Une partie essentielle du processus de recrutement consiste à mesurer et à contrôler régulièrement les activités de recrutement de votre agence et à les optimiser pour éliminer les problèmes identifiés.
Dans le cas contraire, votre stratégie de recrutement perd de sa pertinence et devient obsolète, ce qui revient à réduire à néant tous vos efforts pour constituer une main-d’œuvre solide pour vos clients.
C’est là qu’interviennent les indicateurs clés de performance en matière de recrutement.
En utilisant les bons indicateurs clés de performance, vous pouvez mieux interpréter et évaluer un large éventail de facteurs d’acquisition de talents pour faciliter votre processus de recrutement.
Ils vous aident à trouver les bons talents pour votre client, à les intégrer dans leur culture interne et à stimuler leur motivation et leur engagement.
Poursuivez votre lecture et découvrez les 8 principaux indicateurs clés de performance du recrutement, ainsi que des conseils pour vous aider à les suivre afin d’améliorer l’efficacité du recrutement.
Qu’est-ce qu’un indicateur de performance clé dans le domaine du recrutement ?
Les indicateurs clés deperformance (ICP) du recrutement sont des mesures stratégiques qui permettent d’optimiser le processus de recrutement en alignant les activités sur les objectifs à court et à long terme du client.
Les ICP ressemblent à des chiffres, mais seulement en apparence.
Ils vous fournissent des données et des informations essentielles sur la manière dont vous êtes proche (ou loin) d’atteindre vos objectifs de recrutement et facilitent la prise de décisions stratégiques.
Lorsqu’ils sont analysés dans le contexte d’un client, les indicateurs clés de performance vous indiquent comment entrer en contact avec les candidats idéaux et procéder aux ajustements nécessaires pour promouvoir la productivité de leur personnel.
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Comment utiliser les indicateurs clés de performance en matière de recrutement ?
Les ICP de recrutement peuvent aligner vos efforts de recrutement sur la stratégie et les objectifs généraux de votre entreprise, à condition qu’ils soient spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et opportuns(SMART).
Vous comprendrez comment vos efforts permettent à l’organisation d’économiser de l’argent, de renforcer ses effectifs et d’améliorer son efficacité.
Les bons indicateurs de performance reflètent également le retour sur investissement des coûts de recrutement.
Vous trouverez ci-dessous un bref aperçu, étape par étape, de l’utilisation des ICP de recrutement et de l’évaluation de votre réussite.
- Tenez compte de votre secteur d’activité et de la taille de votre entreprise : Choisissez les ICP les plus pertinents pour votre agence. Veillez à ce qu’ils s’inscrivent dans le cadre de votre plan de recrutement global. Si vos stratégies évoluent au fil du temps, vos indicateurs de performance doivent également évoluer.
- Constituez un solide vivier de recrutement : Un vivier de recrutement est le réservoir de talents de votre agence, rempli de candidats adéquats pour des fonctions ou des postes à forte rotation. Identifiez les rôles spécifiques ou les types de postes qui ont besoin d’un coup de pouce supplémentaire. Par exemple, si l’équipe de vente de votre client a besoin d’une attention particulière, concentrez-vous sur le renforcement de ce pipeline de recrutement spécifique. Travaillez à développer votre image de marque en tant que lieu de travail attractif et à trouver des candidats passifs (et restez en contact avec eux).
- Analysez votre entonnoir de recrutement. Investissez dans des ressources telles que des tableaux de bord d’indicateurs clés de performance personnalisables et un logiciel de gestion de la relation client (CRM) pour construire et entretenir votre vivier de talents. Liez ces efforts à des résultats mesurables afin de stimuler la croissance de votre agence de recrutement.
KPIs vs. Metrics : En quoi sont-ils différents ?
Tous les ICP sont des mesures, mais toutes les mesures ne sont pas des ICP.
Par exemple, une mesure de recrutement fait référence au nombre de candidats qui postulent à un poste annoncé. Un ICP, dans ce cas, serait le nombre de candidats qualifiés qui passent le cap de la sélection initiale.
Les indicateurs clés de performance du recrutement sont des mesures SMART qui ajoutent de la valeur au processus de recrutement de votre organisation et contribuent à garantir un bon retour sur votre investissement en matière de recrutement.
8 indicateurs clés de performance pour le recrutement que vous devez suivre
Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des indicateurs de recrutement les plus importants, ainsi que des conseils pour les suivre et mesurer vos performances en matière de recrutement.
1. Candidats qualifiés par poste
Candidats qualifiés = Total des candidats qui franchissent la première étape de l’embauche
S’il est agréable d’avoir de nombreux candidats qui postulent à vos offres d’emploi, cela ne sert à rien si aucun d’entre eux ne répond aux critères requis.
Au lieu de cela, concentrez-vous sur un nombre suffisant de candidats qualifiés – qui répondent aux exigences du poste et peuvent dépasser la première étape de votre processus d’embauche – afin d’avoir plus de choix pour effectuer une bonne embauche.
Si vous n’entrez pas en contact avec des candidats qualifiés, il est probable que vos descriptions de poste ne sont pas assez attrayantes ou que vous ne les publiez pas au bon endroit.
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Une autre possibilité est d’avoir des attentes irréalistes quant au type de candidat que vous souhaitez engager.
Suivez le taux de candidats qualifiés que vous obtenez pour chaque offre d’emploi afin de connaître le pourcentage de personnes qui postulent à un emploi et qui sont réellement qualifiées pour le poste.
Un faible taux de candidats qualifiés signifie que vous devez repenser vos offres d’emploi et vous efforcer de mieux cibler vos candidats idéaux.
2. Délai d’embauche
Délai d’embauche = Date d’embauche – Date d’acceptation de l’offre d’emploi par le candidat
Le délai d’embauche, également connu sous le nom de « jours avant l’offre », est l’un des indicateurs clés de performance les plus importants pour mesurer l’efficacité du recrutement, car il vous aide à identifier les goulets d’étranglement dans votre processus de recrutement.
Il est peu probable que des candidats intéressants restent sur le marché plus de quelques semaines, c’est pourquoi vous devez réduire au maximum le délai d’embauche.
Plus un candidat accepte rapidement votre offre, plus la qualité de l’embauche est élevée et plus vos coûts sont réduits.
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Cette mesure vous aide également à prendre des décisions éclairées en matière de recrutement pour des échéances spécifiques et facilite une meilleure planification de la main-d’œuvre.
Pour obtenir les meilleurs résultats, mesurez l’ICP relatif au délai d’embauche séparément pour chaque département ou type de fonction.
3. Coût par embauche
Coût par embauche = Coût total du recrutement / Nombre d’embauches
L’ICP « coût par embauche » prend en compte toutes les dépenses liées à l’embauche d’un nouveau salarié, y compris les frais de publication des offres d’emploi sur les portails, la mise en place d’un système de recommandation et l’équipe de recrutement.
L’objectif de la mesure du coût par embauche est de mesurer la valeur économique des ressources de recrutement.
Il vous permet de trouver et d’éliminer les coûts inutiles et de réaffecter les ressources plus efficacement, conformément à la politique de dépenses de votre entreprise.
Par exemple, il se peut que vous dépensiez beaucoup d’argent sur des sites d’emploi alors que la plupart de vos candidats qualifiés proviennent des réseaux sociaux et des recommandations des employés.
Bien entendu, il ne s’agit pas d’une course vers le zéro.
Vous aurez toujours des coûts liés à l’embauche, mais la mesure de cet ICP vous permettra de vous assurer que vos fonds sont utilisés de manière optimale.
4. Taux d’acceptation des offres
Taux d’acceptation des offres = Nombre d’offres d’emploi acceptées / Nombre total d’offres proposées) x 100
Après avoir sélectionné et interrogé les candidats, vous souhaitez évidemment que les candidats présélectionnés acceptent votre offre d’emploi.
Si ce n’est pas le cas, il se peut que la réputation de votre client soit entachée ou que sa stratégie en matière de rémunération et d’avantages sociaux ne soit pas compétitive.
Le délai d’embauche est peut-être trop long.
Discutez avec des candidats qualifiés pour comprendre ce qu’ils attendent de vous en tant qu’employeur.
Obtenez plus d’informations sur la compétitivité de la rémunération de votre client et sur les ajustements à apporter.
Travaillez avec votre responsable du recrutement et réévaluez la stratégie financière de votre client afin d’élaborer une stratégie proactive de fidélisation.
Nous vous recommandons également de demander aux employés actuels de votre client de vous faire des suggestions pour améliorer votre processus d’embauche.
5. Efficacité du canal d’approvisionnement
Efficacité du canal de sourcing = Nombre de candidats qualifiés provenant d’une source spécifique – Nombre moyen de candidats provenant de toutes les sources
Les canaux de sourcing sont les différents endroits où vous publiez vos offres d’emploi.
La mesure de l’efficacité des canaux de sourcing (également connue sous le nom de qualité des sources) vous permettra de savoir d’où proviennent vos candidats les plus qualifiés et d’en connaître le retour sur investissement.
Vous pourrez ainsi développer de meilleures stratégies sociales et améliorer l’ensemble du processus de recrutement.
Pour évaluer l’efficacité des canaux d’approvisionnement, utilisez des outils de suivi des conversions tels que Google Analytics. Les systèmes de gestion des candidatures sont également utiles pour suivre les données relatives aux canaux d’approvisionnement pour chaque candidat.
Soyez attentif aux tendances et comparez les résultats avec des indicateurs connexes tels que le coût du canal de sourcing, le coût par embauche et le taux d’abandon des candidatures.
6. Qualité de l’embauche
L’objectif de la qualité de l’embauche est de comprendre dans quelle mesure un candidat s’intègre dans l’entreprise de votre client.
Comme il n’existe pas d’approche unique, vous devez tenir compte de deux éléments : la qualité avant l’embauche et la qualité après l’embauche.
Qualité avant l’embauche
Taux de satisfaction de la qualité avant l’embauche = (Nombre de managers satisfaits du vivier de candidats / Nombre d’enquêtes remplies) x 100
Attirez-vous les candidats idéaux qui peuvent accomplir le travail à votre satisfaction ?
Examinez des facteurs tels que le délai d’embauche et le taux d’acceptation de la première offre. Envoyez à vos responsables du recrutement des questionnaires leur demandant s’ils sont satisfaits du vivier de candidats qu’ils obtiennent pour chaque offre d’emploi.
Qualité après l’embauche
Taux de rotation sur un an = Nombre de salariés qui quittent l’entreprise dans l’année qui suit leur embauche / Nombre total de salariés qui quittent l’entreprise au cours de la même période
À ce stade, vous avez embauché de nouveaux employés.
Ensuite, vous devez déterminer le temps qu’il leur faut pour devenir productifs et comparer cette productivité à celle de leurs pairs.
En outre, vous devez également tenir compte d’aspects importants tels que l’adéquation culturelle et l’engagement des employés pour une constitution d’équipe efficace.
Nous vous recommandons également de demander à vos clients d’utiliser des enquêtes auprès des employés et de procéder à des évaluations des performances afin de déterminer la qualité de l’emploi après l’embauche.
L’attribution sur un an, par exemple, est un excellent ICP pour ce cas d’utilisation. Un taux de rotation élevé indique que vous ne faites pas correspondre la bonne personne au bon poste.
7. Taux de rétention
Taux de rétention (%) = Total des salariés encore employés à la fin d’une période donnée / Total des salariés au début de la même période) x 100
Le suivi des mesures de recrutement n’a aucun sens si l’on ne mesure pas le taux de rétention.
À quoi cela servira-t-il si les candidats décident de partir dans un court laps de temps ? Vous êtes de retour à la case départ !
Le taux de rétention indique le nombre total d’employés qui restent dans l’entreprise de votre client sur une période donnée par rapport au nombre total d’employés au début de la même période.
Vous pouvez également utiliser cet ICP pour suivre les taux de rotation et mesurer le nombre de départs volontaires au cours de la même période.
Plus le taux de rétention augmente, plus le taux de rotation diminue.
Les faibles taux de rétention signifient que vous devez revoir vos techniques de recrutement et que votre client doit se concentrer sur l’amélioration de la culture du lieu de travail.
8. Net Promoter Score (NPS) du candidat
NPS du candidat = % de promoteurs – % de détracteurs
Excellent ICP pour mesurer l’expérience des candidats, le NPS Candidat donne un aperçu de la probabilité que les candidats recommandent votre entreprise sur la base de leur expérience.
Voici comment procéder : réalisez une enquête en demandant aux candidats s’ils sont susceptibles de recommander votre client à d’autres personnes sur une échelle de 1 à 10.
Soustrayez le pourcentage de réponses 1-6 (détracteurs) du pourcentage de réponses 9-10 (promoteurs).
N’incluez pas le pourcentage de candidats qui vous ont attribué une note de 7 ou 8. Un NPS supérieur à 50 % est considéré comme excellent.
Pour mieux comprendre votre processus de recrutement, collectez des données NPS à chaque étape du processus de recrutement et segmentez les données en fonction du recruteur et de l’étape de recrutement.
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Simplifier et rendre le recrutement plus efficace avec Recruit CRM
Offrir une expérience positive à l’embauche et réduire les coûts de recrutement sont les principales priorités d’une agence de recrutement, quelle que soit sa taille.
Heureusement, le fait de sélectionner les bons indicateurs clés de performance en matière de recrutement, de les contrôler et de les optimiser régulièrement vous aidera à évaluer et à améliorer vos efforts de recrutement.
Utilisez un système intégré de suivi des candidats tel que Recruit CRM pour stocker et organiser efficacement toutes les données relatives aux candidats, ainsi que pour suivre les indicateurs clés de performance et les mesures essentielles en matière de recrutement, afin d’améliorer l’embauche et de prendre de meilleures décisions.
Bon recrutement !
Rédigé par…
Rana Bano est à la fois rédactrice de contenu B2B et stratège de contenu. Elle utilise ces éléments pour aider les marques SaaS à raconter leur histoire, dans le but d’encourager l’engagement des utilisateurs et d’augmenter le trafic.
