Avec une main-d’œuvre multigénérationnelle en plein essor et un marché de l’emploi plus diversifié que jamais, les candidats recherchent proactivement des organisations qui offrent l’égalité des chances à des personnes d’origines diverses.
Il est prouvé que le recrutement diversifié permet d’attirer une main-d’œuvre de qualité, ce qui renforce l’innovation et la productivité à long terme d’une organisation.
Si vous ne diversifiez pas vos défis de la diversité dans l’embauche , vous manquez certainement quelque chose !
Les études montrent que les initiatives des recruteurs en matière d’IED sont encore loin d’être suffisantes.
57 % des salariés pensent que les organisations devraient être plus diversifiées et travailler plus dur pour atteindre ces objectifs. Cela inclut la diversité des genres, la diversité raciale et l’intégration des personnes handicapées.
Pourquoi les recruteurs devraient-ils adopter l’embauche diversifiée ?
Il a été démontré que l’embauche de personnes issues de la diversité avait un impact positif sur les organisations d’innombrables façons.
L’un des impacts les plus évidents qui vient à l’esprit est évidemment une main-d’œuvre plus optimiste et plus innovante.
Les organisations qui recrutent de manière diversifiée se sont révélées bien plus performantes que leurs homologues qui ne recrutent pas activement des candidats issus de la diversité.
- SelonForbes, les équipes racialement diversifiées sont plus susceptibles d’obtenir des résultats supérieurs de 35 % à ceux de leurs homologues non diversifiés.
- Une étude de McKinsey a montré que les organisations diversifiées sur le plan ethnique et sur le plan du genre étaient plus rentables.
- Une étude de Gartner révèle que dans les organisations où la main-d’œuvre est diversifiée, les performances des employés s’améliorent de 12 % et la fidélisation des employés augmente de 20 %.
Outre ces avantages avérés, la diversité et l’inclusion sont devenues particulièrement importantes pour les demandeurs d’emploi aujourd’hui.
Par exemple, 76 % des demandeurs d’emploi déclarent que la diversité est essentielle lorsqu’ils évaluent une organisation.
Vous aurez certainement des difficultés à attirer des candidats pertinents pour les postes à pourvoir chez vos clients si vous n’inculquez pas des efforts appropriés en matière d’IED.
Parmi les autres avantages de l’embauche diversifiée, citons
- Un vivier de talents plus large
- Amélioration de la productivité, de la rétention et de la créativité des employés
- Augmente l’éventail de compétences et d’expériences de vos organisations
- Reflète bien l’image de marque de l’employeur
Malgré les nombreux avantages liés à la constitution d’une main-d’œuvre diversifiée, la plupart des organisations peinent à atteindre leurs objectifs en matière de diversité au stade de l’embauche.
En savoir plus : 5 choses importantes que les recruteurs doivent savoir sur l’embauche de personnes issues de la diversité.
Les 5 principaux défis de la diversité dans l’embauche
1. Manque de données
Le manque de données est l’un des principaux facteurs à l’origine des objectifs non atteints.
La plupart des agences de recrutement et des recruteurs d’agences qui réussissent utilisent aujourd’hui une approche de recrutement basée sur les données. Vous ne saurez jamais ce qui fonctionne dans les initiatives que vous prenez ou ce qui doit être amélioré si vous ne disposez pas de données et d’indicateurs précis.
Pour atteindre les objectifs que vous vous êtes fixés, le suivi des données est essentiel pour identifier les facteurs de réussite et les autres points faibles.
Ces données peuvent être utilisées pour identifier les sources les plus efficaces pour les offres d’emploi, et elles permettent d’identifier les critères d’acceptation d’un emploi pour un groupe cible.
Alors, comment pouvez-vous atténuer ce défi ?
Avant de vous lancer dans la création d’une stratégie d’embauche diversifiée, vous devez combler les lacunes de la stratégie d’IED de l’entreprise de votre client.
Tout au long du processus de recrutement, suivez les indicateurs clés pour identifier les groupes intéressés par vos postes vacants, le pourcentage de candidats diversifiés, l’origine des candidats diversifiés, etc.
2. Manque de candidates
71% des professionnels de l’acquisition de talents déclarent que l’atteinte de la parité hommes-femmes est une priorité absolue en ce qui concerne les initiatives de recrutement liées à la diversité. Toutefois, attirer des candidates reste un problème important pour de nombreux employeurs.
Cela est dû à plusieurs raisons.
Cela s’explique notamment par le fait que les femmes sont beaucoup plus sélectives que les hommes lorsqu’elles postulent à un emploi.
Un rapport de LinkedIn montre que les femmes postulent à moins d’emplois que les hommes, car elles estiment qu’elles doivent répondre à 100 % des critères, alors que les hommes postulent après avoir répondu à environ 60 % des critères.
En outre, une étude de la Harvard Business Review révèle que les femmes recherchent l’intégration de la dimension de genre à travers l’image de marque de l’employeur et le nombre de femmes occupant des postes de direction.
Pour résoudre ce problème, veillez à ce que votre organisation ait une marque d’employeur forte qui mette l’accent sur la diversité et ait une représentation féminine adéquate. Il est également essentiel de faire participer les collègues féminines au processus d’embauche afin de favoriser une expérience positive des candidats.
Plus important encore, veillez à utiliser des termes non sexistes dans les offres d’emploi et à mentionner tout avantage professionnel pertinent pour les candidates.
3. Ne pas aller au-delà de l’embauche
La diversité est un engagement à long terme.
Outre une stratégie de recrutement diversifiée, vos organisations clientes ont besoin d’un plan à long terme pour soutenir leurs initiatives en matière de diversité pour les travailleurs.
Si les efforts de votre organisation cliente en matière de diversité s’arrêtent au stade de l’embauche, il sera difficile de retenir les candidats que vous aurez embauchés.
Vous pouvez atténuer ce problème en comprenant ce que les candidats sous-représentés attendent de leur employeur.
4. Aborder les différents types de diversité
La diversité en matière de recrutement ne se limite pas à l’embauche d’un plus grand nombre de femmes ou de personnes de couleur.
Vous devez comprendre que l’embauche de personnes appartenant à des groupes diversifiés comprend également des personnes ayant des capacités différentes, des orientations sexuelles différentes, des âges différents, des religions différentes et des races différentes.
Compte tenu de la diversité des groupes sous-représentés, vous devez vous assurer que vous n’utilisez pas une approche unique. Au contraire, pour être efficace, le recrutement de personnes issues de la diversité doit être personnalisé en fonction des groupes diversifiés ciblés.
Une marque employeur solide mettant en avant vos initiatives en matière de diversité est cruciale pour atténuer ce problème. De même, rédigez vos descriptions de poste de manière à ce qu’elles soient inclusives et n’en fassent pas des tonnes.
Contenir des termes restrictifs ou centrés sur le genre.
Plus important encore, un lieu de travail qui cultive l’inclusion, l’acceptation et la sensibilisation attire un groupe diversifié de candidats !
5. Préjugés inconscients
Les préjugés inconscients peuvent avoir un impact significatif sur vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion.
Les organisations peuvent être en mesure de trouver des candidats diversifiés et de les intégrer dans leur processus de recrutement. Cependant, le taux d’abandon peut être élevé, ce qui conduit à des objectifs non atteints en matière de diversité.
Si le taux d’abandon des candidats sous-représentés est élevé, il est probable que vos efforts de recrutement soient entachés de préjugés.
Pour atténuer les préjugés inconscients, assurez-vous de comprendre les différents préjugés en matière de recrutement et sensibilisez-les pour que chacun soit conscient de ses décisions. Fixez également des attentes en incluant une déclaration sur la diversité dans les valeurs organisationnelles de votre client.
Le fait de disposer d’un ensemble clair de critères d’évaluation des candidats permet également d’éliminer les préjugés inconscients.
L’un des meilleurs moyens d’atténuer les préjugés est d’investir dans un système de suivi des candidatures conforme aux normes d’équité en matière d’emploi ou de procéder à un filtrage à l’aveugle des candidatures. L’utilisation de la technologie pour atténuer les préjugés inconscients permet d’obtenir les résultats les plus objectifs, sans subjectivité.
Sans une approche stratégique pour attirer des candidats diversifiés, il ne sera pas possible d’atteindre votre objectif de diversité pour votre organisation cliente.
Alors, prenez-en note et lancez-vous !
