Selon le rapport annuel sur les statistiques relatives au handicap, une personne sur huit aux États-Unis souffre d’un handicap et ce chiffre ne cesse d’augmenter avec le temps. Les entreprises ont toujours été confrontées à une guerre lorsqu’il s’agit de recruter les bons candidats. Mais saviez-vous que les travailleurs handicapés sont en fait les employés les plus engagés au travail ? Quelques travaux de recherche importants ont été entrepris concernant l’embauche d’une main-d’œuvre non homogène et la création d’un lieu de travail inclusif.

Dans une étude, Forbes indique que l’inclusion des personnes handicapées a été identifiée comme un moteur essentiel de la croissance et de l’innovation des entreprises.

On sous-estime souvent le fait que les employeurs qui se sentent intégrés sur leur lieu de travail sont plus susceptibles d’afficher des niveaux de productivité, d’enthousiasme et de loyauté à l’égard de l’entreprise plus élevés que les autres. Les recruteurs doivent donc comprendre qu’il ne s’agit pas seulement de recruter des personnes handicapées, mais aussi de gérer la diversité.

Nous avons déjà abordé dans l’un de nos blogs précédents les principales choses que les recruteurs doivent savoir sur la diversité des recrutements et pourquoi elle est essentielle pour une entreprise. Cependant, dans cet article, nous allons parler des raisons pour lesquelles les recruteurs doivent améliorer leur jeu, leur intérêt et leurs stratégies de recrutement pour embaucher des candidats handicapés. Poursuivez votre lecture pour découvrir 5 conseils pour l’inclusion des personnes handicapées.

5 conseils aux recruteurs pour créer une main-d’œuvre intégrant le handicap

Les sociétés et les entreprises qui intègrent les personnes handicapées bénéficient d’un plus grand vivier de talents, de compétences et de solutions innovantes aux problèmes. Voici cinq façons de créer un lieu de travail plus diversifié.

1. Assurez-vous que l’entreprise dispose de l’infrastructure adéquate

Évaluez d’abord la situation de l’entreprise. Pour embaucher des personnes handicapées, le recruteur doit tout d’abord s’assurer que l’entreprise dispose de l’infrastructure et des aménagements nécessaires pour les accueillir. Avez-vous un fauteuil roulant ? Le parking est-il accessible ? Si ce n’est pas le cas, vous devez être prêt à faire quelques changements pour les aider à s’installer. Il peut s’avérer nécessaire de déplacer leur poste de travail, d’offrir des horaires de travail flexibles ou même de mettre à jour votre manuel de l’employé. Lorsqu’un recruteur embauche une personne handicapée dans votre entreprise, les employés en place doivent la traiter avec la même valeur et le même respect que leurs autres collègues.

En termes simples, personne ne devrait souffrir de discrimination. Les recruteurs doivent s’assurer que la formation est suffisante et que les changements d’infrastructure adéquats sont apportés pour leur faciliter la tâche.

2. S’associer à des organisations communautaires ou à des ONG

Si, en tant que recruteur, vous ne disposez pas de suffisamment de connaissances ou de formation en matière d’embauche de personnes handicapées, n’hésitez pas à demander l’aide d’une organisation externe. Un partenariat avec des organisations communautaires peut contribuer à ce que l’ensemble de votre entreprise soit formé aux lois relatives à l’inclusion des personnes handicapées et à ce que des communications hebdomadaires de sensibilisation au handicap soient organisées. Les agences de recrutement peuvent également s’associer à des organisations communautaires qui peuvent les aider à embaucher des personnes handicapées. Elles doivent également veiller à ce que les recruteurs reçoivent une formation adéquate sur la manière d’aborder les candidats ayant des besoins particuliers.

3. Choisissez une langue appropriée

Lorsque vous essayez d’attirer et d’embaucher des personnes handicapées, veillez à utiliser le bon langage. Parlez toujours avec inclusion. Vous devez savoir comment communiquer avec les membres d’un groupe diversifié et c’est l’une des leçons clés de la gestion de la diversité. Par exemple, gardez les éléments suivants à l’esprit lorsque vous rédigez une description de poste :

a. Le terme  » déficience  » peut convenir dans un contexte juridique, mais ne l’utilisez jamais lorsque vous rédigez une description de poste. Les personnes handicapées ne sont pas abîmées, mais simplement différentes.

b. Mentionnez dans vos offres d’emploi que le poste est ouvert à tous, y compris aux personnes handicapées. Si un poste peut être occupé librement par des personnes souffrant de handicaps cognitifs ou intellectuels, signalez-le.

c. N’écrivez jamais « une personne handicapée » ou « les personnes handicapées ». Un handicap est ce qu’une personne a. Ce n’est pas quelque chose qui le définit. Par conséquent, utilisez toujours l’expression  » personnes handicapées« .

d. Chaque fois qu’une forme de terminologie juridique n’est pas requise, les recruteurs doivent utiliser le terme de modifications ou d’ajustements qui sont généralement effectués dans une entreprise pour soutenir les personnes concernées et les aider à se sentir incluses.

4. Modifier le processus de candidature

Posez-vous la question suivante : l’application de l’entreprise leur est-elle accessible ? Si une entreprise utilise un système en ligne pour accepter les candidatures, les personnes handicapées doivent pouvoir y accéder. Cependant,
vous devrez peut-être apporter quelques modifications ici et là. Par exemple, si un candidat est malvoyant, assurez-vous qu’il peut entendre la candidature à haute voix. Les informations doivent être présentées dans un langage très clair et simple, avec une navigation aisée sur le site web, de manière à ce que les utilisateurs puissent s’y retrouver.

En tant qu’entreprise, vous créez une expérience utilisateur décente en mettant en œuvre de telles pratiques accessibles. Rappelez-vous que la modification du processus de candidature profite à tous et pas seulement aux candidats handicapés.

5. Interroger les personnes handicapées de manière impartiale

Tous les candidats doivent être traités de manière respectueuse et équitable, et répondre aux mêmes questions afin de déterminer quel est le meilleur candidat pour le poste en question. Les personnes handicapées voudront toujours être traitées équitablement, comme n’importe quel autre candidat.

Veillez, en tant que recruteur, à ne pas poser à la personne des questions liées à son handicap. Afin de garantir l’égalité des chances en matière d’emploi à ces candidats, veillez à ce que, lors de l’entretien, les points suivants soient respectés :

a. Les bureaux de placement et les lieux d’entretien sont accessibles aux personnes souffrant de divers handicaps.

b. L’accent est mis sur les qualifications des candidats, et non sur leur handicap, et ne posez pas de questions à ce sujet.

c. Vous posez des questions liées à l’emploi que vous poseriez à n’importe quel autre candidat, telles que : Comment accompliriez-vous cette tâche ? ou Pourquoi pensez-vous être apte à occuper ce poste ?

d. Vous leur permettez de demander des modifications raisonnables afin de pouvoir participer à l’entretien, par exemple en demandant de l’aide pour remplir les formulaires, en demandant un interprète en langue des signes pour faciliter la communication, etc. Les recruteurs doivent s’assurer qu’ils ne prennent pas la gestion de la diversité à la légère et qu’ils traitent chacun avec le respect qui lui est dû.

Outre une sensibilisation adéquate, soutenir l’emploi des personnes handicapées vous permettra d’accéder à un réservoir de talents inexploité. En tant que recruteur ouvert à tous et diversifié, assurez-vous que les entreprises définissent ce que les handicaps signifient réellement pour elles sur le plan personnel et professionnel. Élargissez votre structure de recrutement et faites place à ces candidats talentueux. Enfin, n’oubliez pas de donner votre avis dans la section des commentaires ci-dessous !