« Un candidat potentiel + stratégies de recrutement stratégies de recrutement + calendrier de recherche = embauche réussie d’un cadre ».
Cette simple équation peut sembler résumer le plan de recrutement parfait, mais où est la solution miracle pour l’embauche des cadres ?
Rareté des talents, consumérisation, marché de l’emploi centré sur les candidats – avec tous ces facteurs qui influencent la manière dont les entreprises recrutent de nouveaux talents, la solution miracle consiste à savoir où et comment commencer.
Il en va de même pour le « recrutement de cadres ». Par définition, nous savons qu’il s’agit de recruter les meilleurs éléments de l’entreprise, à savoir le PDG, le directeur technique, le directeur de l’exploitation, etc. Mais par où commencer ? Et comment ? Lisez la suite pour connaître les principaux secrets d’un recrutement de cadres réussi.
Recherche de cadres [la phase d’approvisionnement]
Recherche de cadres est un service de recrutement spécialisé dans lequel les entreprises mandatent souvent des agences tierces ou simplement des cabinets de recherche de cadres pour recruter un candidat qualifié pour des postes de haut niveau ou de direction.
Il s’agit notamment des postes de président, de vice-président, de directeur, de PDG, etc.
Les cabinets de recrutement de cadres sont souvent des intermédiaires entre le candidat et le client, puisqu’ils se chargent de la recherche, de la sélection, des négociations et de l’intégration du candidat le plus approprié sur le marché.
Les entreprises qui ne disposent pas de ressources de recherche internes, de compétences, de réseaux professionnels ou de temps à consacrer au recrutement de candidats hautement qualifiés s’associent généralement à des cabinets de recherche de cadres sur une base contractuelle.
Ces relations contractuelles peuvent être de deux types : Les relations contractuelles peuvent être de deux types : les relations contractuelles fixes et les relations contractuelles conditionnelles.
- Recherche retenue: Les cabinets de recherche retenus perçoivent des honoraires initiaux de la part de leur client, généralement en trois étapes.
Ces honoraires couvrent le temps et l’expertise du cabinet et ne sont pas remboursables. Si un candidat embauché ne répond pas aux attentes ou quitte l’entreprise avant la fin du contrat, ces entreprises garantissent de reprendre le travail à zéro dans les 1 à 3 années suivantes.
- Recherche de contingents: Ces sociétés de recherche ne sont remboursées qu’après avoir recruté avec succès le candidat souhaité.
Ils ne sont en aucun cas responsables de la rétention des candidats.
7 étapes clés du processus de recherche de cadres
En tant que processus axé sur les relations, la recherche de cadres implique une collaboration étroite avec les clients afin de comprendre leurs besoins et de suggérer des stratégies pratiques pour trouver des candidats qualifiés.
Voici les sept étapes fondamentales du processus de recherche de cadres :
Soyez attentif aux demandes de votre client
La première étape du recrutement d’un cadre consiste à bien connaître les besoins de votre client et les tendances du marché.
Ensuite, vous devez dresser une liste de ce que vos clients attendent du candidat et commencer à rechercher des candidats en fonction de ces exigences.
Étudiez vos concurrents et déterminez la priorité qu’ils accordent à l’expérience des candidats. l’expérience du candidat ou de rémunérer leurs cadres.
Utilisez ensuite ces stratégies pour planifier votre recherche.
Connaissez clairement vos concurrents et votre position sur le marché.
Ensuite, améliorez votre marque employeur pour attirer des talents plus qualifiés.Découvrez les opportunités que votre client peut offrir à ces candidats en dehors d’une rémunération lucrative et d’avantages pécuniaires.
Dressez une liste de tout ce que vous devez fournir et de tout ce que vous attendez du candidat.
Élaborez ensuite votre stratégie de recherche de cadres en fonction de ces facteurs pour obtenir de meilleurs résultats en matière de recrutement.
Créez un profil du candidat idéal et rédigez votre message en conséquence
Après avoir bien cerné les besoins de votre client, préparez un profil de candidat.
Il s’agit d’un plan détaillé de toutes les qualifications personnelles et professionnelles que vous attendez de votre candidat.
Il s’agit de l’expérience professionnelle et des compétences non techniques telles que les capacités de négociation, les aptitudes à la communication, etc.
En outre, la création d’un profil de candidat vous aidera à mieux évaluer les candidats.
Ensuite, élaborez un message de sensibilisation parfait.
Votre message doit définir qui vous êtes, vos valeurs et votre intention d’entrer en contact avec eux.
Indiquez également les raisons pour lesquelles ils devraient essayer votre offre.
Comment votre offre peut-elle les aider à se développer ?
Et pourquoi ils pourraient être la personne idéale.
Mener des recherches
Il est essentiel de commencer à rechercher et à organiser votre vivier de talents dès que vous avez défini votre profil de candidat et votre message de sensibilisation.
Contactez les candidats sur plusieurs canaux en ligne, participez à des événements de réseautage, passez en revue votre liste de candidats. ATS et tirez parti de votre programme de recommandation des employés.Veillez à ce que toutes les caractéristiques soient incluses et ne recherchez que les candidats qui répondent à vos exigences de base, faute de quoi vous risquez de perdre du temps et de l’argent.
Interagissez avec les candidats pour vous aider à les connaître personnellement.
Envoyez votre message personnalisé et faites-leur savoir que l’on a besoin d’eux.
Vérifier la validité des informations
Après avoir trouvé un candidat potentiel, il est essentiel de recouper et de vérifier toutes les informations le concernant avant de passer à l’étape suivante.
Il y a toujours un risque de tomber sur des documents falsifiés. Des références ou des vérification des antécédents vous aidera à éliminer de telles divergences.
De nombreux outils d’IA sont disponibles sur le marché pour les vérifications d’antécédents.
Tirez-en parti pour accélérer votre processus d’embauche.
Évaluer le candidat
Une autre étape cruciale de l’embauche d’un cadre consiste à s’entretenir en permanence avec le candidat et à l’évaluer à plusieurs reprises afin de s’assurer que seul le bon candidat est embauché.
Prévoyez des sessions interactives régulières avec le candidat et faites participer plusieurs panels à l’entretien afin d’éviter tout risque de partialité indésirable.
Ces sessions vous permettront de mieux comprendre le processus de réflexion des candidats et vous aideront à les préparer rapidement au poste.
N’oubliez pas d’assigner plusieurs tâches ou mini-projets à ces candidats afin de les évaluer sur la base de leurs compétences.
Créez un profil attrayant
En établissant un profil des candidats présélectionnés, les recruteurs peuvent plus facilement vendre les candidats à l’entreprise.
Mettez en évidence tous les points essentiels, tels que les compétences et les qualifications requises, qui pourraient donner à votre client une idée de l’expérience professionnelle des candidats et de leurs réalisations dans un domaine particulier.
N’oubliez pas de constituer un dossier qui pourrait parler en faveur du candidat, mais évitez de communiquer des informations inexactes.
Préparez votre candidat
Après avoir franchi toutes les étapes de l’embauche d’un cadre, il ne vous restera plus que quelques candidats, mais les plus appropriés.
Organisez une session d’entretien de ces candidats avec vos clients afin que la décision finale soit entre leurs mains.
Cela vous permettra de recueillir leur avis avant de choisir le candidat final.
Vous devez préparer soigneusement vos candidats à cet entretien, afin que votre client connaisse votre expertise dans le domaine.
Cela vous aidera à établir une relation à long terme avec lui et à renforcer votre image de marque en matière de recrutement.
4 défis communs à la recherche de cadres
-Le marché regorge de candidats, mais vous devrez trouver le candidat idéal qui pourra facilement répondre aux exigences de votre client et à la culture de l’entreprise.
Le vivier de candidats pour ces postes est relativement restreint et exhaustif.
La meilleure solution consiste à cibler les « candidats globaux ».
En utilisant les médias sociaux, vous pouvez augmenter votre portée organique et, par conséquent, élargir votre pipeline.
-Même si vous trouvez une liste de candidats potentiels, le fait de ne pas obtenir de réponses aux messages de sensibilisation est un autre défi auquel les recruteurs sont souvent confrontés.
Dans ce cas, les recruteurs doivent chercher d’autres moyens d’atteindre ces candidats.
Il peut être utile de leur rendre visite personnellement, de demander à votre client de les contacter ou de changer de méthode de communication.
Une fois que vous avez rencontré le candidat que vous recherchez, il est déjà employé quelque part (peut-être chez vos concurrents !).
(Peut-être chez vos concurrents !)
Il sera difficile de l’attirer tant que vous n’aurez pas quelque chose à lui offrir.
En étudiant de près l’environnement de travail actuel du candidat, vous pouvez déterminer ce qui doit être ajouté.
Proposer quelque chose qui comble les lacunes et aide le candidat à se développer peut vous donner un avantage.
-Un autre défi courant est le suivant : « Les candidats fidèles sont impossibles à débaucher ».
Certains candidats, quelle que soit l’offre qui leur est faite, sont satisfaits de leur environnement de travail actuel.
(Vous devez vous efforcer de devenir une entreprise comme celle-là !)
La seule chose que vous pouvez attendre de ces candidats est une recommandation.
Atteindre l’étape de l’approvisionnement : Atténuer les difficultés
La recherche de cadres est souvent considérée comme le type de recrutement le plus difficile.
La meilleure façon d’y parvenir est d’utiliser les bonnes méthodes de recrutement. logiciel de recrutement et des outils pour rationaliser l’ensemble du processus.
Mais avant toute chose, n’oubliez pas de vous lancer dans votre recherche de cadres avec un plan solide.
Cela vous permettra non seulement de gagner un temps précieux, mais aussi de réduire considérablement vos chances de passer à côté de la plupart des candidats potentiels.
Ne vous contentez pas des sources traditionnelles et élargissez votre champ d’action.
Vous pouvez même débaucher les personnes les plus performantes dans d’autres secteurs.
Quelle que soit la voie que vous choisissez, assurez-vous de commencer votre recherche dès maintenant.
Les meilleurs candidats ne seront disponibles que pendant un certain temps, et vous ne souhaitez pas perdre le candidat idéal uniquement parce que vous n’avez pas commencé vos recherches suffisamment tôt.
Oui, le processus sera long, mais la patience et l’assiduité sont essentielles pour réussir.
Définir le candidat idéal
Un leader inefficace peut vous coûter la croissance de l’entreprise, de l’argent et du temps; ainsi, les recruteurs ne peuvent pas se permettre de prendre des risques avec leur embauche de cadres. Assurez-vous que votre candidat idéal est
Un maître de la communication
Une communication efficace est l’une des compétences qui distingue un leader de la foule.
Si un candidat peut exprimer ses opinions ou connaît l’art de l’écoute, il peut diriger une équipe.
C’est pourquoi, lors des entretiens avec les candidats à des postes de direction, les recruteurs doivent s’assurer qu’ils testent la présentation du candidat et ses compétences en matière de communication.
Capable de comprendre la vision de votre entreprise
On ne peut que prédire ce que l’avenir nous réserve. Les objectifs et la vision d’une entreprise évoluent généralement avec le temps, mais un bon dirigeant peut assurer la croissance indépendamment de ces changements. En posant des questions pertinentes et en analysant l’approche du candidat, les recruteurs peuvent rapidement comprendre à quel point le candidat est proactif.
Un influenceur
Un leader idéal peut influencer les membres de son équipe pour obtenir de meilleurs résultats, convaincre tout le monde de ses décisions et aider les autres à atteindre leurs objectifs à court et à long terme. Si le candidat que vous recherchez ne peut pas faire cela, il n’est pas votre candidat idéal. Par conséquent, avant d’embaucher des talents, les recruteurs doivent s’assurer que le candidat est culturellement adapté aux membres de l’équipe.
Très décisif
Votre candidat idéal doit montrer qu’il sait prendre des décisions rapidement. Vous devez l’encourager à partager ses expériences passées au cours desquelles il a dû prendre des décisions difficiles. Vous pouvez rapidement identifier les candidats potentiels en discutant de leurs méthodes pour parvenir à une conclusion et faire face aux conséquences.
Adaptable
Plus le dirigeant est adaptable, plus il est apprécié et digne de confiance par son équipe. Par exemple, lors de la récente pandémie, les entreprises dont les dirigeants sont influents ont prospéré car elles ont rapidement adapté leur modèle de travail pour répondre aux besoins et aux tendances du marché.
D’autres, en revanche, ont été contraints de fermer leurs portes. Tout recruteur qui ne reconnaît pas la présence ou l’absence de cette compétence chez le candidat recherché finit par embaucher des cadres médiocres.
Définir clairement les attentes en matière de processus
Avant de commencer la recherche de cadres, vous et votre équipe de recrutement devez avoir un plan approprié à suivre. Tout doit être préparé à l’avance, depuis le calendrier provisoire du processus de recrutement jusqu’à la liste des questions à poser lors d’un entretien.
En définissant clairement les attentes et en élaborant des stratégies autour de celles-ci, vous pouvez réduire les délais du processus d’embauche et améliorer l’expérience des candidats, ce qui est d’une importance capitale en matière de recrutement.
Prendre des décisions rapides, dialoguer régulièrement avec les candidats, les guider dans l’examen de leur candidature, etc., aura un impact positif sur leur décision de rejoindre l’entreprise.
Rédiger une description de poste parfaite
Pour trouver le candidat idéal pour un poste de cadre, il est essentiel d’élaborer la description de poste parfaite. Il s’agit de la première étape pour attirer les demandeurs d’emploi actifs.
Votre description de poste doit être claire, concise et précise. Elle doit mettre en évidence les responsabilités du poste ainsi que les compétences et l’expérience requises.
Et surtout, il doit communiquer les valeurs et la culture de l’entreprise. Mentionnez les priorités, les compétences et les expériences exactes que vous recherchez chez le candidat.
Votre candidat idéal voudra savoir s’il partage vos valeurs et s’il s’intègre bien à votre équipe. Il voudra également savoir s’il possède les compétences et l’expérience requises pour le poste. Veillez donc à ce que votre description de poste mette tout cela en évidence !
Un cahier des charges détaillé vous aidera à éviter les candidats non qualifiés.
En outre, des outils d’IA tels que L’analyseur de CV peut vous aider à faciliter le processus de sélection des CV et à accélérer l’ensemble de votre processus de recrutement.Voici quelques conseils à suivre lors de la rédaction d’une description de poste pour une recherche de cadres :
- Soyez précis dans le titre.
Plus votre titre est précis, plus il sera efficace pour attirer des demandeurs d’emploi qualifiés. - Rédigez un résumé captivant au début.
Donnez un aperçu de la fonction et de l’entreprise. - Décrivez les responsabilités, les compétences techniques et humaines, ou d’autres exigences pour expliquer comment le poste s’intègre dans votre entreprise.
- Mettez en avant la culture et les valeurs de votre entreprise
- Donnez un lien de suivi à la fin.
Il peut s’agir du lien de votre site web ou d’autres profils de médias sociaux, de sorte que si le candidat est intéressé, il a déjà tout ce qu’il faut.
Utilisez également les offres d’emploi sponsorisées pour vous démarquer des milliers d’offres d’emploi publiées sur divers sites d’emploi.
Les offres d’emploi sponsorisées apparaissent plus souvent dans les résultats de recherche pertinents, ce qui augmente le volume de candidatures de la part de candidats actifs de grande qualité.
Consultez quelques modèles de description de poste pour des postes de direction..
Soyez proactif, pas réactif
Dans le domaine de la recherche de cadres, il est rare de trouver des talents potentiels directement sur le marché de l’emploi.
Les recruteurs peuvent donc utiliser des stratégies de recherche passive de candidats pour trouver le candidat idéal pour le poste.
Pour captiver les candidats, vous devez préparer un argumentaire de vente exceptionnel qui transmette votre identité et votre autorité en tant qu’agence de recrutement sur le marché.
En outre, votre argumentaire doit mettre en évidence la culture et les valeurs de l’entreprise pour laquelle vous recrutez.
L’objectif principal est d’atteindre le candidat avant votre concurrent.
N’oubliez pas qu’un candidat idéal est très probablement employé et travaille avec succès dans une autre entreprise ou même chez votre concurrent.
Vous devez donc être prêt à rechercher et à engager le meilleur candidat possible.
Utiliser les médias sociaux
« Je suggère que la meilleure façon de trouver des leaders, ou toute personne faisant partie des 25 % les plus performants, est d’obtenir des recommandations préqualifiées de personnes qui ont réussi à faire un travail comparable, indépendamment de leur combinaison de compétences et d’expériences ».
- Lou Adler
Fondateur et PDG, Systèmes d’apprentissage de l’embauche basés sur la performance
Les médias sociaux sont récemment devenus l’un des canaux les plus populaires pour l’identification des talents.
Ils vous permettent de vérifier rapidement les candidats et de contrôler leurs antécédents.
Ils contribuent également à développer les marques et les réseaux des entreprises.
S’ils sont utilisés de manière stratégique, ils peuvent vous donner une longueur d’avance sur vos concurrents.
Un site web optimisé pour le référencement peut aider la page de votre agence à être mieux classée dans le moteur de recherche Google, ce qui signifie que davantage de prospects arrivent sur votre page chaque fois qu’un mot-clé spécifique est tapé sur Google.
En outre, une page de carrière mise à jour permettra aux candidats de continuer à venir sur votre site pour obtenir des informations.
Mettez régulièrement à jour le contenu du blog, le contenu des médias sociaux, les biographies des profils, etc.
Cela renforcera l’autorité et la crédibilité de votre marque sur le marché.
Voici sept façons de tirer parti des médias sociaux pour recruter les meilleurs talents :
- Parcourez toujours les anciens messages du candidat que vous recherchez afin de mieux comprendre ses qualités et ses idées sur divers sujets.
- Faites la promotion de vos offres d’emploi sur les médias sociaux pour attirer un public plus large.
- LinkedIn est la meilleure plateforme pour chasser les professionnels seniors.
Tirez le meilleur parti possible de ce mastodonte social. - Encouragez la défense des intérêts des employés.
Demandez à vos employés/clients de partager en ligne leur opinion sur l’entreprise et leur expérience. - Les plateformes de médias sociaux ont des objectifs différents.
Twitter est utilisé pour l’éducation, Facebook pour la culture et Instagram pour l’image de marque.
Veillez à utiliser chaque canal de manière appropriée. - Gardez un œil sur la section « insight ».
Vérifiez si les candidats s’engagent activement dans votre contenu. - Tirez parti de la FOMO.
Le « réseautage » pour trouver les candidats idéaux
Le réseautage est l’un des outils essentiels pour recruter avec succès des cadres.
Votre réseau peut vous mettre en contact avec des candidats potentiels et vous donner un aperçu des dernières tendances et actualités du secteur.
Lorsque vous travaillez en réseau, il est essentiel de privilégier la qualité plutôt que la quantité.
Vous devez vous efforcer de nouer des relations avec des personnes possédant les compétences et l’expérience dont vous avez besoin.
Il peut s’agir de personnes de votre secteur d’activité, d’anciens élèves de votre école ou de la communauté locale.
Participez à des événements du secteur, tels que des conférences et des salons professionnels.
Ces événements sont d’excellentes occasions de rencontrer des candidats potentiels et de mieux comprendre le secteur.
Enfin, utilisez les médias sociaux à votre avantage.
Entrez en contact avec des talents internationaux et constituez un vivier diversifié.
Tirez parti de LinkedIn, Twitter et Facebook pour faire connaître votre présence aux candidats que vous recherchez.
Mener une campagne de courrier électronique ciblée
Les courriers électroniques ne vieilliront jamais.
Ils conservent la même importance que par le passé et peuvent constituer une excellente source de recrutement de cadres talentueux s’ils sont utilisés à bon escient.
Vous pouvez accéder aux courriels des candidats potentiels par l’intermédiaire de leur profil LinkedIn et des médias sociaux, ainsi qu’aux données des candidats des cycles d’embauche précédents stockées dans le système de suivi des candidats ou par la liste d’abonnement de votre site web.
Si vous rencontrez un candidat qui correspond à l’entreprise, envoyez-lui un courrier électronique ciblé pour lui expliquer pourquoi il devrait tenter sa chance pour le poste en question.
Comme ces personnes font déjà partie de votre réseau, il est fort probable qu’elles considèrent l’offre d’emploi, ce qui peut être un atout lorsque vous cherchez à pourvoir des postes de direction.
En outre, l’envoi régulier d’e-mails à votre vivier de talents permet de les tenir informés et de les intéresser à votre agence, ce qui sera un avantage considérable lorsque vous les approcherez pour un poste.
Attirer les professionnels en activité
On peut dire sans risque de se tromper que la plupart des travailleurs visent toujours à obtenir une promotion.
Il est très rare de trouver une personne qui soit satisfaite à 100 % de son poste actuel et qui ne cherche pas à faire évoluer sa carrière d’une manière ou d’une autre.
Alors pourquoi ne pas en profiter ?
Proposez à votre candidat potentiel un emploi mieux rémunéré et une meilleure expérience.
Le candidat le plus approprié pour votre client travaille dans une autre entreprise et s’adapte bien à la culture d’entreprise ; il est donc facile pour lui de s’adapter à une nouvelle entreprise.
La recherche de ces professionnels peut sembler compliquée, mais les recruteurs peuvent créer un argumentaire parfait pour attirer ces talents en répondant à des questions telles que « Pourquoi quelqu’un quitterait-il son emploi pour travailler dans cette entreprise ? », « Qu’est-ce qui fait que l’entreprise est meilleure sur le marché ? », etc.
Ciblez leur point faible et faites-en votre opportunité.
Recrutement de cadres : La phase d’évaluation et d’intégration
Vous ne recrutez pas « n’importe quel » candidat ; il s’agit ici des « chefs » de l’entreprise, et il ne fait donc aucun doute que vous devrez vous surpasser pour évaluer et perfectionner vos stratégies d’intégration des talents.
Les professionnels de haut niveau ont un impact significatif sur le succès ou l’échec de l’entreprise.
Veillez à ce que le candidat que vous avez engagé définisse la culture traditionnelle de l’entreprise, ses performances, sa communication et son orientation générale.
Déterminer le processus d’entretien idéal pour les cadres
L’entretien avec les futurs managers est essentiel, car tout signal d’alarme oublié peut s’avérer coûteux pour l’entreprise.
Non seulement vous devez trouver le bon candidat, mais vous devez également vous assurer que le processus est équitable et qu’il répond à toutes les exigences légales.
En posant des questions ou des affirmations ouvertes, les recruteurs peuvent analyser la réaction des candidats, ce qui peut servir de pilier pour décider s’ils conviennent à l’entreprise.Outre le questionnaire d’entretien, les recruteurs doivent prêter attention à la manière dont le candidat aborde les problèmes, à sa réaction aux questions qui font réfléchir et à la manière dont ses opinions peuvent permettre à l’entreprise de passer à la vitesse supérieure.Voici les 12 meilleurs conseils pour créer un processus d’entretien réussi:
- Définissez les responsabilités et les exigences du poste.
- Déterminez les qualifications et l’expérience requises pour le poste.
- Élaborez un kit d’entretien pour vous aider à mieux évaluer les compétences et les connaissances des candidats.
- Établissez un calendrier pour le processus d’entretien.
- Envoyez des invitations à des candidats qualifiés et assurez un suivi avant et après l’entretien.
- Ne vous fiez pas à un seul entretien.
Interrogez votre candidat à plusieurs reprises. - Posez des questions ouvertes.
- Prévoyez plusieurs panels afin d’éviter les préjugés inconscients.
- Veillez à donner à votre candidat la possibilité de poser des questions pertinentes.
- Outre l’entretien classique, utilisez des tests cognitifs et psychométriques pour mieux cerner la personnalité du candidat.
- Effectuez une vérification exhaustive des antécédents du candidat.
Utilisez les formulaires d’historique de carrière pour éliminer les exagérations ou les fausses informations trouvées dans les CV. - Utilisez des tactiques d’entretien comportementales.
L’évaluation des compétences
Alors que l’Office of Disability Employment Policy (ODEP) du ministère américain du travail a célébré le 32e anniversaire de l’Americans with Disabilities Act (ADA), les entreprises de tout le pays cherchent des moyens d’améliorer l’inclusion des personnes handicapées dans leur société.
L’un des domaines d’intervention est l’évaluation des compétences des personnes handicapées qui souhaitent occuper des postes de direction.
Plusieurs éléments doivent être pris en compte lors de l’évaluation des compétences d’une personne handicapée.
Tout d’abord, il est essentiel de s’assurer que l’évaluation est liée à l’emploi et qu’elle correspond à une nécessité professionnelle.
Deuxièmement, vous devez prévoir à l’avance les aménagements nécessaires pour que la personne puisse participer à l’évaluation.
Enfin, vous devez évaluer la performance de l’individu lors de l’évaluation en utilisant les mêmes critères que ceux que vous utiliseriez pour tous les autres candidats.
Lorsqu’elle est réalisée correctement, l’évaluation des compétences peut être un moyen précieux d’identifier des personnes handicapées qualifiées pour occuper des postes de direction au sein de votre organisation.
Établir des attentes pour les candidats qui réussissent
Le marché de l’emploi a changé radicalement ces derniers temps, tout comme les attentes des employeurs à l’égard de leurs candidats cadres.
Vous ne pouvez plus vous fier aux diplômes pour déterminer ce que vous attendez des candidats potentiels.
Le QL devenant de plus en plus essentiel pour l’évaluation des candidats, il est essentiel de réduire la liste de vos attentes à ce qui est nécessaire.
Définir les qualifications attendues de vos candidats peut également vous éviter de faire une mauvaise embauche – personne ne veut dépenser des ressources pour former quelqu’un qui ne convient pas ou qui est voué à l’échec dès le départ.
Veillez à communiquer ces attentes tout au long du processus de recrutement – cela permettra de clarifier ce dont vous avez besoin et de faire gagner du temps et de l’argent à tout le monde.
Ne jouez pas à « Hurry Up and Wait » avec les candidats
Les retards ne sont appréciés dans aucun domaine, et encore moins dans celui du recrutement.
Un candidat proactif ne révélera jamais le nombre d’entreprises pour lesquelles il passe des entretiens simultanément et vous ne voudriez pas perdre un candidat potentiel au profit de votre concurrent.
Il est donc essentiel de dialoguer fréquemment avec les candidats.
Ne leur donnez pas l’impression que le processus traîne en longueur et que vous n’avez aucun intérêt à les embaucher.
Pour réussir à embaucher un candidat passif, faites en sorte que le processus d’embauche se déroule rapidement.
Tenez le candidat informé de l’état d’avancement du processus, répondez-lui rapidement, continuez à lui confier des tâches de qualité qui peuvent même être rémunérées, engagez-le dans des projets mineurs, etc. pour maintenir son intérêt.
Quels sont les éléments à prendre en compte lors d’une offre d’emploi ?
Vous devez tenir compte de la rémunération, des prestations de santé, des indemnités de déménagement, etc. lorsque vous faites une offre d’emploi.
Vous devez également définir clairement les attentes et les rôles de chaque membre de la suite C pour créer une équipe performante.
Les postes de direction exigeant des compétences et des responsabilités accrues en matière de prise de décision, vous devez rechercher des candidats ayant fait leurs preuves en matière de résolution de problèmes et de compétences non techniques, telles que la communication et la collaboration.
Insistez sur ces qualités lors de l’entretien pour vous assurer que votre nouveau cadre est prêt à relever le défi.
Enfin, n’oubliez pas l’importance de créer une culture de l’inclusion au sein de votre équipe de cadres dirigeants – une équipe diversifiée donne aux entreprises un avantage en leur permettant d’exploiter des perspectives différentes.
Tout au long du processus d’entretien, posez des questions sur la manière dont vos cadres potentiels gèrent les défis posés par des personnes d’origines et d’orientations différentes.
Envisagez de faire appel à un coach expérimenté pour vous faire une idée du style de performance du candidat.
L’intégration des nouveaux membres de l’équipe de direction ?
Il est essentiel de savoir quels candidats recruter, mais le voyage n’est pas terminé.
Vous devez vous assurer que les membres de votre équipe de direction restent satisfaits et engagés tout au long de leur parcours au sein de votre entreprise.
Commencez par élaborer un plan d’intégration complet qui couvre tous les aspects de la négociation salariale, des attentes professionnelles, de la formation et du développement professionnel.
Prendre le temps de cultiver un environnement de confiance et de respect contribuera grandement à aider les nouveaux cadres à s’intégrer plus rapidement dans leurs fonctions et à obtenir un succès considérable à long terme.
Vous devez également leur offrir des possibilités de développement – en interne et en externe – afin qu’ils se tiennent au courant des dernières tendances du secteur, qu’ils nouent des contacts essentiels avec d’autres entreprises de premier plan, qu’ils assistent à des conférences ou à des séminaires en rapport avec leur expertise et qu’ils participent à des initiatives de renforcement de l’esprit d’équipe.
En investissant aujourd’hui dans la réussite de votre équipe de direction, vous serez en mesure de vous positionner pour obtenir de meilleurs résultats à l’avenir.
Gestion des cadres : La phase de rétention
Lorsqu’il s’agit de gérer les managers, vos responsabilités sont amenées à doubler.
Tout d’abord, vous devrez vous assurer que les cadres produisent les résultats souhaités et, ensuite, qu’ils aident les autres membres de l’équipe à produire les résultats souhaités.
Vous êtes dérouté ?
C’est précisément ce qu’il fallait faire.
(Je plaisante !)
Gérer des cadres est la même chose que gérer n’importe quel autre employé, à condition d’être clair avec vos attentes et les leurs.
Promouvoir l’exploration du leadership
Le paysage en constante évolution du monde des affaires signifie que les entreprises doivent continuellement adapter leurs stratégies de gestion pour rester à la pointe du progrès.
L’une de ces stratégies consiste à identifier et à développer les futurs dirigeants parmi les employés.
La promotion de l’exploration du leadership au sein d’une entreprise présente de nombreux avantages.
Tout d’abord, cela permet d’identifier très tôt les leaders potentiels, ce qui permet de mieux cibler les programmes de développement et de mentorat.
Deuxièmement, le fait d’encourager les employés à explorer leur potentiel de leadership contribue à créer une culture de l’innovation et de l’excellence.
Enfin, le fait de donner la priorité à l’exploration du leadership peut contribuer à attirer les meilleurs talents dans votre entreprise.
La promotion de l’exploration du leadership doit figurer en tête de votre liste si vous souhaitez dynamiser vos stratégies de recherche de cadres. Voici quelques conseils pour commencer :
- Définissez clairement ce que signifie le leadership pour votre organisation.
- Identifiez les employés les plus performants et offrez-leur la possibilité d’assumer davantage de responsabilités.
- Encouragez tous les employés à explorer leur potentiel de leadership par le biais de programmes de formation et de développement.
- Favoriser une culture de l’innovation et de l’excellence en reconnaissant et en récompensant publiquement les dirigeants qui réussissent.
- Utilisez les médias sociaux et d’autres plateformes numériques pour atteindre les dirigeants potentiels et promouvoir votre organisation comme un endroit idéal pour développer sa carrière.
Créer un plan de réussite et anticiper le mentorat
Alors que le marché de l’emploi devient de plus en plus compétitif, les employeurs se sentent obligés d’attirer et de retenir les meilleurs talents.
C’est particulièrement vrai pour les postes de direction.
Les entreprises doivent comprendre clairement ce que les cadres d’aujourd’hui recherchent dans une nouvelle opportunité pour rester compétitives.
Pour créer un plan de réussite et anticiper les besoins de mentorat, commencez par vous poser les questions suivantes :
- Quels sont les objectifs de la recherche de cadres ?
Dressez une liste des qualifications non négociables. - Quelle est la culture de l’entreprise?
- Existe-t-il une suite C ou une autre équipe de direction ?
- Connaissez-vous bien les motivations des cadres que vous ciblez ?
- Êtes-vous prêt à offrir une rémunération et des avantages attrayants ?
- Disposez-vous d’une procédure d’accueil et d’intégration des nouveaux cadres dans l’entreprise ?
Il ne s’agit là que de quelques facteurs à prendre en compte lors de l’élaboration d’un plan de réussite pour s’assurer les services de cadres talentueux.
En prenant le temps de poser ces questions essentielles, vous donnerez à votre entreprise les meilleures chances d’attirer les meilleurs talents.
Une fois que vous avez identifié le bon candidat, il est important d’anticiper ses besoins en matière de mentorat.
Les nouveaux cadres ont souvent besoin de conseils et de soutien supplémentaires pour s’adapter à leur nouveau rôle et à leurs nouvelles responsabilités.
Pour les aider au mieux à réussir, envisagez de les mettre en contact avec un mentor – quelqu’un qui a de l’expérience dans le secteur et qui peut leur donner des conseils et des idées.
Il est essentiel de trouver un mentor approprié pour créer un plan de recrutement de cadres réussi.
Percer les secrets d’un recrutement réussi de cadres
Une stratégie efficace de recherche de cadres est essentielle pour garantir que votre entreprise s’assure les meilleurs talents dont elle a besoin pour être compétitive dans un paysage commercial en évolution rapide.
Mais avec le nombre de variables et de parties prenantes impliquées, une recherche de cadres peut s’avérer complexe et prendre du temps.
Pour conclure, voici quelques conseils pour rationaliser votre stratégie de recherche de cadres et la rendre plus fructueuse :
- Définissez clairement le rôle et ses exigences dès le départ.
Cela vous aidera à attirer les candidats adéquats et à éviter de perdre du temps avec ceux qui ne conviennent pas. - Utilisez la technologie à votre avantage.
Les outils en ligne tels que LinkedIn peuvent être d’excellentes ressources pour trouver et sélectionner des candidats potentiels. - Soyez flexible dans votre approche.
Le meilleur candidat peut ne pas passer par les canaux traditionnels, il est donc préférable d’être ouvert à de nouvelles méthodes de recherche. - Tirez parti des recommandations.
Incluez dans votre recherche de cadres toute personne en rapport avec le poste à pourvoir, qu’il s’agisse d’employés actuels, d’anciens élèves, de membres du conseil d’administration, d’investisseurs, etc. - Respectez la confidentialité afin de démontrer votre professionnalisme lorsque vous contactez des candidats à des postes de cadres.
Contactez-les par courrier électronique plutôt que par téléphone. - Découvrez nos services de recrutement connecté pour savoir exactement comment maintenir l’engagement de vos talents tout au long du processus d’embauche.
Ces conseils vous aideront à rationaliser votre processus de recherche de cadres et à augmenter vos chances de trouver le candidat idéal pour le poste à pourvoir.
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Nous vous retrouverons bientôt avec d’autres sujets passionnants.
En attendant, adios~
