Les Le dernier rapport Korn Ferry HR report a fait une prédiction surprenante : Plus de 85 millions d’emplois ne seront pas pourvus d’ici à 2030, ce qui se traduira par des recettes annuelles non réalisées d’environ 8 500 milliards de dollars en raison de la pénurie de talents.
Face à cette crise imminente, quel sera, selon vous, le premier défi auquel les recruteurs devront faire face ?
#défi n° 1 auquel la plupart des recruteurs seront confrontés
? – Trouver les bons talents au bon moment
C’est là que le besoin de
stratégies proactives de recherche de candidats
de candidats est nécessaire !
Les objectifs sont simples :
- Construire une réserve active de talents
- Attirer des talents de premier plan
- Maximiser le retour sur investissement de vos efforts de sourcing
Et atteindre ces objectifs ne devrait pas être difficile une fois que vous aurez mis en œuvre nos
7 stratégies de sourcing de candidats à la fois high-tech et high-touch.
Ces conseils spécialement sélectionnés vous assureront un flux régulier de candidats qualifiés,
positionner votre entreprise comme un employeur de choix
et optimiseront votre processus d’acquisition de talents comme jamais auparavant.
Alors, sans plus attendre, plongeons dans les conseils !
Stratégie 1 : Savoir qui et quoi chercher
L’élaboration d’un profil de candidat complet est la seule façon de lancer votre processus de recherche de candidats.
processus de recherche de candidats
. À quoi doit ressembler votre candidat ? Quelles compétences, qualifications, expériences, etc. doivent-ils posséder ? Un profil comprend les réponses à ces questions (et à bien d’autres encore).
Voyons comment vous pouvez créer un profil parfait pour votre
prochain cycle d’embauche
!
Étape 1 : Déterminer les responsabilités et les qualifications du poste
- Définissez clairement les responsabilités et les tâches spécifiques du poste, ainsi que les qualifications requises.
- Demandez l’avis de personnes très performantes au sein de votre entreprise (ou peut-être de votre réseau) afin de recueillir des informations et des points de vue précieux s’il s’agit d’un nouveau poste.
Étape 2 : Réaliser une étude de marché
- Étudiez les rapports sectoriels, les enquêtes salariales et le marché du travail local, y compris l’offre et la demande de compétences spécifiques, afin de vous faire une idée de la disponibilité des candidats et de la concurrence.
- Identifiez les qualités ou les caractéristiques uniques qui distinguent vos candidats idéaux des autres personnes ayant des
similaires
ou des expériences similaires. - Ces connaissances vous aideront à fixer des attentes réalistes et vous permettront de mettre en évidence les facteurs de différenciation au cours de la phase de recherche de fournisseurs.
Étape 3 : Dressez la liste de ce qui est indispensable et de ce qui est souhaitable
- Créez une liste rapide
Dressez une liste rapide des caractéristiques souhaitées pour le candidat idéal
y compris les compétences matérielles et immatérielles. - Faites la différence entre
les qualifications « indispensables » et les préférences « agréables » pour hiérarchiser les critères les plus importants.
et les préférences « agréables à avoir » afin de hiérarchiser les critères les plus importants. - Évaluez comment les candidats s’intègrent dans la
culture d’entreprise
et collaborez avec l’équipe en place pour garantir un environnement de travail cohérent et productif.
Étape 4 : Créer des profils de candidats
- Utilisez les informations recueillies pour créer un profil détaillé du candidat idéal.
profil du candidat idéal
. - Incluez une description détaillée de chaque attribut marqué comme « nécessaire » pour le poste.
- Décrivez les attentes ou stipulations qui différencient un candidat idéal d’autres candidats qui ne possèdent peut-être pas toutes les qualités identifiées, mais qui ont néanmoins le potentiel de réussir.
Vous ne savez pas comment créer un profil de candidat ? Ce modèle vous aidera ! 👇
Étape 5 : Tirer parti d’outils et de techniques innovants
- Utilisez
plateformes d’analyse des talents alimentées par l’IA
pour identifier les viviers de talents en fonction des compétences, de l’expérience et du potentiel. - Explorez les outils d’écoute sociale tels que
Marque24
,
Mention
ou
Awario
pour suivre et analyser les sentiments des candidats et les discussions du secteur. - Envisagez d’utiliser des outils d’évaluation gamifiés tels que
Pymetrics
ou
Traitify
pour évaluer les traits cognitifs et comportementaux des candidats d’une manière unique et attrayante.
Étape 6 : Collaborer avec les parties prenantes internes
- Travaillez en étroite collaboration avec les responsables du recrutement, les chefs de service et les membres de l’équipe pour comprendre les compétences et les qualités souhaitées pour chaque poste.
- Encouragez
les recommandations des employés
et incitez les employés actuels à recommander des candidats qualifiés.
Étape 6 : Contrôler et adapter
- Suivre en permanence
les tendances du secteur
les progrès technologiques et l’évolution des préférences des candidats. - Ajustez vos profils de candidats et vos stratégies de sourcing pour garder une longueur d’avance.
Rappelez-vous qu’il est essentiel de rester agile et de s’adapter à l’évolution de la dynamique du marché pour garantir un succès continu dans la recherche de candidats.
Stratégie 2 : Perfectionnez vos descriptions de poste
Oui ! Créez une offre d’emploi à un million de dollars. Pourquoi ? Voici quelques raisons :
- Il garantit une communication claire sur le rôle, les responsabilités et les exigences, ce qui permet aux candidats de bien comprendre ce que l’on attend d’eux. Cette clarté aide les candidats à comprendre le rôle et à réduire les inadéquations.
- Des descriptions détaillées aident les recruteurs à filtrer rapidement les candidats sur la base de critères essentiels.
- Il met en avant les valeurs de l’entreprise et attire des candidats en phase avec ses objectifs.
- Il donne aux recruteurs un avantage concurrentiel. En soulignant efficacement les avantages et les opportunités associés au poste, les recruteurs peuvent différencier leurs offres d’emploi des autres, ce qui les rend plus attrayantes pour les candidats potentiels.
- Des descriptions d’emploi bien rédigées contribuent à une
expérience positive du candidat
favorisant l’engagement et la fidélisation.
Cela dit, la question principale est maintenant de savoir comment perfectionner vos descriptions de poste. Ne vous inquiétez pas, il suffit de
évitez les erreurs suivantes
–
- Langue vague : L’utilisation d’un langage ambigu ou peu clair peut troubler les candidats et conduire à des malentendus sur le poste et ses exigences. Soyez précis et concis dans vos descriptions.
- Un jargon écrasant : Évitez d’utiliser un jargon trop spécifique au secteur, qui pourrait aliéner les candidats qui ne sont pas familiarisés avec ces termes. Veillez à ce que vos offres d’emploi soient facilement compréhensibles par un large public.
- Des descriptions longues : Les longues descriptions de poste peuvent être accablantes et décourager les candidats de postuler. Votre description doit être concise et se concentrer sur les informations essentielles.
- Attentes irréalistes : Fixer des attentes irréalistes en matière de qualifications, de compétences ou d’expérience peut dissuader les candidats qualifiés de postuler. Veillez à ce que les exigences soient pratiques et correspondent aux besoins du poste.
- Manque d’informations sur l’entreprise : Négliger de fournir des informations sur la culture, les valeurs et la mission de l’entreprise peut rendre la
description de poste
semblent impersonnels. Incluez des détails pertinents pour attirer les candidats qui correspondent à l’éthique de votre organisation. - Manque de responsabilités clés : Si vous ne décrivez pas clairement les principales responsabilités et tâches du poste, vous risquez de vous faire des idées fausses sur le poste. Veillez à ce que chaque candidat comprenne clairement ce que le poste implique.
- Ignorer la diversité et l’inclusion : Négliger de souligner l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de l’inclusion peut décourager les candidats issus de milieux sous-représentés. Mettez en valeur votre
valeurs inclusives et créer un environnement
qui accueille des talents divers. - Négliger les avantages et les bénéfices : Oublier les avantages, les bénéfices ou les opportunités de croissance peut rendre le poste moins attrayant. Mettez en évidence les caractéristiques uniques ou les offres qui distinguent votre entreprise.
- Ne pas relire les erreurs : Les erreurs grammaticales et les fautes de frappe peuvent donner une mauvaise image du professionnalisme de votre entreprise et de l’attention qu’elle porte aux détails. Relisez attentivement la description du poste pour en garantir l’exactitude.
- Manque d’optimisation
d’optimisation mobile
: Si vous négligez d’optimiser votre description de poste pour les appareils mobiles, vous risquez de limiter l’accessibilité des candidats. Veillez à ce que la description soit facile à lire et à parcourir sur les plateformes mobiles.
En évitant ces erreurs, vous pouvez créer des descriptions de poste qui
attirent et engagent les candidats potentiels
augmentant ainsi vos chances de trouver rapidement la bonne personne pour votre entreprise.
Vous en voulez plus ?
Stratégie 3 : Soyez créatif dans votre approche de l’offre d’emploi
Vous kne sais comment rédiger une description de poste parfaite, mais cela ne suffit pas. Votre offre d’emploi doit se distinguer des autres. Voici quelques approches créatives que vous pouvez adopter pour commencer :
1. Offres d’emploi micro-ciblées
Au lieu de publier des offres d’emploi génériques, créez des offres d’emploi sur mesure pour des segments d’audience spécifiques.
Personnalisez la langue, le format et le contenu de vos offres d’emploi pour toucher différents groupes de candidats, tels que les jeunes diplômés, les professionnels en milieu de carrière ou les
les travailleurs à distance
.
Cette approche augmente les chances d’attirer les candidats qui correspondent le mieux à vos besoins.
Voici quelques conseils pour microcibler vos offres d’emploi :
- Identifiez votre public cible. Qui recherchez-vous ? Quelles sont leurs caractéristiques démographiques ? Quels sont leurs intérêts ?
- Choisissez les bons canaux. Où votre public cible cherchera-t-il un emploi ?
- Adaptez votre message. Parlez à votre public cible d’une manière qu’il comprendra et appréciera.
- Suivez vos résultats. Contrôlez vos résultats pour voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
Ces conseils peuvent vous aider à microcibler vos offres d’emploi et à
maximiser votre retour sur investissement
.
2. Offres d’emploi interactives
Rendez vos offres d’emploi plus attrayantes et interactives en y intégrant des éléments multimédias tels que des vidéos, des infographies ou des questionnaires interactifs.
Elle vous aidera à capter l’attention des candidats et les incitera à lire l’intégralité de la description.
Il existe plusieurs façons de créer des offres d’emploi interactives. L’une des solutions consiste à utiliser un site d’offres d’emploi qui vous permet d’ajouter des éléments multimédias à vos annonces.
Vous pouvez également utiliser un système de gestion de contenu (CMS) pour ajouter des éléments multimédias à votre site web.
site web
.
Voici quelques conseils pour créer des offres d’emploi interactives :
- Soyez concis : Évitez de surcharger vos offres d’emploi avec un contenu multimédia excessif. Au lieu de cela, concentrez-vous sur la transmission d’informations essentielles de manière concise et claire. Utilisez des puces, des sous-titres et des paragraphes courts pour faciliter la lecture et l’assimilation.
- Rendez-le visuellement attrayant : La simplicité est importante,
incorporez des éléments visuellement attrayants
peut renforcer l’engagement. Utilisez des images ou des vidéos de haute qualité qui mettent en valeur la culture de votre entreprise, votre environnement de travail ou votre équipe. Veillez toutefois à ce que les visuels soient pertinents et complètent le contenu plutôt que de le dominer. - Incluez des éléments interactifs : Pensez à intégrer des éléments interactifs tels que des quiz, des évaluations ou des défis qui permettent aux candidats de mettre en valeur leurs compétences ou leurs connaissances en rapport avec le poste. Cela ajoute non seulement un élément ludique, mais permet également d’évaluer l’aptitude des candidats à occuper le poste.
- Mettez en avant les témoignages des employés : L’inclusion de témoignages d’employés actuels peut fournir des informations précieuses sur la culture et l’environnement de travail. Encouragez les employés à partager leurs expériences, leurs réussites et leurs opportunités de croissance au sein de l’organisation. Des témoignages authentiques peuvent contribuer à renforcer la confiance et la crédibilité des candidats potentiels.
- Optimisez pour les appareils mobiles :
De plus en plus de personnes utilisent des appareils mobiles pour leurs recherches d’emploi. Il est donc essentiel de veiller à ce que vos offres d’emploi soient adaptées aux appareils mobiles. Optimisez la mise en page, le formatage et le contenu pour garantir une lisibilité et une navigation aisées sur différents appareils mobiles. Utilisez les principes du responsive design pour adapter la publication à différentes tailles d’écran.
- Incorporez des options de partage social : Facilitez la tâche des candidats en leur permettant de partager vos offres d’emploi sur les plateformes de médias sociaux. Incluez des boutons de partage social ou encouragez les candidats à partager l’opportunité avec leurs réseaux. Cela peut accroître la visibilité de vos offres d’emploi et toucher un public plus large.
- Utilisez un langage attrayant : Utilisez un ton conversationnel et un langage engageant pour rendre l’offre d’emploi plus captivante. Évitez le jargon et les formalités excessives qui pourraient décourager les candidats. Adressez-vous directement aux candidats et mettez en avant les avantages et les opportunités liés au poste.
3. Optimisation du référencement des annonces d’emploi
Optimisez vos offres d’emploi pour les moteurs de recherche afin d’améliorer leur visibilité et leur portée.
Effectuez une recherche de mots-clés en rapport avec le poste à pourvoir et incluez naturellement ces mots-clés dans la description du poste.
Il augmente la probabilité que vos offres d’emploi apparaissent dans les résultats de recherche pertinents, attirant ainsi davantage de candidats qualifiés.
Vous trouverez ci-dessous quelques astuces qui vous permettront d’optimiser vos offres d’emploi pour le référencement :
- Incluez des mots-clés et des phrases pertinentes dans les titres et les descriptions de vos postes. Lorsque vous rédigez vos offres d’emploi, tenez compte des mots-clés que les candidats potentiels sont susceptibles d’utiliser lorsqu’ils recherchent un emploi en ligne. Incluez ces mots-clés dans vos offres d’emploi. (Évitez toutefois de bourrer les mots-clés)
- Utilisez des titres descriptifs. Les titres de vos postes sont parmi les facteurs les plus importants pour déterminer si les candidats potentiels verront ou non vos offres d’emploi. Veillez à ce que vos titres soient descriptifs et contiennent des mots-clés pertinents.
- Rédigez des descriptions claires et concises. Vos descriptions de poste doivent être claires et concises et fournir aux candidats potentiels toutes les informations dont ils ont besoin sur le poste. Incluez le titre du poste, le lieu, les responsabilités, les exigences et les avantages dans vos descriptions.
- Utilisez des images et des vidéos. Les images et les vidéos rendent non seulement vos offres d’emploi plus attrayantes, mais contribuent également à améliorer votre classement, ce qui se traduit par une plus grande exposition et davantage de partages.
- Utilisez la voix active et des phrases courtes. Des phrases courtes et digestes améliorent la lisibilité. Il en va de même pour la voix active.
- Utilisez des mots-clés dans votre URL. L’URL de votre offre d’emploi est également un facteur essentiel pour déterminer son classement SEO. Vous devez inclure le mot-clé ciblé dans votre URL.
- Mettez régulièrement à jour vos offres d’emploi. Plus vous mettez à jour vos offres d’emploi fréquemment, plus les candidats potentiels sont susceptibles de les voir.
4. Descriptions d’emploi centrées sur le candidat
Selon 86% des recruteurs et 62% des employeurs, le marché de l’emploi actuel est entièrement axé sur les candidats – SHRM
Au lieu de vous concentrer uniquement sur les exigences et les responsabilités du poste, créez des descriptions de poste qui mettent en évidence la proposition de valeur pour les candidats.
Faites connaître les avantages, les possibilités de croissance et les aspects uniques de votre entreprise qui en font un lieu de travail attrayant.
Cette approche permet de capter l’intérêt des candidats et de mieux
votre marque employeur
.
Pour rédiger des offres d’emploi efficaces et centrées sur les candidats, tenez compte des conseils suivants :
- Mettez en avant les avantages de la fonction : Concentrez-vous sur ce que les candidats apprécieront dans le poste, y compris les possibilités d’évolution, les avantages et les bénéfices. Insistez sur la façon dont le poste peut contribuer à leur développement professionnel et à leur réussite.
- Présentez la culture de l’entreprise : Faites connaître la mission, les valeurs et l’environnement de travail de l’entreprise. Soulignez les possibilités de collaboration, de travail en équipe et tout facteur unique de la culture de l’entreprise qui en fait un lieu de travail attrayant.
- Simplifier le processus de candidature : Facilitez la tâche des candidats en simplifiant le processus de candidature. Un système de candidature simple et convivial augmente la probabilité de recevoir davantage de demandes.
- Utilisez un langage positif : Mettez l’accent sur les aspects positifs et les opportunités plutôt que sur un langage hostile ou exigeant – considérez les exigences comme des opportunités de croissance et de développement.
- Soyez précis : Fournissez des détails clairs et précis sur le rôle, les responsabilités et les qualifications requises. Évitez les descriptions vagues qui risquent d’embrouiller les candidats.
- Relisez attentivement : Veillez à ce que vos offres d’emploi soient exemptes d’erreurs en les relisant attentivement pour détecter les fautes de frappe et de grammaire. Des offres d’emploi professionnelles et soignées laissent une impression positive aux candidats.
5. Distribution automatisée des emplois
Utiliser des outils de diffusion d’offres d’emploi ou
systèmes de suivi des candidats (ATS)
qui diffusent automatiquement et simultanément vos offres d’emploi sur plusieurs sites de carrière et de recrutement.
Vous économiserez ainsi du temps et des efforts en rationalisant le processus de publication des offres d’emploi sur différentes plateformes, ce qui vous permettra d’atteindre un plus grand nombre de candidats.
Quelques
outils/plateformes que vous pouvez utiliser
pour automatiser votre processus de distribution d’emplois :
Systèmes de suivi des candidats
(ATS) : Les plateformes ATS telles que
RecruitCRM
Workday et Lever incluent souvent des fonctions de répartition des tâches. Ils permettent aux recruteurs d’automatiser la publication d’offres d’emploi sur plusieurs sites d’emploi, sites de carrière et plateformes de médias sociaux.- Plateformes de distribution d’offres d’emploi : Des outils tels que Broadbean, Jobvite et JobDiva sont spécialisés dans la distribution des offres d’emploi. Ils proposent des intégrations avec différents sites d’emploi, ce qui permet aux recruteurs de publier des offres d’emploi sur plusieurs plateformes simultanément.
- Outils de gestion des médias sociaux : Avec des outils tels que Hootsuite, Buffer et Sprout Social, vous pouvez programmer à l’avance vos publications sur les plateformes de médias sociaux et
suivre leurs performances
. - Plateformes d’annonces d’emploi programmatiques : Des outils tels que Joveo, Appcast et PandoLogic utilisent l’intelligence artificielle et l’automatisation pour optimiser la distribution des annonces d’emploi sur différents canaux en ligne, notamment les sites d’emploi, les moteurs de recherche et les plateformes de médias sociaux.
Site de carrière
systèmes de gestion de contenu : Des plateformes telles que Phenom, SmashFly et Avature proposent des solutions pour gérer et automatiser la diffusion du contenu des offres d’emploi sur votre site de carrière. Ils proposent des modèles personnalisables, la gestion des listes d’offres d’emploi et l’intégration avec des agrégateurs d’offres d’emploi.- Logiciel de marketing par courriel : Des outils comme
Mailchimp
Campaign Monitor et Sendinblue peuvent être utilisés pour automatiser la distribution des tâches par le biais de campagnes de courrier électronique. Les recruteurs peuvent créer des listes d’adresses électroniques ciblées et programmer des alertes d’emploi automatisées pour atteindre les candidats potentiels.
- Plates-formes de marketing de recrutement : Des solutions telles que Symphony Talent, SmashFly et Phenom offrent des services complets d’automatisation du marketing de recrutement.
automatisation du marketing de recrutement
de recrutement, y compris la diffusion des offres d’emploi, l’engagement des candidats et l’analyse.
Stratégie 4 : S’adresser à de multiples canaux
Cinquante-deux pour cent
des recruteurs ont précisé qu’ils se tournent d’abord vers leur réseau professionnel pour trouver leur prochaine embauche.
Vingt-huit pour cent d’entre eux déclarent se tourner d’abord vers
LinkedIn
.
La plupart des recruteurs ont leurs propres canaux vers lesquels ils se tournent en premier lieu lorsqu’ils recrutent. Mais il ne suffit pas de s’appuyer sur un réseau personnel ou sur LinkedIn pour trouver les meilleurs talents.
Divers sites de niche peuvent changer la donne pour vos stratégies de recherche de candidats :
| Plate-forme de niche | Spécialisation |
| Emplois GitHub | Développement de logiciels et informatique |
| Stack Overflow (en anglais) | Rôles liés à la programmation et à la technologie |
| Dés | Technologie et ingénierie |
| Behance | Rôles de création et de conception |
| Dribbble | Conception, illustration et UI/UX |
| Santé eCareers | Professionnels de la santé et du secteur médical |
| NursingJobs.us | Soins infirmiers et de santé |
| Mogul | Les femmes |
| Nous travaillons à distance | Travailleurs à distance |
En outre, les plateformes sociales telles que Quora, Slack et
Reddit
ne sont pas spécifiquement conçues à des fins de recrutement, elles offrent des opportunités précieuses pour entrer en contact avec des personnes partageant des intérêts communs.
En vous engageant activement dans ces communautés, vous pouvez participer à des conversations, identifier des candidats passifs et partager vos offres d’emploi.
Voici quelques stratégies spécifiques pour tirer parti de ces plateformes de manière efficace :
- Quora: Explorez la vaste base de connaissances de Quora et recherchez des personnes qui fournissent des réponses détaillées à des questions liées à l’emploi. Ces personnes mettent souvent en avant leur expertise et peuvent démontrer leur potentiel en tant que candidats à des postes pertinents au sein de votre organisation.
Slack
:
Rejoignez les communautés Slack
qui sont pertinents pour des domaines ou des industries spécifiques. Ces communautés offrent un cadre moins formel dans lequel vous pouvez interagir avec des candidats potentiels et vous faire une idée de leurs compétences et de leurs centres d’intérêt. Participer aux discussions vous permet de nouer des relations et d’établir des contacts en vue de futures opportunités de recrutement.- Reddit: Utilisez les communautés de subreddit de Reddit pour publier des offres d’emploi et entrer en contact avec des candidats potentiels. De nombreux subreddits disposent d’espaces dédiés aux offres d’emploi et aux discussions relatives à des secteurs d’activité ou à des parcours professionnels spécifiques. En participant activement à ces communautés, vous pouvez établir votre présence, attirer des candidats intéressés et avoir des conversations intéressantes sur les opportunités disponibles.
Retour aux sites d’emploi – Bien sûr,
plateformes comme LinkedIn
sont populaires parce qu’ils constituent le premier choix des demandeurs d’emploi et des employeurs. Cependant, les canaux moins fréquemment utilisés peuvent fournir des informations uniques sur les candidats, qui peuvent constituer une source d’information personnalisée.
Rappelez-vous: L’étape la plus cruciale pour trouver des talents potentiels consiste à analyser votre public cible et vos attentes à son égard.
Vous devez répondre aux questions suivantes avant de rechercher des candidats sur les canaux en ligne :
- Par où commencer votre recherche d’un professionnel dans le domaine ? Devriez-vous
atteindre les sites de freelance
ou de débaucher des candidats travaillant pour vos entreprises concurrentes ? - Où une communauté liée à un créneau particulier pourrait-elle se rassembler ?
- Quelles sont les entreprises qui proposent des services similaires ?
- Quels sont les multiples titres d’emploi utilisés par les personnes travaillant dans un domaine particulier ?
Stratégie 5 : Source sur les médias sociaux
Les médias sociaux
(par exemple Instagram, Facebook, Reddit, Ticktok, etc.) sont l’un des canaux d’identification des talents les plus populaires.
Il permet aux recruteurs de vérifier rapidement l’identité des candidats et de contrôler leurs antécédents. Elle contribue également à développer les marques et les réseaux des entreprises.
Voici quelques tactiques pour améliorer votre
stratégie de sourcing dans les médias sociaux
:
Les hashtags sont largement utilisés sur les plateformes de médias sociaux comme Twitter,
LinkedIn
et
Instagram
. Ils vous permettent de classer et de rechercher des contenus liés à des sujets ou à des intérêts spécifiques.
Identifiez les hashtags pertinents spécifiques au secteur ou à l’emploi et utilisez-les dans vos posts et recherches sur les médias sociaux. Il vous aidera à découvrir les candidats qui discutent ou partagent activement du contenu sur les postes que vous visez.
b. S’engager auprès de groupes professionnels et de communautés
Rejoignez des groupes et des communautés spécifiques à votre secteur d’activité sur des plateformes telles que LinkedIn et Facebook. Ces groupes proposent souvent des discussions actives, des offres d’emploi et des possibilités d’entrer en contact avec des professionnels dans votre domaine.
Engagez des conversations, partagez des contenus pertinents et établissez des relations avec des candidats potentiels afin de vous imposer comme un recruteur de confiance et d’attirer des personnes qualifiées vers vos opportunités.
c. Suivez les leaders d’opinion et entrez en contact avec eux
Identifiez
les leaders influents, les experts du secteur et les professionnels
dans votre vivier de talents. Suivez-les sur les plateformes de médias sociaux et participez à leur contenu.
Cela vous permettra d’être informé des tendances du secteur, d’acquérir des connaissances et d’entrer en contact avec des candidats qui suivent ces leaders d’opinion.
d. Partagez des offres d’emploi et du contenu attrayants
Créez des offres d’emploi attrayantes et engageantes à partager sur vos profils de médias sociaux. Utilisez des images ou des vidéos visuellement attrayantes et rédigez des légendes convaincantes qui mettent en évidence les aspects clés du poste.
En outre, partagez des informations pertinentes sur le secteur, des conseils de carrière et des contenus qui correspondent à votre public cible. Cela vous positionnera comme une ressource précieuse et augmentera la probabilité d’attirer des candidats passifs.
e. Utiliser les fonctions de recherche avancée
Certaines plateformes de médias sociaux proposent des fonctions de recherche avancée permettant de filtrer les résultats en fonction de critères tels que le lieu, l’intitulé du poste, la formation et l’expérience. Explorez ces fonctionnalités pour affiner votre recherche et trouver des candidats qui répondent à vos exigences.
f. Susciter l’intérêt des candidats potentiels
Une fois que vous avez identifié des candidats potentiels sur les médias sociaux, engagez le dialogue avec eux par le biais de commentaires, de messages directs ou en partageant leur contenu. Des interactions personnalisées permettent d’établir une relation et d’augmenter la probabilité qu’ils prennent en considération vos offres d’emploi.
En intégrant ces tactiques dans vos
stratégies de recherche de candidats
vous pouvez identifier, engager et attirer efficacement des candidats qualifiés à partir des plateformes de médias sociaux.
N’oubliez pas de maintenir une approche professionnelle et authentique lorsque vous interagissez avec des candidats potentiels et de vous tenir au courant des dernières tendances en matière de stratégies de recrutement sur les médias sociaux.
g. Utiliser la recherche booléenne
Comme tout moteur de recherche,
recherche booléenne
fonctionne également très bien pour les plateformes de médias sociaux. Elle vous permet de combiner des mots-clés et des opérateurs pour créer des recherches plus ciblées et plus précises.
Vous pouvez affiner vos recherches en utilisant des opérateurs de recherche booléens et en réduisant les résultats pour trouver des candidats qui répondent à des critères spécifiques.
Voici quelques opérateurs de recherche booléens couramment utilisés et des conseils sur la manière dont ils peuvent être appliqués au sourcing dans les médias sociaux :
- ET: Utilisez l’opérateur « AND » pour combiner plusieurs mots-clés et vous assurer que les deux termes apparaissent dans les résultats de la recherche. Par exemple, si vous recherchez « ingénieur logiciel ET Python », vous obtiendrez des résultats comprenant les deux mots clés, ce qui vous permettra de trouver des candidats ayant de l’expérience dans la programmation Python.
- OU: L’opérateur « OR » étend votre recherche à l’un ou l’autre des termes spécifiés. Elle est utile lorsqu’il existe plusieurs variantes ou synonymes d’une compétence ou d’un titre de poste. Par exemple, si vous cherchez « chef de projet OU chef de programme », vous obtiendrez des résultats comprenant l’un ou l’autre terme, ce qui vous permettra d’élargir votre vivier de candidats.
- PAS: L’opérateur « NOT » vous permet d’exclure des termes spécifiques des résultats de votre recherche. Il peut aider à filtrer les informations non pertinentes. Par exemple, la recherche de « responsable marketing, PAS stagiaire » exclura tous les résultats mentionnant le terme « stagiaire ».
- Guillemets: En plaçant une expression entre guillemets, vous pouvez rechercher une correspondance exacte de cette expression. Cette fonction est utile lorsque vous recherchez des candidats possédant des titres de poste ou des compétences spécifiques. Par exemple, la recherche de « développeur full-stack » donnera des résultats contenant l’expression exacte « développeur full-stack ».
- Parenthèses: Les parenthèses permettent de regrouper les termes de recherche et les opérateurs, ce qui vous permet de créer des requêtes de recherche complexes. Elle est utile pour combiner différents opérateurs ou rechercher des combinaisons de mots clés spécifiques. Par exemple, la recherche de « (Java OR Python) AND (backend OR server-side) » donnera des résultats comprenant soit Java soit Python, ainsi que des termes backend ou server-side.
Stratégie 6 : Tirez le meilleur parti de votre réseau d’employés
Vos employés peuvent vous être plus utiles que vous ne l’imaginez lors de la recherche de candidats. Vous voulez savoir comment ? Lisez ce qui suit :
1. Programmes d’orientation
Mettez en place un solide programme de recommandation des employés qui incite et récompense les employés qui recommandent des candidats qualifiés.
Proposez des incitants tels que des primes, des témoignages de reconnaissance ou des jours de vacances supplémentaires pour encourager les employés à recommander activement des candidats issus de leurs réseaux.
Promouvoir le programme par le biais de canaux de communication internes et
créer un processus simplifié
pour l’envoi des recommandations.
2. Témoignages d’employés et ambassadeurs
Encouragez vos employés à partager des expériences positives et des témoignages sur leur travail et l’entreprise sur leurs médias sociaux ou leurs blogs personnels.
Cela montrera leur enthousiasme pour l’organisation et peut attirer des candidats passifs qui font confiance aux opinions des employés actuels.
Envisagez de mettre en place un
ambassadeur des employés
où des employés sélectionnés font la promotion active de la culture, des valeurs et des opportunités d’emploi de l’entreprise sur les médias sociaux.
3. Événements de mise en réseau et conférences sectorielles
Offrez à vos employés la possibilité d’assister à
à des conférences de réseautage et à des conférences sectorielles
. Encouragez-les à converser, à échanger leurs coordonnées et à nouer des relations avec les candidats potentiels.
Ces événements peuvent être un moyen fructueux d’élargir votre réseau de talents et d’exploiter les candidats passifs qui ne sont peut-être pas activement à la recherche d’un emploi.
4. Marché interne des talents
Créez un marché interne des talents où les employés peuvent présenter leurs compétences, leur expertise et leurs aspirations professionnelles.
Cette plateforme permettra aux employés d’exprimer leur intérêt pour différents projets ou rôles au sein de l’entreprise et aux responsables et recruteurs d’identifier les talents internes pour les postes à pourvoir. Elle favorisera la mobilité interne et réduira la nécessité de recourir à des sources d’approvisionnement externes.
5. Initiatives menées par les salariés
Encouragez les employés à participer à des associations, des forums ou des communautés en ligne spécifiques à leur secteur d’activité.
Cette participation les positionnera comme des professionnels compétents et respectés et élargira leur réseau.
Ils peuvent tirer parti de ces relations pour identifier les candidats potentiels qui correspondent aux valeurs et aux exigences de votre organisation.
6. Réseaux d’alumni
Exploitez le réseau des anciens employés qui ont quitté l’organisation en bons termes.
Entretenez des relations avec les anciens élèves et tenez-les informés des nouvelles possibilités d’emploi.
Ces anciens élèves peuvent être
ambassadeurs de votre marque
et vous recommander des candidats potentiels issus de leur lieu de travail ou de leur réseau professionnel.
À faire impérativement:
- Encouragez la participation des employés, fournissez les ressources et les incitations nécessaires et créez une culture de réseau et de collaboration au sein de votre entreprise.
- Formez les employés aux meilleures pratiques en matière de médias sociaux et aux lignes directrices pour les réseaux professionnels. Apprenez-leur à optimiser leurs profils, à s’engager auprès de groupes et de communautés spécifiques à leur secteur d’activité et à partager efficacement les offres d’emploi et les mises à jour de l’entreprise.
Appréciez-les toujours
!
Stratégie 7 : Partenariat avec les universités
L’établissement de partenariats avec des universités et des écoles supérieures constitue une excellente occasion de puiser dans un vivier de talents frais et motivés.
Vous pouvez
accéder à un large éventail de candidats compétents
en participant activement aux événements de recrutement et aux salons de l’emploi organisés sur les campus et en proposant des stages ou des apprentissages.
Une étude menée en 2021 a révélé que 72 % des employeurs
ont réussi à embaucher grâce aux efforts de recrutement des collèges.
Pour tirer le meilleur parti de cette voie, engagez-vous avec les centres de carrière des universités et les départements académiques afin d’établir des relations solides qui peuvent déboucher sur un flux régulier de candidats qualifiés.
Au-delà des avantages liés au recrutement, la collaboration avec des établissements d’enseignement peut également fournir des informations précieuses sur les dernières recherches et innovations de votre secteur.
En parrainant des projets de recherche ou en proposant des conférences, vous contribuez à la communauté universitaire et renforcez vos liens avec elle.
Ces partenariats sont mutuellement bénéfiques : vous avez accès à des talents prometteurs tandis que les universités bénéficient de l’expertise et du soutien de l’industrie.
En établissant des relations à long terme avec les établissements d’enseignement, votre organisation se positionne comme un employeur attrayant et se forge une réputation d’innovation et de collaboration au sein de votre secteur d’activité.
Ces conseils vous ont-ils été utiles ? En avez-vous d’autres en tête ? Faites-le nous savoir dans les commentaires.
Merci d’avoir suivi~
Foire aux questions (FAQ)
Q1- Qu’est-ce que le sourcing de candidats ?
La recherche de candidats est le processus qui consiste à identifier et à attirer de manière proactive des candidats potentiels pour pourvoir des postes vacants au sein d’une entreprise.
Il s’agit d’effectuer des recherches sur différents canaux en ligne et hors ligne pour trouver des personnes possédant les compétences, les qualifications et l’expérience souhaitées.
Parmi les meilleures pratiques de sourcing, citons la recherche dans les bases de données de CV, l’utilisation des plateformes de médias sociaux, la participation à des événements de réseautage et l’utilisation des recommandations des employés pour identifier les candidats qualifiés.
Q2- Quel est l’objectif principal de la recherche de candidats ?
L’objectif principal de la recherche de candidats est de constituer un vivier permanent de candidats qualifiés pour les postes vacants actuels et futurs.
Il vise à identifier et à contacter de manière proactive les candidats potentiels qui peuvent constituer un atout crucial pour l’entreprise, même s’ils ne sont pas activement à la recherche d’un emploi.
En constituant un vivier de talents, les entreprises peuvent réduire les délais d’embauche, garantir une meilleure qualité des candidats et augmenter la probabilité de trouver la personne la mieux adaptée à leur poste.
Q3- Quel est le lien entre l’expérience du candidat et la recherche de candidats ?
L’expérience du candidat fait référence à l’ensemble du parcours et de la perception du candidat tout au long du processus de recrutement. Il joue un rôle crucial dans la recherche de candidats et a un impact direct sur la capacité de l’employeur à attirer et à retenir les candidats.
les meilleurs talents
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Une expérience positive du candidat au cours de la phase de recherche de candidats peut contribuer à
construire une marque employeur favorable
Une expérience positive du candidat au cours de la phase de sourcing peut contribuer à construire une marque employeur favorable, à encourager les candidats à s’engager plus avant et à augmenter les chances de succès des recrutements.
Une communication claire, un retour d’information rapide et un processus de candidature transparent
sont essentiels pour garantir une expérience positive aux candidats.
Q4- Comment la marque employeur affecte-t-elle les stratégies de recherche de candidats ?
La marque employeur, qui représente la réputation et la proposition de valeur d’une organisation en tant qu’employeur, a un impact significatif sur les stratégies de recherche de candidats.
Une marque employeur forte permet d’attirer les meilleurs talents, car les candidats sont plus susceptibles d’être attirés par des entreprises connues pour leur culture professionnelle positive, leurs opportunités de développement de carrière et la satisfaction de leurs employés.
Une marque employeur bien établie peut rendre les efforts de sourcing plus efficaces en augmentant l’intérêt des candidats et en améliorant la qualité des candidatures.
Q5- En quoi le sourcing et le recrutement sont-ils différents ?
Recherche de candidats et recrutement sont des processus liés mais distincts au sein du cycle d’embauche. Voici un tableau de différenciation rapide pour vous :
| Sourcing | Recrutement | |
| Définition | Le processus proactif d’identification et d’attraction de candidats potentiels pour des postes à pourvoir. | Le processus global d’attraction, d’évaluation et de sélection des candidats pour des postes spécifiques. |
| Focus | Identifier et engager des candidats potentiels pour constituer un vivier de talents. | Évaluer et sélectionner des candidats à partir du vivier de talents pour des postes spécifiques. |
| Calendrier | Il précède le processus de recrutement et intervient souvent avant que des postes spécifiques ne soient ouverts. | Il suit la recherche de candidats et implique l’ensemble du processus d’embauche, y compris la présélection, l’entretien et les offres d’emploi. |
| Objectif | Constituer un vivier de candidats qualifiés pour les postes vacants actuels et futurs. | Remplir des postes spécifiques avec les candidats les plus appropriés de la réserve de talents. |
| Activités | Recherche de candidats potentiels, mise en place de réseaux et établissement de relations. | Présélectionner les CV, mener des entretiens, évaluer les compétences et les qualifications, et prendre des décisions d’embauche. |
| Compétences clés | Solides compétences en matière de recherche, de techniques d’approvisionnement et de mise en réseau. | Des compétences en matière de sélection, d’entretien et d’évaluation, ainsi qu’une compréhension approfondie des exigences du poste. |
| Champ d’application | Une portée plus large, ciblant les candidats potentiels au-delà des besoins immédiats d’embauche. | Il s’agit de pourvoir des postes spécifiques en fonction des besoins identifiés. |
| Cadre temporel | Le processus continu et permanent de maintien d’un vivier de talents. | Limité dans le temps et généralement associé à l’attribution d’un poste spécifique. |
Q6- Quels indicateurs dois-je suivre pour m’assurer de l’efficacité de mes stratégies de recherche de candidats ?
Suivi et analyse des indicateurs pertinents peut aider à évaluer l’efficacité des stratégies de recherche de candidats. Les indicateurs clés à prendre en compte sont les suivants :
- Performance du canal d’approvisionnement: Gardez un œil sur les performances de chaque plateforme de sourcing afin de déterminer les canaux qui produisent les candidats de meilleure qualité.
- Temps de remplissage: Suivez le temps nécessaire pour pourvoir les postes depuis la phase initiale de recherche de candidats jusqu’à l’acceptation de l’offre finale.
- Taux de conversion: Surveillez le pourcentage de candidats sourcés qui franchissent les différentes étapes du processus de recrutement.
- Qualité de la location: Évaluez les performances et la rétention des candidats recrutés par rapport à d’autres canaux.
- Coût par embauche:
Calculez les dépenses
associés aux efforts de recherche de candidats, y compris les outils de recherche, la publicité et les honoraires des agences de recrutement.
Q7- Quel est le meilleur logiciel de recherche de candidats que je puisse utiliser pour mon entreprise de recrutement ?
Le choix d’un
logiciel de recherche de candidats
dépend de plusieurs facteurs, tels que la taille de votre entreprise de recrutement, vos besoins spécifiques et votre budget. Parmi les logiciels de recherche de candidats les plus répandus, citons
- Recruit CRM
- LinkedIn Talent Solutions
- En effet, le curriculum vitae
- CareerBuilder Talent Discovery
- Entelo, etc.
Envisagez d’évaluer les caractéristiques, les commentaires des utilisateurs et les options de prix des différentes
solutions logicielles
pour trouver celle qui correspond aux besoins de votre entreprise.
Q8- Comment choisir les outils de sourcing idéaux pour mon entreprise ?
Pour choisir les outils de sourcing idéaux pour votre entreprise, tenez compte des facteurs suivants :
- Alignement sur votre stratégie et vos objectifs de sourcing
- Convivialité et facilité d’intégration
- Compatibilité avec vos technologies existantes
- Disponibilité de données pertinentes sur les candidats et capacités de recherche
- Prix et évolutivité de l’outil
- L’assistance et le service à la clientèle fournis par le vendeur
- Recommandations et commentaires d’autres utilisateurs ou de professionnels du secteur
Effectuez des recherches approfondies, lisez des critiques et demandez des démonstrations ou des essais pour évaluer l’adéquation des outils de sourcing à vos besoins professionnels spécifiques.
Q9- Quels sont les principaux avantages d’une recherche efficace de candidats ?
Une recherche efficace de candidats présente plusieurs avantages, notamment
- Accès à un plus grand nombre de candidats qualifiés
- Réduction du délai d’embauche grâce à un contact proactif avec les candidats potentiels
- Amélioration de la qualité des recrutements grâce à des efforts ciblés en matière de recherche d’emploi
- Augmentation de la diversité et de l’inclusion par la recherche active de candidats issus de groupes sous-représentés
- Réduction des coûts par rapport aux méthodes traditionnelles de recrutement réactif
- Amélioration de l’image de marque de l’employeur grâce à
des expériences positives des candidats
et une réputation sur le marché
Q10- Quelles sont les erreurs les plus courantes à éviter lors de la recherche de candidats ?
Voici quelques erreurs courantes que vous devez éviter lors de la recherche de candidats :
- négliger les candidats passifs qui pourraient être ouverts à de nouvelles opportunités
- Négliger d’établir et d’entretenir des relations avec les candidats potentiels
- S’appuyer uniquement sur un seul canal d’approvisionnement au lieu d’en utiliser plusieurs
- Ne pas personnaliser la sensibilisation et ne pas communiquer efficacement la proposition de valeur
- Ne pas tenir compte de l’expérience du candidat et fournir une communication médiocre ou un retour d’information tardif.
- Ne pas suivre et analyser les
métriques de sourcing
pour évaluer et optimiser les stratégies - Ignorer l’importance de l’image de marque de l’employeur pour attirer et engager les candidats
Q11- Comment puis-je m’engager efficacement avec les candidats au cours du processus de recherche de candidats ?
S’engager efficacement avec les candidats au cours du processus de recherche de candidats :
- Personnalisez votre approche afin de démontrer un intérêt réel pour leurs compétences et leurs expériences.
- Communiquer clairement la proposition de valeur et les avantages qu’il y a à travailler pour votre entreprise.
- Assurer une communication opportune et transparente tout au long du processus, y compris des mises à jour régulières et un retour d’information.
- Écouter activement les besoins et les préoccupations des candidats et y répondre de manière appropriée.
- Offrez aux candidats la possibilité de faire valoir leurs compétences ou d’engager des conversations constructives, par exemple dans le cadre d’entretiens d’information ou d’événements de mise en réseau.
- Favorisez une expérience positive pour les candidats en garantissant une procédure de candidature transparente et conviviale.
Q12- Quelles sont les considérations juridiques et les exigences de conformité en matière de recherche de candidats ?
Les considérations juridiques liées à la recherche de candidats comprennent le respect des lois antidiscriminatoires, des réglementations relatives à la protection des données et des lois sur la protection de la vie privée.
Veillez à ce que vos pratiques d’approvisionnement soient conformes aux lois sur l’égalité des chances en matière d’emploi (EEO) et ne fassent pas l’objet d’une discrimination fondée sur des caractéristiques spécifiques.
Traitez également les données des candidats conformément aux lois applicables en matière de protection des données et de la vie privée, en obtenant le consentement nécessaire et en mettant en œuvre des mesures de sécurité appropriées.
Q13- Comment puis-je maintenir un vivier de candidats diversifiés par le biais du sourcing ?
Maintenir un vivier de candidats diversifiés par le biais du sourcing :
- Utilisez une variété de canaux de recherche pour atteindre des candidats d’horizons différents.
- Utilisez un langage et des images inclusifs dans les descriptions d’emploi et les documents de recherche.
- S’engager activement auprès d’entreprises, de réseaux ou de communautés axés sur la diversité.
- Encouragez les recommandations des employés et mettez en œuvre des programmes de recommandation axés sur la diversité.
- Effectuez une sélection aveugle des CV afin de réduire les préjugés inconscients au cours du processus de sélection initial.
- Examinez et évaluez régulièrement vos stratégies de recherche de candidats afin de vous assurer qu’elles sont inclusives et efficaces pour attirer des candidats diversifiés.
Q14- Quelles sont les tendances émergentes et les innovations en matière de recherche de candidats ?
Les tendances émergentes et les innovations en matière de recherche de candidats sont les suivantes :
des outils de sourcing alimentés par l’IA
qui automatisent la sélection et l’appariement des candidats.- Intégration de chatbots et d’assistants virtuels pour les interactions initiales avec les candidats.
- Les médias sociaux et les plateformes en ligne deviennent des canaux d’approvisionnement de premier plan.
- La montée en puissance de l’image de marque de l’employeur et de la proposition de valeur de l’employeur pour attirer les candidats.
- L’accent est davantage mis sur les stratégies d’approvisionnement fondées sur les données, en tirant parti de l’analyse et de la modélisation prédictive.
- Utilisation de la gamification et des
évaluations interactives
pour évaluer les compétences et les aptitudes des candidats.
Tenez-vous au courant de l’actualité du secteur, assistez à des conférences et explorez les publications sur les RH et l’acquisition de talents pour rester informé des
dernières recherches et tendances
en matière de recherche de candidats.
