L’IA dans le recrutement devrait atteindre une valeur considérable de 407 milliards de dollars d’ici à 2027. 407 milliards de dollars d’ici 2027. L’IA dans le recrutement
Et le secteur du recrutement, comme tous les autres créneaux, est à la pointe de la technologie, qu’il s’agisse de l’IA dans les chatbotsl’automatisation ou la reconnaissance vocale.
Mais si elle peut certainement réduire les préjugés inconscients et garantir l’efficacité, peut-on faire confiance à l’IA pour élaborer des stratégies de recrutement exploitables ?
Découvrons-le.
Comment (et pourquoi) l’IA est-elle utilisée dans le recrutement ?
En intégrant des technologies de pointe, les entreprises peuvent redéfinir le recrutement en le rendant plus rationaliséplus rationnelle, plus efficace et davantage axée sur les données.
Le résultat ?
Attirer et retenir la crème de la crème devient une seconde nature.
Cependant, la décision d’intégrer l l’IA dans le recrutement n’est pas simple à prendre, en dépit de son brillant potentiel.
Ainsi, la création d’un modèle de matrice des risques peut vous aider à parvenir à la bonne conclusion sans avoir à vous préoccuper de tout le reste.
Nous examinerons ici les utilisations, les avantages et les risques liés à l’utilisation du meilleur de l’intelligence artificielle dans vos pratiques d’acquisition de talents.
1. Automatisation des tâches manuelles
Les outils de recrutement par IA peuvent automatiser la majorité des tâches manuelles liées au processus d’embauche et vous faire gagner beaucoup de temps et d’argent.
Par exemple, vous pouvez :
- Créez des descriptions descriptions de postes
- Examinez les formulaires de demande pour vérifier s’ils contiennent des mots clés.
- Noter et classer les candidats sur la base de critères prédéfinis
- Utiliser les données pour identifier les candidats adéquats
- Programmer automatiquement des entretiens
En automatisant ces tâches, le processus de recrutement devient moins laborieux, ce qui permet aux équipes RH de se concentrer sur des aspects plus stratégiques de leur rôle.
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2. Identification des tendances et des modèles dans les données
Mise en œuvre de l’IA pour l’analyse des données de recrutement dans votre modèle TA peut vous aider à obtenir des informations précieuses qui alimentent l’amélioration continue et contribuent à optimiser la performance globale de l’entreprise.
Par exemple, les équipes de recrutement pourraient utiliser l’IA pour recueillir et analyser des données sur :
- Volume des demandes
- Nombre d’abandons de candidats (et à quel stade du processus)
- Expérience du candidat
- Résultats de l’embauche
- Coût du processus de recrutement
L’utilisation de la technologie pour soutenir une approche de recrutement basée sur les données permet souvent de réduire le délai d’embauche et le coût par embauche, ce qui augmente le nombre de placements réussis.
3. Cartographie des carrières et adéquation des talents
Il est intéressant de constater que l’IA peut également aider équipes de recrutement internes à créer de meilleurs graphiques de carrière pour leurs employés, en fonction de ce qu’ils apportent, et ce au sein même de l’entreprise.
Pour les futurs employés, l’intelligence artificielle peut recommander des emplois en fonction de leurs intérêts, de leurs préférences ou de tout autre critère qu’ils ont défini.
Il peut également utiliser les données recueillies dans le cadre de l’expérience du candidatde l’historique des recherches et de la localisation pour suggérer des offres d’emploi appropriées.
Pour les employeurs, ces données peuvent être utilisées pour entrer en contact avec des candidats potentiels et commencer à construire des relations significatives qui peuvent contribuer à enrichir leur vivier de talents.
Mais lorsque vous communiquez et interagissez avec les demandeurs d’emploi, il est essentiel de s’assurer que les pratiques concernées sont conformes à la législation sur le GDPR et à d’autres limites légales.
4. Réduire les préjugés inconscients
Même dans les équipes de recrutement les mieux intentionnées, préjugés inconscients peuvent encore affecter l’équité du processus de recrutement.
L’IA peut vous aider en sélectionnant les candidatures sur la base des compétences, de l’expérience et de l’adéquation au poste, plutôt que sur des critères démographiques ou d’autres critères susceptibles d’entraîner des discriminations.
Par exemple, les entreprises peuvent utiliser l’intelligence artificielle pour s’assurer que tous les candidats sont interrogés avec la même série de questions, ce qui met tout le monde sur un pied d’égalité.
Il contribue à sensibiliser, à mettre fin au cycle de la discrimination et à susciter des solutions rapides qui corrigenfvvt les failles.
Comment vous assurer que votre utilisation de l’IA dans le recrutement est éthique ?
1. Choisissez soigneusement votre logiciel d’IA
Lorsque vous choisissez le logiciel d’IA idéal pour le recrutement, vous devez vous engager qu’après des recherches approfondies.
N’hésitez pas non plus à mener une enquête pour vérifier si les normes éthiques ont été respectées, en vous appuyant sur des preuves adéquates.
Parmi les cases à cocher, citons
- Le logiciel a-t-il fait l’objet d’un audit ?
- Le développeur peut-il expliquer comment et quand l’IA est utilisée ?
- D’où provient la base de données utilisée pour former le modèle d’IA ?
Ce sont de bons indicateurs que la solution d’IA est éthique et conforme aux clauses juridiques.
2. Informez-vous sur les lois et réglementations en matière d’IA
L’expansion rapide de l’IA n’est pas passée inaperçue ; les gouvernements interviennent activement pour veiller à ce que ce domaine fonctionne en toute sécurité et dans le respect de l’éthique.
Avec l’apparition de nouvelles réglementations, vous pouvez vous poser des questions :
Mon entreprise est-elle couverte par le AEDT?
Dois-je m’inquiéter ?
Il est essentiel de se plonger de manière proactive dans ces réglementations. Les comprendre ne garantit pas seulement la conformité, mais peut aussi offrir des avantages stratégiques à votre entreprise.
3. Soyez transparent avec les candidats
Pour utiliser l’IA de manière éthique dans votre processus de recrutement, vous devez être transparent avec les candidats sur la manière dont elle est utilisée.
La clé ici est de demander aux candidats prometteurs de partager leurs données, démontrant directement comment elles seront utilisées dans le cadre du processus de recrutement.
Il n’est pas nécessaire que le candidat comprenne tous les détails du système, mais il doit disposer de connaissances approfondies sur le stockage et l’utilisation de ses données.
4. Surveillez régulièrement votre utilisation de l’IA dans le recrutement
L’IA dans le recrutement est utilisée pour prendre des décisions sensibles sur les individus, en exploitant leurs données personnelles, notamment leur localisation, leur éducation, leurs antécédents professionnels, etc.
Pour la même raison, il doit faire l’objet d’un audit et d’un suivi réguliers afin de confirmer qu’il reste adapté à l’objectif visé.
L’IA dispose d’un puissant arsenal de capacités, mais elle est plus efficace lorsqu’elle est utilisée dans des limites morales.
C’est ce qui permet aux recruteurs d’attirer les bonnes personnes aux bons postes, de transformer le processus d’embauche et de constituer les meilleures équipes pour favoriser la croissance et la réussite de l’entreprise.
Foire aux questions
1. Comment faire en sorte que l’IA dans le recrutement ne soit pas discriminatoire ?
Pour éviter toute discrimination, il est essentiel de former les systèmes d’IA à partir de données diverses et impartiales. Cela dit, vous devez également tester fréquemment les biais et mettre en place des contrôles et des équilibres dans la mesure du possible.
Des audits continus et des mécanismes de retour d’information peuvent contribuer à maintenir un processus de recrutement équitable.
2. Est-il éthique d’utiliser l’IA pour l’analyse d’entretiens vidéo ?
D’un point de vue éthique, l’analyse des entretiens vidéo nécessite un consentement éclairé, une clarté sur l’utilisation des données et une transparence dans l’interprétation des résultats.
Si les candidats sont conscients et acceptent l’analyse de l’IA, et si leur vie privée est préservée, cela est considéré comme plus éthique.
3. Comment préserver la confidentialité des candidats avec les outils de recrutement par IA ?
Pour préserver la vie privée, les employeurs doivent anonymiser les données personnelles, les stocker en toute sécurité et ne les conserver que le temps nécessaire.
Des politiques transparentes de traitement des données et le respect des lois sur la protection des données sont également essentiels.
4. Une décision de recrutement par IA peut-elle être contestée ?
Oui, les décisions prises par l’IA doivent être explicables et transparentes.
Si un candidat estime avoir fait l’objet d’une évaluation injuste, l’employeur doit mettre en place des mécanismes permettant d’examiner et éventuellement d’annuler la décision de l’IA.
