¿Sabía que para 2030, la escasez mundial de talentos será probablemente de más de 85 millones de personas, lo que supondrá unos 8,5 billones de dólares en ingresos anuales no realizados?
Con esta encarnizada guerra de talentos que se está produciendo y que afecta a casi todos los sectores, no nos sorprenderá que estas estadísticas se hagan realidad mucho antes de lo previsto, provocando que los reclutadores sigan luchando por conseguir los mejores talentos para sus clientes.
Tenga en cuenta que publicar un anuncio de empleo en plataformas de contratación y cruzar los dedos ya no es una buena estrategia. Lo mismo ocurre cuando se trata de cubrir el déficit de competencias de la empresa después de que la situación se vuelva crítica.
Los reclutadores deben prepararse con antelación y no estar a merced del mercado laboral.
¿Y cómo pueden hacerlo? Empleando reclutamiento proactivo estrategias.
Echemos un vistazo más de cerca a este término y comprendamos cómo puede ser una puerta perfecta para que su agencia de colocación de personal atraiga y retenga eficazmente a los mejores talentos.
¿Qué es la contratación proactiva?
«Reclutamiento proactivo= ir un paso por delante de las exigencias de contratación»
Se trata de una adquisición de talento estrategia que consiste en identificar y comprometerse con candidatos potenciales antes de que se produzca una vacante inmediata o una necesidad acuciante de una nueva contratación.
O en mejores palabras, el reclutamiento proactivo significa «contratar siempre», de modo que siempre que surja una vacante, ya tenga un candidato de alta calidad listo para cubrirla.
«El 91% de los profesionales del talento cree que la gente siempre está pendiente del mercado laboral».
Fuente- Indeed
Los profesionales de RRHH creen que la gente siempre buscará nuevas y mejores oportunidades de trabajo a pesar de la baja tasa de empleo. Emplear estrategias de contratación proactivas es la mejor manera de atraer a estas personas.
Al igual que cualquier forma de marketing, el reclutamiento proactivo sigue un diseño tipo embudo:
Fase 1: Encontrar
El primer paso es construir un «personaje candidato» ideal para identificar las habilidades, experiencia y características específicas que hay que buscar en los candidatos potenciales. Los responsables de la contratación pueden utilizar diversos métodos para ello, como la investigación en línea, las referencias, la creación de redes, el análisis de datos, etc.
Fase 2: Comprometerse
El siguiente paso consiste en ponerse en contacto con los candidatos potenciales y presentarles la cultura, los valores y las oportunidades profesionales de la empresa. Esta etapa puede implicar el envío de correos electrónicos personalizados, llamadas o mensajes en plataformas de medios sociales.
Fase 3: Nutrir
El objetivo de los reclutadores es establecer relaciones a largo plazo con los candidatos potenciales, aunque no haya vacantes inmediatas. Esto implica una comunicación regular, ofrecer asesoramiento profesional y brindar oportunidades para asistir a eventos, seminarios web u otras iniciativas.
Fase 4: Pista
Los equipos de contratación suelen utilizar sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) o software de gestión de las relaciones con los candidatos (CRM) para realizar un seguimiento de los candidatos potenciales y sus intereses, de modo que se pueda acceder a ellos fácilmente cuando surjan vacantes relevantes.
Fase 5: Convertir
Si los perfiles de los candidatos coinciden con los requisitos laborales actuales, se les informa automáticamente del puesto vacante. Con una buena software de contratación a su disposición, los reclutadores se aseguran de que cada candidato esté activo en su bucle de comunicación a lo largo de todo el proceso de contratación.
¿Por qué pasar de la contratación reactiva a la proactiva?
¿No está convencido de pasar de una contratación reactiva a una proactiva? ¡Quizá estos consejos le hagan cambiar de opinión!
1. Para un ROI eficaz de la contratación
Todo reclutador se esfuerza por conseguir un flujo de trabajo de contratación rentable y rápido, y es fácil entender por qué. Al fin y al cabo, El coste por contratación y el tiempo hasta la contratación son métricas cruciales para determinar la productividad global del proceso de contratación.
«Cuanto menos gasten las empresas en adquirir los mejores talentos, mayor será su ROI».
Cuando se trata de reclutamiento proactivo, estas métricas pueden hacerse aún más eficientes. He aquí cómo:
- El enfoque proactivo contribuye a la previsión sobre las necesidades de una empresa y el cambiante mercado laboral. Esto significa que los reclutadores tienen todo el mercado trazado, por lo que en caso de que surjan nuevas oportunidades, ya existe una taquigrafía de la solución.
- Cuando los reclutadores ya tienen un marco establecido para satisfacer las demandas de contratación de antemano, sólo tienen que hacer unos pequeños ajustes para adaptarse a las tendencias actuales, lo que les ahorra mucho tiempo para tareas de más valor añadido.
- Dado que los reclutadores realizan un seguimiento de la disponibilidad de los candidatos, pueden cubrir los puestos vacantes con mayor rapidez y eficacia.
2. Para lograr el mejor compromiso posible del candidato
Establecer un compromiso constante y una conexión genuina es uno de los aspectos significativos del reclutamiento proactivo. Permite a los reclutadores:
- Elimine a los candidatos «ideales» basándose en un conjunto definitivo de características.
- Explore las necesidades del mercado y elabore un plan que se ajuste a los requisitos.
- Utilice la IA para preseleccionar y ponerse en contacto con los candidatos pertinentes de forma automática.
- Involúcrese en comunidades especializadas para la diversidad en la contratación.
- Convierta con éxito a los posibles candidatos en contratados a través de reclutamiento conectado estrategias.
3. Para acceder a una reserva de talentos diversa
La otra ventaja de aplicar estrategias de contratación proactivas es que brinda la oportunidad de crear y gestionar una reserva de talentos diversificada.
En la práctica, este enfoque sigue una estructura «INK»:
- Identificar los talentos con las aptitudes y cualificaciones necesarias
- Alimentar una relación sana con ellos
- Manteniendo un ojo su situación laboral actual y futura.
En cierto modo, un enfoque proactivo de la contratación se aleja de la noción de «por si acaso» y sirve para múltiples propósitos, como:
- Introduce a los reclutadores en las futuras «posibilidades» de las demandas de contratación, de modo que aunque no sepan qué candidatos pueden necesitar, sepan a quién preguntar.
- Le permite hacer un seguimiento de la disponibilidad y los intereses del candidato para un puesto concreto, de modo que no tenga que llamar a todas las puertas cuando se abra un nuevo puesto.
4. Para una mejor visibilidad de la marca
El reclutamiento proactivo exige mucha actividad externa, como crear contenidos valiosos, construir un sitio de carreras orientado al usuario, etc., que contribuya a mejorar la visibilidad de la marca.
El objetivo principal es
- Comunicar el mensaje central de la marca (favoreciendo especialmente la propuesta de valor para los empleados)
- Presente a los posibles candidatos la cultura, los objetivos y las inversiones de la empresa que se alinean con los intereses y el desarrollo de sus empleados actuales.
Contenidos como ofertas de empleo, testimonios, debates, encuestas, etc., refuerzan la credibilidad y la fiabilidad de la marca de la agencia entre su público objetivo.
10+ Estrategias proactivas de reclutamiento que debe poner en práctica ¡YA!
1. Domine su flujo de trabajo de contratación
La mayoría de los reclutadores sólo se centran en el aspecto de evaluación del proceso de contratación. Ya conocen su ratio de éxito objetivo desde la entrevista hasta la fase de oferta, pero rara vez amplían la visión para ver todo el flujo de trabajo.
Dado que la proactividad se aplica a cada etapa de la contratación, exige que los reclutadores conozcan primero los aspectos básicos, lo que implica-.
- Categorización de solicitantes: No todos los candidatos encajan en los puestos que han solicitado. Una rápida revisión de sus perfiles puede ayudarle a clasificarlos en una cola con alertas automáticas de empleo.
- Examen previo: Cualquier candidato que no supere esta etapa probablemente carezca de habilidades específicas. Puede considerarlos para puestos alternativos o ponerlos en una cola de seguimiento durante los próximos 6-12 meses para ver si aumentan sus habilidades.
- Examen telefónico: Algunos candidatos parecen encajar culturalmente aunque no encajen en el puesto concreto. Coloque a esos candidatos en una línea de revisión inmediata de los miembros de su equipo. Si los candidatos no son aptos, sea franco con ellos y anótelo en su base de datos.
- Entrevista personal: Rechazar candidatos en esta fase significa que probablemente no son los adecuados. Pero si lo son, pero el momento no era el adecuado, póngalos en su cola para un seguimiento programado cada 6-12 meses. Es posible que se perfeccionen durante este tiempo.
- Tutoría de equipos: Los candidatos que llegan a esta fase requieren una atención extra por su parte. Al entrevistar a estos candidatos, pregúnteles por sus experiencias laborales anteriores, empleadores, intereses, etc. Además, esta etapa es perfecta para pedir posibles referencias.
- Fase de oferta– Lo crea o no, puede que el candidato le rechace incluso en esta fase. Si ocurre, intente comprender por qué. Reflexione sobre lo que podría haber mejorado para mejorar la experiencia del candidato.
- Incorporación: Esta fase gira en torno a los candidatos. Pídales que se unan a sus redes sociales, póngalos en escena en sus publicaciones, presénteles a sus colegas y, lo más importante, mantenga su canal de comunicación abierto para ellos.
2. Candidatos de origen por canal
Naturalmente, todos los reclutadores empiezan a buscar candidatos en los portales de empleo y en las diversas plataformas de contratación más populares. Sin embargo, para ser proactivo, debe hacer que sus canales de contratación pasen de ser una lista de comprobación para publicar anuncios de empleo a una estrategia.
Debe examinar la tasa de éxito de sus anuncios de empleo en cada plataforma como parte de su estrategia de contratación proactiva. Al hacerlo, podrá segregar cada sitio para la búsqueda de diferentes tipos de talentos, como-
- Para solicitantes anteriores– los que solicitaron algún puesto de trabajo en el pasado- su base de datos ATS puede ser el lugar perfecto para empezar.
- Para candidatos buscadosSiéntese con su responsable de contratación e identifique las empresas de las que esperan sacar candidatos. A continuación, haga una lista de los candidatos objetivo y busque formas de acercarse a ellos.
- La mayoría de los candidatos proceden de plataformas como LinkedIn, indeed, Monster, etc., pero la mayoría de ellos no son contratados. A estos se les llama candidatos entrantes.
Ensure that you follow up and add them to your ATS database asap. - No hay nada mejor que sentarse con los miembros de su equipo y sus empleados y hacer una lista de los candidatos recomendados.
If your employees are satisfied working with you, there are high chances to make the most out of their network. - Candidatos sociales Incluya a todos sus seguidores en las cuentas de los medios sociales que le siguen, les gustan y comentan sus publicaciones con regularidad. Si se les cuida adecuadamente, pueden convertirse en contrataciones potenciales.
3. Construir una cantera de talentos «perenne
La definición misma de contratación proactiva es la creación de una reserva de talentos repleta de candidatos de alta calidad que puedan cubrir los puestos vacantes siempre que estén disponibles.
Pero, ¿cómo se puede crear una reserva humana tan increíble?
Muy sencillo: cada vez que se cruce con un candidato potencial, añádalo a su base de datos. Recopile sus datos, anótelos en función de sus aptitudes y demografía, y póngase en contacto con ellos para establecer una conexión saludable.
Además, puede utilizar su sitio de empleo para atraer a su público objetivo e invitar a las personas interesadas a dejar detalles sobre futuras oportunidades, artículos de invitados, comunicados de prensa, etc. De este modo, podrá crear una comunidad de posibles clientes y candidatos.
aquí algunos consejos más a tener en cuenta:
- La mayoría de las empresas tienen funciones específicas para las que contratan a diario. Asegúrese de que su pipeline tiene al menos suficientes candidatos para esos roles.
- Celebra un «día de la canalización» en su agencia. Asigne a algunos miembros de su equipo la tarea de no hacer otra cosa que reclutar proactivamente durante todo el día, al menos una vez cada dos semanas. Esto garantizará que nunca se quede sin recursos humanos.
- Muestra a su público objetivo cómo es trabajar con usted a través de eventos, talleres en línea, vídeos mini-vlog, etc.
4. Utilizar las grandes capacidades de Big Data
El lujo de la contratación moderna es la disponibilidad de datos que pueden poner de relieve las tendencias del mercado e identificar las áreas en las que se necesitarán nuevas contrataciones en el futuro, lo que permite una planificación y previsión precisas.
Utilizar big data es como disponer de un mapa para determinar la precisión de los candidatos que deben ser entrevistados y contratados para puestos vitales, el coste que debe gastarse en cada etapa, el tiempo necesario para cerrar las plazas, etc.
Analizando estos KPI, los reclutadores encargados de adquirir, gestionar y desarrollar talentos pueden predecir su necesidad antes incluso de que surja, lo que supone un cambio estratégico de un reclutamiento reactivo a uno proactivo.
5. Convierta a los empleados en defensores
Aunque la contratación tiene que ver con la incorporación de nuevos empleados, sería prudente mantener la importancia de los empleados existentes, ya que pueden contribuir significativamente a impulsar la marca de su empresa.
Para la mayoría de los candidatos, los empleados son como defensores que comparten sus historias en línea y son mucho más dignos de confianza que la propia marca.
Si planea aplicar estrategias de contratación proactivas- primero debe convertir a sus empleados en defensores. Pero recuerde-
- No se pierda las sesiones de formación inicial de los empleados para garantizar la transmisión coherente y fiable de los mensajes en todas las plataformas.
- Fomente la participación de sus empleados pero nunca microgestione su compromiso.
- Permita que sus empleados sean libres y creativos a la hora de publicar contenidos en línea.
6. Construya la mejor experiencia posible para el candidato
Proporcionar la mejor experiencia del candidato debe ser el punto central de su proceso proactivo de contratación.
Y un buen sistema de gestión de las relaciones con los candidatos puede ayudarle con ello:
- Crear correos electrónicos y plantillas de mensajes atractivos y enviarlos a los candidatos en el momento adecuado.
- Automatizar la comunicación con cada candidato de su base de datos.
- Segmentación de cada candidato en función de determinadas características para una búsqueda rápida.
- Hacer que el proceso de solicitud sea divertido y fácil para los solicitantes.
Tenga en cuenta que sus candidatos son personas reales que quieren ser reconocidas de esa manera. Crear una conexión positiva con ellos puede hacer que sus estrategias proactivas de reclutamiento den resultado.
7. ¡Red, red, red!
Cuando se trata de un reclutamiento proactivo, el trabajo en red funciona de forma un poco diferente a lo habitual.
Sin duda, asistir a ferias de empleo y conferencias le presentará a muchos grandes candidatos, pero sus redes actuales, como las de Slack, Twitter, Reddit, Instagram, etc., pueden jugar a su favor.
Además, las comunidades de nicho, al ser menos competitivas que los grandes sitios como LinkedIn, pueden ayudarle a encontrar más talentos cualificados en menos tiempo.
8. Consiga «cazadores» en su equipo
Hay dos tipos de reclutadores: los agricultores y los cazadores. Para un reclutamiento proactivo, lo mejor es tener muchos «cazadores» en su equipo.
Son los que tienen experiencia en identificar candidatos difíciles de encontrar, llamar su atención y cerrarles una oportunidad. Estos reclutadores están siempre a la vanguardia y trabajan en estrecha colaboración con los directores de contratación para ofrecer talentos de primera categoría.
A diferencia de los reclutadores de granjas, que son los mejores a la hora de descartar candidatos para puestos «perennes», usted debe buscar miembros del equipo que se apresuren, acepten indicaciones y saquen el máximo partido de cualquier demanda de contratación.
9. Sepa cuál es su «pila tecnológica
Para una contratación eficiente, usted y su equipo de contratación necesitan al menos la pila #Rectech básica, como-
- ATS para el seguimiento de candidatos
- Herramientas de marketing de contratación para atraer a los talentos adecuados
- Herramientas operativas como software de gestión del talento, entrevistas, herramientas analíticas, etc., para agilizar la contratación.
- Herramientas de búsqueda para la gestión de bases de datos de CV análisis sintáctico de currículosetc.
💡 Consejo: Anote sus objetivos de contratación y las medidas de liderazgo para decidir qué falta en su pila.
10. Mejore sus estrategias de marketing de contenidos
La creación y promoción de contenidos dirigidos para atraer talentos es uno de los factores que más contribuyen a las estrategias proactivas de contratación.
Consejos profesionales, noticias del sector, eventos en línea, testimonios de empleados, etc., son algunos ejemplos de contenidos que puede utilizar para captar el interés de sus talentos.
💡 Consejo de experto: Abra herramientas de IA como ChatGPT se están haciendo muy populares hoy en día. Puede utilizarlos para crear contenidos fáciles de usar rápidamente.
11. Haga un seguimiento de sus análisis de contratación
Puede implementar cientos de estrategias de contratación proactivas, pero no funcionarán si no está midiendo y analizando su proceso de contratación, no funcionarán.
Las empresas que utilizan datos y análisis pueden obtener información sobre lo que funciona y lo que necesita mejorar, lo que les permite predecir las tendencias futuras y planificar las tácticas con eficacia.
💡 Recuerde:: Los equipos de contratación con análisis maduros tienen dos veces más probabilidades de mejorar sus esfuerzos de contratación. Asegúrese de ser uno de ellos.
¡Deje que Recruit CRM se encargue de lo difícil!
Reclutar CRM es un software líder en la adquisición de talentos que ayuda a los profesionales de RR.HH. a
FUENTE– Encuentre a los mejores talentos con el mínimo esfuerzo
ENGAGE– Construya una relación genuina con candidatos y clientes
CONVERTIR– Anime a los solicitantes de empleo a presentar su candidatura
SEGUIMIENTO– Gestione el proceso de selección
ANALICE– Mejore el rendimiento global de la inversión
Recuerde que la contratación proactiva es rápida, pero puede serlo aún más con el software de RRHH adecuado.
Y Recruit CRM puede ser «ese» software para usted.
¿No nos cree? Eche un vistazo lo que dicen los demás¡!
Para terminar
Las estrategias de contratación proactivas dan sus frutos; sin embargo, tendrá que ajustar su flujo de trabajo de contratación para que funcione.
A veces, esto requiere mejorar su presencia en línea o aprovechar la red de sus empleados (o todo lo que hemos comentado anteriormente); sea lo que sea lo que funcione para su empresa, asegúrese de sacarle el máximo partido.
