La diversité et l’inclusion ne sont plus seulement des mots à la mode qui font du bien – ce sont des stratégies commerciales essentielles pour attirer les meilleurs talents sur le marché du travail. Alors que nous continuons à traverser ce monde globalisé et interconnecté, disposer d’une main-d’œuvre diversifiée n’est plus un avantage, mais une nécessité.
Favoriser la DE&I, ce n’est plus simplement cocher une case, c’est suivre, évaluer et améliorer en permanence. C’est là que les indicateurs de recrutement de la diversité entrent en jeu. Ces mesures vous aident à comprendre où vous en êtes et ce qu’il faut changer.
Vous souhaitez en savoir plus ? Explorons les 8 essentiel mesures de la diversité dans le recrutement, qui vous permettront d’améliorer vos résultats. la diversité dans l’embauchestratégie et fournissent des informations intéressantes.
Quels sont les mesures de la diversité dans le recrutement pourquoi devriez-vous les mesurer ?
Lorsque l’on parle de diversitéindicateurs de recrutementil s’agit d’indicateurs quantifiables qui permettent d’évaluer l’efficacité de votre stratégie de recrutement de personnes issues de la diversité.
Mais pourquoi ces indicateurs sont-ils si importants et comment remodèlent-ils le paysage du recrutement ?
1. Favoriser l’embauche inclusive
Les paramètres mesures de la diversité dans le recrutement est essentielle pour toute organisation qui s’efforce d’être inclusive. En présentant une image claire de la situation de votre organisation en matière de diversité, ces mesures mettent en évidence tout biais potentiel dans votre processus de recrutement et mettent en lumière les domaines qui nécessitent une amélioration.
2. Favoriser l’innovation et la réussite des entreprises
Une main-d’œuvre diversifiée rassemble une pléthore de perspectives, d’expériences et d’idées, ce qui favorise la créativité et l’innovation.
Vous serez surpris d’apprendre que les organisations dont la diversité est supérieure à la moyenne produisent une proportion de 45 % plus élevée de revenus de l’innovation.
Le suivi de ces paramètres permet aux organisations d’œuvrer en faveur d’une équipe plus diversifiée et plus inclusive, ce qui, en fin de compte, favorise la réussite de l’entreprise.
3. Améliorer la marque et la réputation de l’employeur
Les employeurs qui s’engagent en faveur de la diversité sont considérés comme plus attrayants par les demandeurs d’emploi. En suivant les indicateurs de recrutement liés à la diversité, les entreprises peuvent améliorer leur image de marque en tant qu’employeur et construire une image de marque plus forte. un vivier de candidats diversifiés.
Jusqu’à 67 % des demandeurs d’emploi du millénaire et de la génération Z accordent de l’importance à la diversité lorsqu’ils envisagent des opportunités d’emploi, alors imaginez le type de talent que vous ratez sans stratégie de DE&I !
La mesure des paramètres de recrutement liés à la diversité aide les entreprises à rester compétitives, à impliquer leur personnel et à respecter leur engagement en faveur d’une culture diversifiée et inclusive.
Ils ouvrent la voie à un processus de recrutement plus équitable et jouent un rôle clé dans l’obtention de résultats commerciaux et le développement d’une culture d’entreprise positive.
Quels sont donc les indicateurs de recrutement de la diversité que vous devriez mesurer ? Explorons-le.
8 indicateurs de l’IED pour améliorer votre stratégie d’embauche de personnes issues de la diversité
1. Composition de la main-d’œuvre
La première étape pour favoriser la diversité consiste à comprendre votre situation actuelle. Analysez la répartition démographique de votre personnel en fonction du sexe, de l’origine ethnique, de l’âge, du handicap et d’autres facteurs. Vous obtiendrez ainsi un aperçu de votre situation actuelle en matière de diversité et vous servirez de point de référence pour vos futurs efforts dans ce domaine.
Par exemple, le fait de constater un nombre inférieur de femmes cadres dirigeants peut servir de référence pour vos objectifs en matière d’IED. D’autre part, si vous disposez déjà d’une main-d’œuvre diversifiée sur le plan racial, le fait de concentrer vos efforts de recrutement sur la diversité culturelle n’aura aucun sens.
2. Diversité des candidats à chaque étape du recrutement
Les efforts en matière de diversité doivent être déployés à chaque étape du processus de recrutement. Du processus de candidature à l’intégration, veillez à suivre la représentation des différents groupes parmi les candidats, les candidats présélectionnés, les personnes interviewées et le nombre d’embauches.
Cette approche holistique mettra en évidence les éventuels préjugés inconscients et permettra une intervention précoce pour garantir l’équité.
En vous concentrant sur cette mesure, vous serez également en mesure d’améliorer l’expérience globale des candidats. expérience candidat et vous pourrez même augmenter votre taux d’acceptation des offres d’emploi.
3. Sources d’embauche
Identifier l’origine de vos talents diversifiés peut améliorer votre stratégie de recrutement. Les tableaux d’affichage des offres d’emploi, les événements de mise en réseau ou les recommandations des employés attirent-ils des candidats diversifiés ? En identifiant les canaux les plus efficaces, vous pouvez concentrer vos ressources en conséquence.
Par exemple, vous pouvez remarquer que vos descriptions de poste ne sont pas très inclusives ou ne mettent pas en valeur la diversité. En changeant cette approche, vous pourriez constater une augmentation significative du nombre de meilleurs candidats issus de groupes sous-représentés qui postulent à vos offres d’emploi.
4. Diversité dans le leadership
Une organisation inclusive valorise la diversité à tous les niveaux, y compris au niveau de la direction. Votre équipe dirigeante reflète-t-elle la diversité de votre personnel ? Le suivi de la composition démographique de vos dirigeants permet de s’assurer que des voix diverses contribuent à la prise de décision, favorisant ainsi une culture d’inclusion du sommet à la base.
5. Taux de rétention par groupe démographique
Il est tout aussi essentiel de conserver les talents diversifiés que de les attirer. Certains groupes démographiques sont-ils plus susceptibles de quitter votre organisation ? En comparant les taux de rétention des employés entre différents groupes, vous pouvez identifier et traiter les problèmes qui entraînent des taux d’attrition plus élevés dans des groupes démographiques spécifiques.
L’identification de ce paramètre d’embauche peut même vous aider à améliorer la qualité de vos embauches parmi les employés issus de la diversité.
6. Équité salariale
L’équité salariale est un aspect essentiel de la diversité et de l’inclusion. Examinez régulièrement vos structures de rémunération afin de vous assurer que les personnes de toutes les catégories démographiques sont rémunérées équitablement pour des fonctions similaires. Les disparités salariales peuvent entraîner une baisse du moral, des taux de rotation plus élevés et même des répercussions juridiques pour votre équipe de recrutement.
7. Sentiment des employés
Il est essentiel de comprendre comment vos employés perçoivent vos enquêtes et vos efforts en matière de diversité et d’inclusion. Des enquêtes régulières et des sessions de retour d’information peuvent fournir des informations précieuses, vous aidant à évaluer l’efficacité de vos efforts de recrutement et de vos initiatives d’IED afin de procéder aux ajustements nécessaires.
8. Diversité de la promotion et de la progression
La progression de carrière doit être équitable pour tous, quelle que soit la situation démographique. Suivez l’évolution de la diversité au sein du vivier de talents qui reçoivent des promotions ou accèdent à de nouvelles fonctions. Cela permet de s’assurer que les possibilités d’avancement sont également accessibles, ce qui renforce l’inclusivité de votre organisation.
Types de candidats diversifiés à prendre en compte lors de l’embauche
Lorsqu’il s’agit de constituer une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, il est important de prendre en compte les différentes dimensions de la diversité au-delà des catégories traditionnelles.
En reconnaissant et en valorisant les différents aspects de la diversité, vous pouvez créer un processus de recrutement plus inclusif qui accueille des personnes de tous horizons. Les employeurs et les responsables de l’embauche pensent souvent que la DE&I consiste à accroître la culture ou l’expérience de l’entreprise. la diversité des genresmais il y a un filet beaucoup plus large à jeter !
Voici quelques types de diversité à prendre en considération :
1. La diversité des genres
La diversité des genres garantit une représentation et des opportunités égales pour les personnes de tous les genres. Adopter la diversité des genres signifie créer un lieu de travail qui inclut les femmes, les hommes et les personnes qui s’identifient comme non binaires ou genderqueer.
2. Diversité ethnique et raciale
La diversité ethnique et raciale est axée sur la création d’une main-d’œuvre qui reflète la riche mosaïque des cultures et des origines ethniques mondiales. Il s’agit de rechercher activement un certain nombre de candidats d’origines raciales et ethniques diverses afin de favoriser un environnement ouvert à tous.
3. Diversité des âges
La diversité des âges reconnaît la valeur des employés de différentes générations. En considérant des candidats de différents groupes d’âge, les organisations peuvent bénéficier d’un éventail de perspectives, d’expériences et de compétences.
4. Diversité LGBTQ
La diversité LGBTQ+ consiste à créer un lieu de travail qui accepte et soutient les personnes ayant des orientations sexuelles et des identités de genre différentes. Il s’agit de recruter activement et de favoriser un environnement inclusif pour les employés lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et queers.
5. Intégrer les capacités et les handicaps
La diversité des capacités et des handicaps met l’accent sur la création d’un lieu de travail inclusif pour les les candidats handicapés. Il s’agit d’éliminer les obstacles et de fournir des aménagements raisonnables pour assurer l’égalité d’accès et de chances.
6. Diversité socio-économique
La diversité socio-économique reconnaît que les individus proviennent de différents milieux socio-économiques. En embrassant la diversité socio-économique, les organisations peuvent favoriser un environnement inclusif pour les personnes ayant des revenus et des niveaux d’éducation différents.
7. Diversité culturelle et internationale
La diversité culturelle et internationale reconnaît et valorise les personnes ayant des origines et des expériences culturelles diverses, y compris celles qui ont vécu ou travaillé dans différents pays. Il favorise la collaboration interculturelle, la compréhension et l’innovation.
En tenant compte de ces différentes dimensions de la diversité, les organisations peuvent cultiver une main-d’œuvre inclusive et dynamique qui embrasse le caractère unique de chaque individu. Une approche holistique de la diversité permet aux entreprises d’exploiter un large éventail de perspectives, ce qui se traduit par une meilleure prise de décision, une créativité accrue et une main-d’œuvre plus engagée.
Foire aux questions
1. À quelle fréquence dois-je analyser les mesures de la diversité dans le recrutement ?
Un examen trimestriel est généralement une bonne pratique car il fournit suffisamment de données pour repérer les tendances et apporter des changements significatifs tout en permettant des interventions en temps utile.
2. Comment les mesures de la diversité dans le recrutement peuvent-ils améliorer la culture d’une entreprise ?
Le suivi et l’utilisation des mesures de la diversité dans le recrutement peuvent améliorer la culture d’une entreprise en favorisant un environnement d’équité et d’inclusion. Cela peut accroître la satisfaction des employés, les taux de rétention et une main-d’œuvre plus innovante et plus productive.
3. Les mesures de la diversité dans le recrutement ne sont-ils pertinents que pour les grandes entreprises ?
Les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent tirer profit du suivi des indicateurs de recrutement liés à la diversité. Chaque organisation devrait s’efforcer d’avoir une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, quelle que soit sa taille.
4. Comment pouvons-nous garantir l’équité salariale dans notre organisation ?
Des audits réguliers des structures de rémunération permettent de garantir l’équité salariale. L’établissement de critères clairs pour la fixation des taux de rémunération et l’octroi d’augmentations ou de primes est également bénéfique. Par exemple, fixer des objectifs clairs et des indicateurs de performance et ne pas fonder les critères sur des idées subjectives.
