Nous avons rencontré de nombreux collègues qui ont quitté leur emploi, se sont mis à leur compte et se sont qualifiés d’entrepreneurs. Toutefois, il est important de comprendre qu’à moins d’employer des personnes et de diriger une entreprise qui vous rapporte de l’argent (ou du moins qui essaie de vous en rapporter), vous pouvez au mieux être considéré comme un travailleur indépendant ou un professionnel (tout comme un médecin, un avocat ou un expert-comptable). L’idée même de l’entreprise est de réunir la main-d’œuvre, le capital, les idées et une bonne exécution afin que l’entreprise vous rapporte de l’argent et soit évolutive.

Votre première embauche

Si vous vous êtes lancé dans l’entrepreneuriat, quelle serait votre première embauche ? Cela dépend de plusieurs facteurs. De combien d’argent disposez-vous ? Avez-vous des lacunes dans vos propres compétences (comme le développement commercial par exemple) ?

Nous pensons que la plupart des personnes qui osent se lancer dans l’entrepreneuriat ont un niveau de base de la plupart des compétences requises pour les différents rôles au sein d’une start-up. Compte tenu de ce fait, la plupart des entrepreneurs feraient bien d’engager leur premier recruteur, qui est davantage un assistant chargé de gérer les différents sous-processus, plutôt que de procéder au recrutement de manière indépendante. Il s’agirait plutôt d’un multiplicateur de force pour accroître l’efficacité ou la productivité de l’entrepreneur.

Il peut s’agir d’un jeune diplômé ou d’une personne ayant jusqu’à un an d’expérience professionnelle (idéalement mais pas nécessairement une expérience dans le domaine du recrutement). N’oubliez pas qu’une nouvelle entreprise ne peut pas se permettre d’augmenter les salaires. Il est également très difficile d’attirer
des employés alors que vous n’avez pratiquement pas d’infrastructure de bureau, ni de marque, ni de clients
à mentionner. Aujourd’hui, les espaces de travail collaboratif peuvent résoudre au moins les problèmes suivants
les questions d’infrastructure.

Quelles sont donc les compétences que vous rechercherez pour cette première embauche ? Nous vous proposons les suggestions suivantes:

1. Bonne capacité de communication (à l’oral et par courrier électronique)

2. Personne sociale (pas introvertie)

3. Persévérance (ne pas abandonner)

4. Personnalité générale (agréable)

5. Capacité à suivre des instructions

6. Capacité à travailler en équipe

De même que les compétences en matière de communication peuvent être évaluées en parlant avec la personne et peut-être en lui demandant d’écrire un courrier électronique en lui présentant une situation, les autres attributs sont les suivants
plus difficile à juger. Celles-ci peuvent toutefois être jugées dans une large mesure par
la réalisation d’entretiens structurés basés sur les compétences (CBI), dont nous parlerons plus loin.
Nous y consacrerons un article entier plus tard dans la série.

Tâches à accomplir lors de votrepremière embauche

Dès que vous commencez à travailler avec un membre de l’équipe, il est important d’investir (si ce n’est déjà fait) dans une bonne application de gestion de la relation client pour le recrutement. Cela vous permettra d’attribuer des tâches spécifiques à votre nouvel employé et de suivre ses progrès à chaque étape. En règle générale, le travail que vous attribuerez à ce nouvel employé consistera à :

1. Formuler des JD ou des mémoires pour les candidats

2. Rechercher des candidats pour des postes spécifiques

3. Établir un premier contact avec les candidats pour vérifier leur intérêt

4. Coordination de la programmation des réunions ou des appels/processus de sélection

5. Toute documentation pouvant être exigée par le client

6. Interagir avec les candidats potentiels sur les médias sociaux et les réseaux professionnels (par exemple LinkedIn, Slack et Github).

7. Rédiger et envoyer des courriels de recrutement

8. Identifier des profils de candidats qualifiés à l’aide de diverses techniques de recherche (par exemple, la recherche booléenne).

9. Développer des viviers de talents pour les besoins futurs en matière de recrutement

10. Mesurez les taux de conversion, y compris le nombre de candidats passifs qui se transforment en candidats, qui sont invités à des entretiens, qui reçoivent des offres et qui sont embauchés.

11. Demandez des recommandations aux employés actuels et aux réseaux externes.

12. Tenir à jour les bases de données de candidats (par exemple via notre système de suivi des candidats)

13. Communiquer avec les anciens candidats sur les nouvelles opportunités d’emploi

La plupart des activités susmentionnées sont de nature transactionnelle et permettraient à l’entrepreneur de gagner beaucoup de temps pour effectuer le travail à valeur ajoutée de développement commercial, de présélection des candidats, de conviction, etc.

Le calcul est assez simple. Si vous pouvez doubler vos revenus, par exemple de 20 000 $ par mois à 40 000 $ (car vous pouvez travailler sur deux fois plus de postes) en payant un nouvel employé 4 000 à 5 000 $ (ou quel que soit le salaire d’entrée), vous faites un bon pas en avant. L’entrepreneur doit toutefois investir dans la formation et l’accompagnement du nouvel employé.

Si vous souhaitez réduire les coûts ou les risques, vous pouvez également engager un Sourcer dans un pays où les salaires sont bas. Cela peut coûter entre 1500 et 2000 dollars (en fonction du décalage horaire et des compétences linguistiques). Pour ce faire, vous devrez passer par des agences de recrutement de personnel contractuel dans ces pays.

Ajouter des membres à votre équipe

Ce n’est que le début. Une fois que vous avez commencé à gagner des revenus, il est temps de passer à l’échelle supérieure. Le prochain membre de l’équipe que vous engagerez devra avoir des compétences complémentaires. Ainsi, si vous êtes doué pour le développement commercial, vous devez engager un recruteur et vice versa.

Les compétences à rechercher chez un recruteur sont les suivantes :

1. Familiarité avec l’utilisation d’outils de recrutement (ATS, CRM, LinkedIn, etc.)

2. Capacité à entrer en contact avec les candidats et à établir des relations avec eux – Empathie

3. Bonnes aptitudes à la communication (orale et écrite)

4. Systématique et diligent

5. Autonome et plein de ressources

6. Capacité et volonté d’apprendre en permanence

Les compétences à rechercher chez une personne chargée du développement des entreprises :

1. Réseauteur et extraverti

2. Bonne capacité de communication et de présentation

3. La persévérance

4. Orienté vers la réussite

5. Personne qui se tient au courant des dernières tendances/événements dans l’industrie.

De nombreuses qualités et compétences sont souhaitables, mais nous en avons énuméré quelques-unes qui nous semblent les plus importantes. Comme nous l’avons déjà mentionné, nous consacrerons ultérieurement un article entier à la manière d’évaluer ces aptitudes/compétences.

Le type d’équipe que vous engagez dépend entièrement du type de postes de recrutement que vous occupez ou que vous souhaitez occuper. Par exemple, si vous recrutez des cadres supérieurs, il est évident que votre équipe doit être un peu plus expérimentée (au moins 10 ans d’expérience).

Si vous recrutez pour un secteur spécifique, il est utile que le recruteur ait été exposé à ce secteur ou qu’il en ait au moins une bonne compréhension. Nous pensons également qu’il est toujours souhaitable d’avoir une équipe mixte plutôt qu’une équipe composée uniquement de garçons ou de filles.

Quelle que soit la taille de l’équipe, qu’elle soit composée de 3, 4 ou plus de membres, il est extrêmement important d’organiser une réunion/interaction quotidienne de l’équipe pour partager le type de travail effectué par chaque membre, échanger des notes, prendre des suggestions, etc. Au fur et à mesure que les équipes s’agrandissent, il est nécessaire d’utiliser de bons outils technologiques et de communication.

Mentorat etformation de votre équipe

Une autre chose que nous suggérons aux entrepreneurs de faire dès le début (même si vous n’avez qu’un seul membre de l’équipe) est d’organiser des sessions d’apprentissage avec l’équipe sur une base hebdomadaire (au moins). Il ne s’agit pas nécessairement de séances d’entraînement élaborées, mais plutôt d’une séance de 45 à 60 minutes tous les vendredis après-midi (ou tout autre jour/heure approprié). Le sujet peut être n’importe quel élément lié au travail d’un membre de l’équipe.
est impliqué
avec. Chaque membre de l’équipe sera chargé d’animer une session d’apprentissage par semaine, à tour de rôle.

Par exemple, si vous recrutez des cambistes pour une banque, la session pourrait se dérouler autour de

1. Qu’est-ce que le trading sur le marché des changes ?

2. Quelques termes associés aux transactions sur le marché des changes

3. Comprendre la structure des équipes Forex dans les banques

4. La description du travail des cambistes

5. Les qualifications, licences et compétences recherchées par le client

6. Dans quelles entreprises/banques ces candidats sont-ils disponibles ?

7. Quels sont les niveaux de salaire pour les différents niveaux d’expérience de ces négociants ?

8. Quel est le parcours de carrière de ces candidats ?

Un autre exemple pourrait être une session sur une activité de recrutement spécifique comme le sourcing :

1. Description du poste pour lequel les sources de candidats

2. Méthodes utilisées pour le sourcing (base de données, médias sociaux, chasse de tête, etc.)

3. Communication (format de courrier électronique, etc.) utilisée pour établir la communication

4. Préparation d’un dossier sur le poste et le client

5. Difficultés rencontrées lors de l’approvisionnement

6. Quelques conseils et astuces

Ces sessions permettent, au fil du temps, d’instaurer une culture de l’apprentissage au sein de l’organisation (ce que les responsables des ressources humaines aiment appeler une organisation apprenante). La personne qui anime la session devient non seulement un expert (car elle se prépare bien à répondre aux questions), mais elle améliore également ses compétences en matière de présentation au fil du temps. Vous disposez bientôt d’une équipe dotée de connaissances, d’une expertise et de compétences accrues.

Il est également souhaitable qu’un membre senior encadre les membres juniors de l’équipe en
les emporter lors de réunions d’affaires avec des clients ou lors d’interactions avec des
candidats. La simple présence sur le terrain permet d’apprendre beaucoup de choses.

Examen individuel périodique

Un examen périodique (idéalement hebdomadaire) de chaque membre de l’équipe est indispensable pour suivre les progrès de chacun et fournir des conseils en temps utile. Chaque révision doit consister en une discussion sur les activités menées, les résultats obtenus et les objectifs (à court terme) jusqu’à la prochaine révision. Il est toujours bon de tenir un carnet de notes pour les examens (à moins que vous n’utilisiez des outils technologiques désormais disponibles en ligne) afin de conserver une trace des points saillants de la discussion. Il est très utile pour procéder à une évaluation objective à la fin de l’année en vue de récompenses et d’augmentations de salaire.

D’autres facteurs d’hygiène doivent également être respectés, comme la remise d’une lettre d’offre/de nomination en bonne et due forme à vos employés (sur votre papier à en-tête), la mise à leur disposition d’un ordinateur/portable, d’un identifiant de messagerie électronique de l’entreprise, d’un poste de travail confortable, d’une séance d’information initiale, etc. Il est également important d’être toujours en conformité avec le droit du travail, la fiscalité, etc. et de toujours payer le salaire à la date fixée (qu’il s’agisse d’une semaine, d’une quinzaine ou d’un mois).

Lorsqu’une équipe de recrutement devient de plus en plus importante et qu’elle commence à travailler dans différents secteurs d’activité ou même sur plusieurs sites, les défis liés à la structure, à la direction et à la cohésion de l’équipe ne font que s’accroître.