L’expérience du candidat a toujours été une priorité pour les équipes de recrutement et d’embauche.
Cela dit, le marché de l’emploi actuel, axé sur les candidats, a mis ce point encore plus en exergue.
Heureusement, dans le monde actuel du recrutement basé sur les données, certaines mesures peuvent vous aider à suivre votre l’expérience de candidats.
Pourquoi devez-vous mesurer l’expérience des candidats ?
L’expérience du candidat est quelque chose d’unique pour toutes les organisations.
Ainsi, ce qui fonctionne pour vous peut ne pas fonctionner pour une autre organisation.
Pour mieux comprendre l’expérience de vos candidats, le suivi des indicateurs clés de performance (KPIs) vous aidera à optimiser vos efforts de recrutement et vos stratégies d’acquisition de talents pour obtenir les meilleurs résultats.
L’expérience des candidats peut être assez subjective car elle diffère d’une entreprise à l’autre. Cependant, les recruteurs peuvent rapidement évaluer les données les plus pertinentes afin d’améliorer leurs stratégies grâce aux bons indicateurs.
La mesure des indicateurs clés de performance relatifs à l’expérience des candidats peut vous aider à quantifier l’efficacité de votre processus de recrutement.
En outre, les KPIs utilisent des données pour fournir des informations sur l’efficacité avec laquelle vous atteignez vos objectifs de recrutement.
Ces données permettent aux recruteurs de prendre des décisions plus éclairées quant à l’affectation de leurs ressources et aux étapes à privilégier.
Bien entendu, vous devez choisir les meilleurs KPIs en fonction de vos stratégies et objectifs globaux.
En savoir plus : 5 outils qui aideront les recruteurs à offrir la meilleure expérience aux candidats.
Pour vous aider à démarrer, voici les cinq principaux indicateurs clés de performance que vous devez suivre.
1. Délai d’embauche
Le suivi du temps écoulé entre la candidature et l’offre est un indicateur clé de performance classique pour les recruteurs, qui est encore plus important pour optimiser l’expérience des candidats.
Le délai d’embauche est souvent synonyme de « délai de recrutement », mais les deux sont différents.
Le délai de recrutement mesure le nombre de jours qui s’écoulent entre le moment où une offre d’emploi est publiée et le moment où une offre est acceptée. Le délai d’embauche mesure la durée entre le moment où un candidat entre dans le pipeline et le moment où il accepte l’offre.
Mesurer le temps d’embauche peut vous aider à identifier les points faibles de vos stratégies d’expérience candidat et à les optimiser en conséquence.
En outre, le suivi de votre délai d’embauche peut vous aider à comprendre la rapidité et l’efficacité de votre processus d’embauche. Inversement, plus votre processus de recrutement est lent, plus vos candidats risquent de se désintéresser de la question.
Le suivi du délai d’embauche est également un excellent moyen de comprendre quelles sont les étapes du processus d’embauche qui prennent le plus de temps, ce qui vous permet d’améliorer votre productivité.
2. Ratio entretien/offre
Les entretiens peuvent prendre beaucoup de temps. Si votre ratio entretiens/offres est faible, cela signifie que votre investissement n’est pas rentable.
Si vous êtes confronté à ce problème, envisagez de renforcer la phase de sélection des candidats.
En outre, moins vous devrez rejeter de candidats après un entretien, meilleure sera leur expérience. N’oubliez pas qu’un processus d’entretien long et fastidieux donne une mauvaise image des candidats.
La mesure de votre ratio entretiens/offres permet également de garantir l’efficacité globale du recrutement, car elle révèle l’efficacité de votre processus de recrutement. Par conséquent, une plus grande efficacité se traduira par une meilleure expérience pour les candidats !
3. Dépôt des candidats
Une candidature longue et compliquée est un obstacle majeur pour les candidats.
Par exemple, 60 % des demandeurs d’emploi ont abandonné une candidature en raison de sa longueur et de sa complexité.Ce chiffre en dit long sur l’importance pour les recruteurs d’évaluer leur processus de candidature.
L’étape de la candidature a un impact significatif sur l’expérience du candidat, c’est pourquoi il est essentiel de suivre le taux d’abandon des candidats. Le suivi de cette mesure permet d’expliquer pourquoi les candidats abandonnent leur candidature.
Le suivi de cette mesure fonctionne parfaitement en reflétant le taux de rebond de vos applications.
Si votre processus de candidature n’est pas convivial, n’est pas adapté aux mobiles et prend trop de temps à compléter, vous risquez d’être confronté à un grand nombre d’abandons de candidats.
4. Taux d’acceptation des offres
Le ratio offre/acceptation est un indicateur significatif des efforts déployés par une organisation en matière d’expérience candidat.
Un taux élevé d’acceptation des offres est le résultat d’une bonne communication et d’une expérience positive du candidat. Il ne fait aucun doute qu’une mauvaise expérience candidat se traduira par un faible taux d’acceptation des candidats, ce qui aura un impact négatif sur votre image de marque en tant qu’employeur.
Idéalement, les entreprises devraient viser un taux d’acceptation des offres d’au moins 90 %, en fonction de l’ancienneté du poste et du secteur d’activité. Pour mesurer ce ratio, divisez le nombre d’offres acceptées par le nombre d’offres.
Un excellent moyen de remédier à un faible taux d’acceptation des offres est de comprendre pourquoi les candidats ont refusé votre offre. Par conséquent, une expérience positive du candidat est la première étape pour persuader les meilleurs talents d’accepter votre offre.
5. Net Promoter Score
Le Net Promoter Score (NPS) est une mesure couramment utilisée pour évaluer la satisfaction des clients, mais aujourd’hui, les recruteurs utilisent également cette mesure pour suivre l’expérience des candidats. En bref, le NPS mesure la manière dont les candidats évaluent leur expérience avec votre entreprise.
Le Net Promoter Score semble difficile à calculer, mais nous vous promettons que ce n’est pas le cas.
Pour calculer ce score, les candidats sont invités à évaluer leur expérience sur une échelle allant généralement de 1 à 10.
- Les candidats qui donnent une note de 9 et 10 sont considérés comme des « promoteurs ».
- Les candidats qui donnent une note comprise entre 1 et 6 sont considérés comme des « détracteurs ».
- Les notes comprises entre 7 et 8 sont considérées comme « passives ».
La note elle-même est un nombre allant de -100 à 100. S’il n’y a que des détracteurs, votre score de promoteur net sera de -100. S’il n’y a que des promoteurs, le score sera de 100.
Par conséquent, un NPS positif indique que vos promoteurs sont plus nombreux que vos détracteurs. Un NPS de 50 ou plus est considéré comme excellent. Si le score est plus proche de 100, vous avez une majorité de promoteurs.
En savoir plus : 8 questions et modèles gratuits sur l’expérience candidat à utiliser en 2022.
Les recruteurs ne peuvent mettre en œuvre une stratégie d’expérience candidat convaincante qu’avec les bonnes données et les bons indicateurs. Le suivi de ces indicateurs clés de performance vous fournira des informations détaillées sur les goulets d’étranglement dans l’expérience de vos candidats.
Grâce à ces données, les recruteurs peuvent déterminer avec précision les points à améliorer.
Une fois que vous avez choisi les indicateurs à mesurer, mettez en place des analyses comparatives trimestrielles ou annuelles pour reconfigurer votre approche du candidat.
Avec une approche du recrutement basée sur les données, rien ne peut empêcher les recruteurs d’atteindre leurs objectifs !
