al final. Puede ser el enlace de su página web o de otros perfiles en las redes sociales, de modo que si el candidato está interesado, ya lo tiene todo servido.
Además, utilice los empleos patrocinados para destacar entre los miles de empleos publicados en diversas bolsas de trabajo. Las ofertas de empleo patrocinadas aparecen más a menudo en los resultados de búsqueda relevantes, lo que aumenta el volumen de solicitudes de candidatos activos de alta calidad.
Eche un vistazo a algunas plantillas de descripción de puestos ejecutivos.
Sea proactivo, no reactivo
En la búsqueda de ejecutivos, es raro encontrar talentos potenciales en el mercado laboral directamente. Por ello, los reclutadores pueden utilizar estrategias de búsqueda de candidatos pasivos para encontrar al candidato adecuado para el puesto.
Para cautivar a los candidatos, debe tener preparado un discurso de ventas excepcional que transmita su identidad y autoridad como agencia de contratación en el mercado. Además, su pitch debe mostrar la cultura y los valores de la empresa para la que contrata.
El objetivo principal es llegar al candidato antes que su competidor. Recuerde que lo más probable es que un candidato ideal esté empleado y trabajando con éxito en otra empresa o incluso con su competidor.
Por lo tanto, debe estar preparado para buscar y contratar al mejor candidato posible.
«Sugiero que la mejor manera de encontrar líderes, o cualquier persona en el 25% superior, es consiguiendo referencias precalificadas de personas que han tenido éxito haciendo trabajos comparables independientemente de su mezcla de habilidades y experiencias».
- Lou Adler
Fundador y CEO, Sistemas de aprendizaje de contratación basados en el rendimiento
Las redes sociales se han convertido recientemente en uno de los canales más populares para la identificación de talentos. Permite verificar rápidamente a los candidatos y realizar comprobaciones de sus antecedentes. También ayuda a desarrollar las marcas y redes de las empresas. Si se utiliza estratégicamente, puede darle una ventaja sobre sus competidores.
Un sitio web optimizado para SEO puede ayudar a que la página de su agencia se posicione mejor en el motor de búsqueda de google, lo que significa que más candidatos aterrizarán en su página cada vez que se busque en google una palabra clave específica. Además, una página de empleo actualizada garantizará que los candidatos sigan acudiendo a su página en busca de información.
Mantenga actualizados con regularidad los contenidos del blog, de las redes sociales, las biografías de los perfiles, etc. Aumentará la autoridad y credibilidad de su marca en el mercado.
He aquí siete formas en las que debe aprovechar las redes sociales para contratar a los mejores talentos:
- Hojee siempre los mensajes anteriores de su candidato deseado para comprender mejor sus atributos y pensamientos sobre diversos temas.
- Promocione sus ofertas de empleo en las redes sociales para atraer a un público más amplio.
- LinkedIn es la mejor plataforma para cazar profesionales senior. Aproveche todo lo que pueda de este gigante social.
- Promueva la defensa de los empleados. Pida a sus empleados/clientes que compartan en línea sus opiniones sobre la empresa y su experiencia.
- Las distintas plataformas de medios sociales sirven para fines diferentes. Twitter se utiliza para educar, Facebook para la cultura e Instagram para la marca personal. Asegúrese de utilizar cada canal de forma adecuada.
- No pierda de vista la sección de insight. Compruebe si los candidatos participan activamente con su contenido.
- Aproveche el FOMO.
‘Trabajo en red’ para buscar candidatos ideales
La creación de redes es una de las herramientas esenciales para el éxito en la contratación de ejecutivos. Su red puede ponerle en contacto con posibles candidatos y darle a conocer las últimas tendencias y noticias del sector.
Al establecer contactos, es esencial centrarse en la calidad más que en la cantidad. Debe centrarse en entablar relaciones con personas que tengan las aptitudes y la experiencia que usted necesita. Podría incluir a personas de su sector, antiguos alumnos de su alma mater o de la comunidad local.
Asista a eventos del sector, como conferencias y ferias comerciales. Estos eventos son grandes oportunidades para conocer a posibles candidatos, así como para conocer mejor la industria.
Por último, utilice las redes sociales en su beneficio. Conecte con talentos de todo el mundo y cree una reserva diversificada. Aproveche LinkedIn, Twitter y Facebook para dar a conocer su presencia a los candidatos deseados.
Realice una campaña de correo electrónico dirigida
El correo electrónico nunca pasará de moda. Sigue conservando la misma importancia que tuvo en el pasado y puede ser una gran fuente de contratación de talentos ejecutivos si se utiliza adecuadamente.
Puede acceder a los correos electrónicos de los posibles candidatos a través de su LinkedIn, perfiles en redes sociales y datos de los solicitantes de ciclos de contratación anteriores almacenados en el sistema de seguimiento de candidatos o por la lista de suscriptores de su sitio web.
Si se topa con un candidato que encaja perfectamente en la empresa, envíele un correo electrónico específico para explicarle por qué debería darle una oportunidad en ese puesto concreto. Dado que estas personas ya forman parte de su red, es muy probable que consideren la oferta de trabajo, lo que puede ser un punto a favor cuando se trata de cubrir puestos ejecutivos.
Además, el envío periódico de correos electrónicos a su reserva de talentos les mantiene informados e interesados en su agencia, lo que supondrá una gran ventaja a la hora de dirigirse a ellos para cualquier puesto.
Atraer a los profesionales en activo
Es seguro decir que la mayoría de la gente en la fuerza laboral siempre está aspirando a ese ascenso. Es muy raro encontrar a una persona que esté satisfecha al 100% con su puesto de trabajo actual y no esté buscando avanzar en su carrera de alguna manera. Así que, ¿por qué no aprovecharlo?
Ofrezca a su candidato potencial un trabajo mejor pagado y una experiencia mejor.
El candidato más adecuado para su cliente trabaja en otra empresa y se adapta bien a la cultura de trabajo de una compañía, por lo que le resulta fácil adaptarse a una nueva empresa.
La búsqueda de estos profesionales puede parecer complicada, pero los reclutadores pueden crear un discurso perfecto para atraer a estos talentos respondiendo a preguntas como: «¿Por qué dejaría alguien su trabajo para trabajar en esta empresa?», «¿Qué hace que la empresa sea mejor en el mercado?», etc. Apunte a su punto de dolor y conviértalo en su oportunidad.
Contratación de ejecutivos: La fase de evaluación e incorporación
No está contratando a «cualquier» candidato; aquí estamos hablando de los «jefes» de la empresa, por lo que no cabe duda de que tendrá que esforzarse al máximo para evaluar y perfeccionar sus estrategias de incorporación de talentos.
Los profesionales de nivel ejecutivo tienen un impacto significativo en el éxito o el fracaso de la empresa. Asegúrese de que su candidato contratado establece la cultura y el rendimiento tradicionales de la empresa, la comunicación y la dirección general.
Determinar el proceso ideal de entrevista con un ejecutivo
Entrevistar a futuros directivos es fundamental porque cualquier señal de alarma que se pase por alto puede resultar costosa para una empresa. No sólo hay que encontrar al candidato adecuado, sino también asegurarse de que el proceso sea justo y cumpla todos los requisitos legales.
Al poner afirmaciones o preguntas abiertas, los reclutadores pueden analizar la reacción de los candidatos, lo que puede funcionar como pilar para decidir si son los adecuados para la empresa.Además del cuestionario de la entrevista, los reclutadores deben prestar atención al planteamiento de los problemas por parte del candidato, a su reacción ante preguntas que inviten a la reflexión y a cómo sus opiniones pueden elevar a la empresa al siguiente nivel.He aquí los 12 mejores consejos para crear un proceso de entrevistas exitoso:
- Defina las responsabilidades y los requisitos del puesto.
- Determine las cualificaciones y la experiencia necesarias para el puesto.
- Desarrolle un kit de entrevista que le ayude a evaluar mejor las habilidades y conocimientos de los candidatos.
- Establezca un calendario para el proceso de entrevistas.
- Envíe invitaciones de trabajo a los candidatos cualificados y asegúrese de hacer un seguimiento antes y después de la entrevista.
- No confíe en una entrevista única.
Entreviste a su candidato muchas veces. - Formule preguntas abiertas.
- Incluya varios paneles para evitar sesgos inconscientes.
- Asegúrese de dar a su candidato la oportunidad de hacer las preguntas pertinentes.
- Además de la entrevista habitual, emplee pruebas cognitivas y psicométricas para conocer mejor la personalidad del candidato.
- Realice una comprobación exhaustiva de los antecedentes del candidato. Utilice los formularios de antecedentes profesionales para eliminar las exageraciones o la información falsa que aparezca en los currículos.
- Utilice tácticas de entrevista basadas en el comportamiento.
Realización de la evaluación de competencias
Mientras la Oficina de Políticas de Empleo para Discapacitados (ODEP) del Departamento de Trabajo de EE.UU. celebraba el 32º aniversario de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), las empresas de todo el país buscan formas de mejorar la inclusión de las personas con discapacidad en sus compañías.
Un área de interés es la realización de evaluaciones de competencias para personas con discapacidad que aspiran a puestos de nivel ejecutivo.
Hay varias cosas que hay que recordar al realizar una evaluación de la competencia de una persona con discapacidad.
En primer lugar, es esencial asegurarse de que la evaluación está relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad empresarial.
En segundo lugar, debe realizar con antelación las adaptaciones necesarias para que la persona pueda participar en la evaluación.
Por último, debe evaluar el rendimiento del individuo en la evaluación utilizando los mismos criterios que utilizaría para todos los demás candidatos.
Cuando se hace correctamente, la realización de una evaluación de competencias puede ser una forma valiosa de identificar a personas con discapacidad cualificadas para puestos de nivel ejecutivo en su organización.
Establecer expectativas para los candidatos seleccionados
El mercado laboral ha cambiado drásticamente en los últimos tiempos, y también lo han hecho las expectativas de los empresarios respecto a sus candidatos ejecutivos.
Ya no puede depender de los títulos a la hora de determinar lo que espera de los posibles candidatos. A medida que la LQ se hace más vital para evaluar a los candidatos, es esencial reducir su lista de expectativas a lo necesario.
Definir las cualificaciones esperadas de sus candidatos también puede evitar que haga una mala contratación: nadie quiere gastar recursos formando a alguien que no encaja bien o preparándolo para el fracaso de inmediato.
Asegúrese de comunicar estas expectativas a lo largo de todo el proceso de contratación: ayudará a crear claridad en torno a lo que necesita y ahorrará tiempo y dinero a todos.
No juegue al «date prisa y espera» con los candidatos
Los retrasos no son apreciados en ningún campo, y mucho menos en el de la contratación. Un candidato proactivo nunca revelará para cuántas empresas está concediendo entrevistas simultáneamente y usted no querrá perder a un candidato potencial en favor de su competidor.
Por ello, es esencial comprometerse con los candidatos con frecuencia. No deje que sientan que el proceso se alarga y que usted no tiene interés en contratarlos.
Para contratar con éxito a un candidato pasivo, mantenga el proceso de contratación en rápido movimiento. Mantenga al candidato informado sobre el estado del proceso, respóndale con rapidez, siga asignándole tareas de calidad que incluso puedan ser remuneradas, involúcrele en proyectos menores, etc., para mantener su interés.
¿Qué hay que tener en cuenta al hacer una oferta de trabajo?
Debe tener en cuenta la remuneración, las prestaciones sanitarias, los paquetes de reubicación y mucho más a la hora de hacer una oferta de trabajo. También debe definir claramente las expectativas y las funciones de cada miembro de la dirección para crear un equipo de éxito.
Dado que los puestos ejecutivos requieren una mayor capacidad de toma de decisiones y responsabilidades, debe buscar candidatos con un historial probado en la resolución de problemas y en habilidades blandas como la comunicación y la colaboración.
Haga hincapié en estas cualidades durante la entrevista para asegurarse de que su nuevo ejecutivo está preparado para el reto.
Por último, no olvide la importancia de crear una cultura de inclusión dentro de su grupo de directivos: un equipo diverso da a las empresas una ventaja a la hora de aprovechar diferentes perspectivas.
A lo largo del proceso de la entrevista, haga preguntas sobre cómo manejan sus ejecutivos potenciales los retos procedentes de distintos entornos y orientaciones. Considere la posibilidad de traer a un coach ejecutivo con experiencia para conocer mejor el estilo de actuación del candidato.
¿Incorporación de nuevos miembros al equipo ejecutivo?
Saber qué candidatos incorporar es vital, pero el camino no ha terminado. Querrá asegurarse de que los miembros de su equipo ejecutivo sigan estando satisfechos y comprometidos durante todo el tiempo que permanezcan en su empresa.
Empiece por crear un plan integral de incorporación que cubra todos los aspectos, desde la negociación salarial y las expectativas laborales hasta la formación en habilidades y el desarrollo profesional.
Dedicar tiempo a cultivar un entorno de confianza y respeto contribuirá en gran medida a ayudar a los nuevos ejecutivos a realizar la transición a sus funciones con mayor rapidez y a lograr un gran éxito a largo plazo.
También debe proporcionarles oportunidades de crecimiento -interno y externo- para que se mantengan al día de las últimas tendencias del sector, establezcan redes con contactos esenciales de otras empresas punteras, asistan a conferencias o seminarios relacionados con su especialidad y participen en iniciativas de creación de equipos.
Al invertir ahora en el éxito de su equipo ejecutivo, podrá posicionarse para obtener mayores beneficios en el futuro.
Dirección ejecutiva: La etapa de la retención
Cuando se trata de dirigir a los directivos, sus responsabilidades se duplican.
En primer lugar, tendrá que asegurarse de que los ejecutivos están ofreciendo los resultados deseados y, en segundo lugar, de que están apoyando a otros miembros del equipo para que ofrezcan los resultados deseados. ¿Confuso? Eso es precisamente lo que se pretendía. (¡Es broma!)
Dirigir ejecutivos es lo mismo que dirigir a cualquier otro empleado, siempre que usted sea claro con sus expectativas y las de ellos.
Promover la exploración del liderazgo
El panorama siempre cambiante del mundo empresarial significa que las empresas deben adaptar continuamente sus estrategias de gestión para mantenerse a la vanguardia. Una de esas estrategias consiste en identificar y desarrollar futuros líderes entre las filas de los empleados.
Promover la exploración del liderazgo dentro de una empresa tiene muchas ventajas. En primer lugar, ayuda a identificar tempranamente a los líderes potenciales, lo que permite programas de desarrollo y tutoría más específicos.
En segundo lugar, animar a los empleados a explorar su potencial de liderazgo ayuda a construir una cultura de innovación y excelencia.
Por último, dar prioridad a la exploración del liderazgo puede ayudar a atraer a los mejores talentos a su empresa.
La promoción de la exploración del liderazgo debe ser una de las prioridades de su lista si desea potenciar sus estrategias de búsqueda de directivos. He aquí algunos consejos para empezar:
- Defina claramente lo que significa el liderazgo para su organización.
- Identifique a los empleados con mejor rendimiento y ofrézcales oportunidades para asumir más responsabilidades.
- Anime a todos los empleados a explorar su potencial de liderazgo a través de programas de formación y desarrollo.
- Fomentar una cultura de innovación y excelencia reconociendo y recompensando públicamente a los líderes de éxito.
- Utilice las redes sociales y otras plataformas digitales para llegar a los posibles líderes y promocionar su organización como un gran lugar para desarrollar la propia carrera profesional.
Creación de un plan de éxito y anticipación de la tutoría
A medida que el mercado laboral se vuelve más competitivo, los empresarios sienten la presión de atraer y retener a los mejores talentos.
Esto es especialmente cierto para los puestos de nivel ejecutivo. Las empresas deben comprender claramente lo que buscan los ejecutivos de hoy en una nueva oportunidad para seguir siendo competitivas.
Para crear un plan de éxito y prever las necesidades de tutoría, empiece por plantearse las siguientes preguntas:
- ¿Cuáles son los objetivos de la búsqueda de directivos? Elabore una lista de cualificaciones no negociables.
- ¿Cómo es la cultura de la empresa?
- ¿Existe ya una dirección ejecutiva u otro equipo directivo?
- ¿Conoce a fondo las motivaciones de sus ejecutivos objetivo?
- ¿Está preparado para ofrecer paquetes atractivos de remuneración y prestaciones?
- ¿Dispone de un proceso de incorporación e integración de nuevos ejecutivos en la empresa?
Estos son sólo algunos de los factores que deben tenerse en cuenta a la hora de crear un plan de éxito para asegurar el talento ejecutivo. Si se toma el tiempo necesario para plantearse estas preguntas críticas, podrá dar a su empresa la mejor oportunidad posible de conseguir los mejores talentos.
Una vez que haya identificado al candidato adecuado, es importante anticipar sus necesidades de tutoría. Los nuevos ejecutivos suelen necesitar orientación y apoyo adicionales a medida que se adaptan a sus nuevas funciones y responsabilidades.
Para ayudarles a tener éxito de la mejor manera posible, considere la posibilidad de ponerles en contacto con un mentor, alguien con experiencia en el sector que pueda proporcionarles consejo y perspicacia. Encontrar un mentor adecuado es esencial para crear un plan de éxito para la contratación de ejecutivos.
Desvelar los secretos del éxito en la contratación de ejecutivos
Una estrategia eficaz de búsqueda de directivos es esencial para garantizar que su empresa se asegura los mejores talentos que necesita para competir en un panorama empresarial en rápida evolución.
Pero con tantas variables y partes interesadas implicadas, una búsqueda de ejecutivos puede ser compleja y llevar mucho tiempo.
Para terminar, he aquí algunos consejos para racionalizar su estrategia de búsqueda de directivos y hacerla más exitosa:
- Defina claramente el puesto y sus requisitos desde el principio. Le ayudará a atraer a los candidatos adecuados y evitará perder el tiempo con los que no encajen bien.
- Utilice la tecnología en su beneficio. Las herramientas en línea como LinkedIn pueden ser grandes recursos para encontrar y examinar a posibles candidatos.
- Sea flexible en su enfoque. Puede que el mejor candidato no llegue a través de los canales tradicionales, por lo que es mejor estar abierto a nuevos métodos de búsqueda.
- Aproveche las referencias. Incluya a todos y cada uno de los que sean relevantes para el puesto en su grupo de búsqueda de ejecutivos, ya sean sus empleados actuales, antiguos alumnos, miembros del consejo de administración, inversores, etc.
- Mantenga la confidencialidad para mostrar su profesionalidad al ponerse en contacto con los candidatos a puestos ejecutivos. Póngase en contacto con ellos a través de correos electrónicos en lugar de llamadas telefónicas directas.
- Consulte nuestra contratación conectada para saber exactamente cómo mantener a sus talentos comprometidos durante todo el proceso de contratación.
Estos consejos le ayudarán a agilizar su proceso de búsqueda de directivos y a aumentar sus posibilidades de éxito a la hora de conseguir el candidato perfecto para su puesto vacante.
Si le ha gustado el contenido anterior, ¡recuerde compartirlo con los miembros de su equipo! Nos reuniremos pronto con más temas apasionantes. Hasta entonces, adiós~
