Vous voulez continuer à recruter et à retenir les personnes les plus performantes de votre entreprise ? Essayez d’inverser votre processus de recrutement.
Tout simplement, analysez les candidats les plus performants afin d’élaborer le profil du candidat idéal et d’établir une stratégie pour votre prochain cycle de recrutement.
Pourquoi ? Parce que, selon les données, ces employés vedettes rapportent 400% de productivité en plus que la moyenne des gens.
Et plus la complexité des tâches augmente, plus l’écart de productivité se creuse.
En résumé, les employés très performants sont les principaux facteurs de différenciation qui propulsent votre entreprise vers l’avant, et vous devriez vous efforcer d’en avoir davantage dans votre équipe.
Pour commencer, analysons d’abord à quoi ressemble un talent vedette et comment vous pouvez quantifier ses traits et attributs pour l’étalonnage des performances. Allons-y !
Étape 1 : Identification et repérage
Données affirme que 90 % ou plus de la valeur de vos équipes provient des 10 % les plus importants de l’entreprise.
Cependant, 47% de cette couche de crème est plus susceptible de quitter l’entreprise en un clin d’œil, que ce soit pour l’une ou l’autre de ces raisons ou pour plusieurs d’entre elles.
C’est autant de talents, de compétences et de connaissances qui s’envolent.
Et vous ne pouvez pas vous le permettre.
Quelle est donc la solution ? Encore une fois, il s’agit de réorganiser le processus de recrutement. La première étape consiste à définir ce qui fait d’une personne très performante une personne très performante :
Quelles sont les principales caractéristiques d’une personne très performante ?
Les travailleurs à haut rendement (Les personnes très performantes au travail) sont des employés désireux d’aller au-delà des exigences de base de leur travail.
Les cadres et les dirigeants se tournent naturellement vers ces employés lorsqu’ils ont besoin d’un point de vue fiable sur un projet.
Pourquoi ? Parce qu’ils présentent les caractéristiques suivantes (qui ne sont pas exhaustives) : une solide éthique de travail et un historique de réussites :
Alors que d’autres attendent des instructions, ils mènent la danse
Les personnes très performantes sont des leaders naturels. Ils n’ont pas peur de prendre les choses en main et de les faire avancer.
L’esprit de décision caractérise leur style de prise de décision, évitant la procrastination au profit de choix rapides et sûrs d’eux.
Leurs capacités de communication exceptionnelles leur permettent d’exprimer leurs idées de manière convaincante, inspirant ainsi les autres à suivre leur exemple.
En outre, leur attachement à l’apprentissage continu et à la croissance personnelle témoigne de leur humilité et de leur volonté de reconnaître leurs lacunes en matière de connaissances.
En résumé, les personnes très performantes ne sont pas seulement des atouts précieux pour leur équipe, mais elles sont aussi d’excellents mentors pour les nouveaux employés.
Ils conservent un état d’esprit positif
Le maintien d’une attitude positive est une caractéristique essentielle des personnes performantes, et c’est leur capacité à rayonner de positivité, même face à l’adversité, qui les distingue véritablement des autres.
Qu’il s’agisse de saluer chaleureusement leurs collègues en leur adressant un sourire accueillant ou de leur adresser des mots d’encouragement, les meilleurs employés apportent volontiers leur aide à leur équipe en proie à des difficultés, toujours prêts à tendre la main et à soutenir ceux qui en ont besoin.
En bref, les employés positifs sont des atouts inestimables pour toute équipe, car ils cultivent non seulement un environnement de travail qui respire la positivité et la productivité, mais ils contribuent également de manière significative à améliorer le moral de l’équipe.
Ils possèdent de solides compétences
Dans toute entreprise, les personnes les plus performantes possèdent un ensemble de compétences variées qui comprennent non seulement une expertise technique et une maîtrise du sujet, mais aussi des compétences interpersonnelles.
Ces employés modèles communiquent efficacement, engagent des dialogues constructifs et favorisent la collaboration entre leurs collègues.
Ils se distinguent par leur esprit critique et leur capacité à résoudre les problèmes, ce qui leur permet de relever des défis complexes avec finesse.
Le leadership est intrinsèque à leur ADN, car ils inspirent et guident leur équipe vers le succès.
Ils respectent tous les coéquipiers de la même manière
Les personnes très performantes sont respectueuses. Ils traitent tout le monde avec courtoisie, quels que soient leur titre, leur poste ou leur équipe.
Ils sont attentifs à leurs paroles et à leurs actes et soutiennent un environnement de travail positif et inclusif. environnement de travail positif et inclusif où chacun se sent valorisé et respecté.
En réunion, ils ne dominent pas la conversation et ne parlent pas au-dessus des autres. Au contraire, ils laissent le temps à chacun de faire entendre sa voix.
Les employés modèles ne s’attribuent pas le mérite du travail des autres et sont toujours prompts à les féliciter et à les apprécier.
Ils font preuve d’une grande productivité
Les meilleurs employés sont très organisés, efficaces et savent gérer leur temps. Ils savent fixer des priorités et déléguer des tâches.
Ils se concentrent sur des projets à fort impact qui contribuent de manière significative à la croissance de l’entreprise, au lieu de perdre leur temps dans des tâches fastidieuses.
Les personnes très performantes croient en l’amélioration continue de leurs compétences par le biais de la formation.
Ils savent que plus ils ont de compétences, plus ils peuvent être productifs.
Ils décomposent leur travail en tâches plus petites et plus faciles à gérer plutôt que d’essayer d’en faire trop à la fois.
Enfin, ils limitent les distractions sur le lieu de travail.
Ils savent que les distractions peuvent être un obstacle majeur à l’emploi. tueur de productivité et s’efforcent donc de créer un espace de travail exempt de distractions afin de pouvoir se concentrer sur leur travail.
Ils acceptent ouvertement les critiques constructives
Alors que certains employés prennent les critiques personnellement, les employés les plus performants les considèrent comme une opportunité d’évoluer et de s’améliorer dans leur travail.
Ils savent que c’est utile pour s’améliorer et écoutent donc activement les points de vue des autres sans se mettre sur la défensive.
Ils veulent s’assurer qu’ils comprennent le retour d’information et la raison pour laquelle il est donné. Ils peuvent même demander des exemples précis de la manière dont ils peuvent s’améliorer.
Ils comprennent leurs forces et leurs faiblesses
Les employés modèles savent dire non.
Plutôt que d’être des touche-à-tout, ils se concentrent sur leur domaine de compétence et évitent d’accepter une charge de travail trop importante qui pourrait s’avérer écrasante par la suite.
Par exemple, si une personne très performante travaille sur un projet dont la date limite est le vendredi, elle n’acceptera pas de nouveaux projets en milieu de semaine. Il comprend et hiérarchise ses responsabilités professionnelles en fonction de ses objectifs.
En bref, ils sont très sélectifs quant au travail qu’ils entreprennent et s’y consacrent à 100 %.
Comment repérer les personnes les plus performantes dans votre entreprise ?
Maintenant que vous savez à quoi ressemble un employé vedette, voici l’étape suivante : Repérez-les dans votre entreprise.
Et c’est très simple. Il vous suffit de suivre les étapes suivantes :
Observer les comportements et les attitudes
Nous venons d’évoquer les principales caractéristiques d’une personne très performante. Le moment est venu d’observer tous vos employés dans différents contextes (réunions, séances de brainstorming, présentations, etc.) et de voir s’ils correspondent à la description.
N’oubliez pas que de nombreuses personnes très performantes se font naturellement remarquer par la manière dont elles interagissent avec les membres de leur équipe au quotidien.
Il vous suffit de les observer dans le cadre d’un stage d’observation ou de glaner des informations dans leurs évaluations de performances et leurs commentaires.
Procéder à l’évaluation et à l’entretien des employés
La réalisation d’évaluations annuelles/trimestrielles des employés est un excellent moyen d’avoir une vision à 360 degrés des compétences, des forces, des faiblesses et des modèles de comportement des employés.
Pour faciliter ce processus de manière efficace, vous pouvez soit créer votre propre modèle, soit utiliser un modèle comme celui-ci pour enregistrer vos observations :
Une fois que vous avez repéré un employé présentant les caractéristiques souhaitées, ne vous arrêtez pas là. Parlez aux membres de son équipe et à ses responsables pour obtenir des informations encore plus détaillées sur ses performances et son potentiel.
Ce n’est qu’en examinant leurs performances professionnelles, leurs résultats tangibles, ainsi que leurs compétences interpersonnelles et leurs relations, que vous pourrez déterminer s’ils possèdent les qualités d’une personne très performante.
Utiliser plusieurs sources de retour d’information
L’un des moyens de repérer rapidement les personnes les plus performantes consiste à ratisser large pour obtenir des informations. Cherchez à obtenir un retour d’information auprès de différentes sources, y compris vos pairs, vos responsables, vos clients et les parties prenantes.
Cette approche multidimensionnelle vous aidera à obtenir une perspective plus large et plus précise des points forts, des domaines d’amélioration, des réalisations et des défis des membres de votre équipe.
Vous pouvez utiliser diverses méthodes telles que les enquêtes, les évaluations, les commentaires, les témoignages ou les programmes de reconnaissance pour recueillir ces informations.
Toutefois, soyez prudent, car le retour d’information n’est pas exempt d’imperfections.
Méfiez-vous des biais potentiels tels que la récence (accorder trop d’importance aux événements récents), le halo (généraliser un trait à l’ensemble des performances) ou le biais de confirmation (interpréter le retour d’information pour l’aligner sur des notions préconçues).
Contrecarrez ces préjugés en fondant vos évaluations sur des critères objectifs et cohérents. Ce faisant, vous identifierez vos meilleurs éléments avec une plus grande précision.
Suivre les résultats et les conséquences
Une autre méthode précieuse pour identifier vos meilleurs éléments consiste à suivre leurs résultats et leurs réalisations au fil du temps.
Il s’agit de tenir un registre des tâches accomplies, des projets menés à bien, des objectifs atteints et de la valeur qu’ils apportent à la table.
Vous pouvez utiliser divers outils et mesures, tels que des tableaux de bord, des rapports, des diagrammes ou des graphiques, pour contrôler et analyser les données relatives aux performances des membres de votre équipe.
Toutefois, il est essentiel de faire preuve de discernement.
Si les chiffres et les statistiques fournissent des informations essentielles, ne négligez pas l’importance de la qualité et de la pertinence des données.
Par exemple, si vous suivez le nombre de tâches accomplies, vous devez vous assurer que les tâches sont de valeur égale. Vous devez également vous assurer que les données sont pertinentes par rapport au rôle et aux responsabilités de l’employé.
L’équilibre entre les données quantitatives et les observations qualitatives garantit une évaluation complète de vos meilleurs éléments.
Avoir une conversation régulière
Une dernière stratégie, et non des moindres, pour identifier vos collaborateurs les plus performants est l’art de la conversation.
Des tête-à-tête réguliers, tels que des réunions individuelles, des séances de coaching ou des évaluations des performances, peuvent vous aider à comprendre les motivations, les rêves, les obstacles et le retour d’information de vos employés.
Ces interactions ne se limitent pas à l’extraction d’informations ; elles constituent une plateforme pour reconnaître les réussites, montrer que l’on apprécie leur travail et célébrer leurs succès.
Mais de quoi devez-vous parler exactement ?
- Leur travail: Sur quoi travaillent-ils en ce moment ? Quels sont leurs objectifs pour l’avenir ?
- Leurs défis: Quels sont les problèmes auxquels ils sont confrontés ? Comment pouvez-vous les aider ?
- Leur retour d’expérience: Que pensent-ils de votre équipe et de votre organisation ? Comment pouvez-vous vous améliorer ?
- Leur développement: Quelles sont les compétences qu’ils souhaitent acquérir ? Comment pouvez-vous les aider à développer leurs compétences ?
- Leurs objectifs: Quels sont leurs objectifs à court et à long terme ? Comment pouvez-vous les aider à atteindre leurs objectifs ?
- Leurs possibilités: Quelles sont les opportunités qu’ils entrevoient pour eux-mêmes ? Comment pouvez-vous les aider à saisir ces opportunités ?
Et voilà ! L’étape 1 est terminée.
Étape 2 : Analyse et évaluation comparative des performances
L’étalonnage des performances consiste à comparer les performances d’un individu, d’une équipe ou d’une organisation aux normes industrielles ou aux meilleures pratiques. Il sert essentiellement à identifier les domaines dans lesquels des améliorations sont nécessaires ou à fixer des objectifs pour les performances futures.
Lors du recrutement, l’évaluation comparative des performances peut aider à identifier les personnes les plus performantes en comparant leurs compétences, leur expérience et leurs qualifications aux normes de performance du poste pour lequel elles postulent.
Cela dit, il existe plusieurs façons de procéder à l’évaluation comparative des performances.
L’une des solutions consiste à utiliser un cadre de compétences.
Un cadre de compétences énumère les aptitudes, les connaissances et les capacités essentielles pour réussir dans un rôle particulier.
En comparant les aptitudes et l’expérience d’un candidat aux compétences énumérées dans le cadre, les recruteurs peuvent mieux comprendre dans quelle mesure le candidat est susceptible d’être performant dans le poste.
Une autre façon de procéder à l’évaluation comparative des performances consiste à utiliser des indicateurs de performance clés.
Ces mesures de performance sont des indicateurs de performance spécifiques et mesurables. En les suivant, les recruteurs peuvent identifier les personnes les plus performantes et les comparer à d’autres employés occupant le même poste.
Mais la question qui se pose maintenant est de savoir quels sont les paramètres à suivre exactement ?
Quelles mesures devriez-vous utiliser pour comparer les performances des candidats à celles des personnes les plus performantes ?
Si l’observation des comportements et des attributs peut être subjective, l’utilisation des bons indicateurs clés de performance peut aider à rendre l’évaluation des performances des employés beaucoup plus claire et facilement quantifiable.
Les indicateurs clés que vous devez suivre sont les suivants :
| Type d’ICP | Définition de l’indicateur |
| Mesures basées sur les objectifs | Adaptées au rôle et au service de l’employé, ces mesures se concentrent sur la quantité de son travail. Il peut s’agir, par exemple, du chiffre d’affaires généré, du bénéfice, de la taille moyenne d’une vente ou d’une transaction, ou du nombre de demandes de renseignements de la part des clients qui ont été satisfaites. |
| Mesures qualitatives | Ces mesures évaluent la qualité du travail des employés, souvent sur la base de la satisfaction des clients, de l’évaluation des services et des commentaires des responsables et des pairs. |
| Efficacité et productivité | Cet ICP mesure la capacité de l’employé à respecter les délais, à atteindre les objectifs de manière cohérente et à hiérarchiser le travail de manière efficace. Il peut s’agir, par exemple, du taux d’achèvement des tâches, du nombre d’heures supplémentaires par employé et de la capacité de l’employé. |
| Innovation et initiative | Cet indicateur mesure la fréquence à laquelle les managers/supérieurs doivent intervenir, la proactivité de l’employé, sa volonté d’aider les autres et ses compétences en matière de résolution des conflits. |
| Le moral des employés | Mesuré au moyen d’enquêtes à échelle mobile, cet ICP évalue l’engagement, la motivation, l’alignement des valeurs et la satisfaction des employés. |
| Implication | Établissez des critères de référence pour le taux d’absentéisme, le nombre de jours de congé par trimestre ou par an, et la participation à des réunions ou à des activités bénévoles. Comparez ces critères aux performances des employés. |
Comment pouvez-vous vous assurer que les mesures de performance que vous avez choisies sont précises et fiables ?
Tout d’abord, soyez clair sur l’objectif des mesures choisies. Que voulez-vous mesurer ? Quelles décisions devez-vous prendre sur la base des données ?
Assurez-vous que les indicateurs que vous choisissez sont quantifiables, pertinents et directement liés à vos objectifs.
Deuxièmement, tenez compte du contexte dans lequel les indicateurs sont utilisés. Un même indicateur peut avoir une signification différente selon le contexte.
Par exemple, le nombre de visites d’un vendeur peut être une bonne mesure de la productivité dans une entreprise, mais pas dans une autre.
Ensuite, mettez en place un processus solide de collecte de données, qui utilise des méthodes et des outils standardisés pour recueillir des données de performance de manière cohérente.
L’intégrité des données et les contrôles de qualité doivent être systématiques et toute erreur ou incohérence doit être rapidement corrigée afin de préserver la crédibilité des mesures.
N’oubliez pas non plus de procéder régulièrement à un étalonnage et à une analyse comparative par rapport aux normes du secteur ou à des organisations homologues, afin de disposer d’un contexte et d’une validation utiles.
Enfin, faites participer les parties prenantes concernées, telles que les employés, les cadres et les clients, à l’élaboration et à la validation des mesures afin de garantir un reflet plus précis des performances et de renforcer la confiance dans le processus de mesure.
Le contrôle, l’affinement et l’adaptation continus des mesures de performance en fonction du retour d’information et de l’évolution des circonstances améliorent encore leur précision et leur fiabilité.
N’oubliez pas qu’aucune mesure n’est parfaite. Il y aura toujours un certain degré d’erreur. Par conséquent, utilisez toujours plusieurs indicateurs pour obtenir une image plus complète des performances de vos employés.
Et voilà ! Vous disposez de traits et d’attributs quantifiables de vos candidats actuels les plus performants. Maintenant, utilisez ces données pour construire votre persona de candidat idéal.
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Étape 3 : Évaluation et recrutement
Lorsque nous recrutons des personnes, nous voulons engager les meilleurs d’entre eux.
Mais comment attirer les candidats les plus performants ? Comment nous assurer que nous ne perdons pas notre temps à interviewer des candidats moyens ?
Eh bien, c’est assez simple à partir de là…
Exploitez le profil de talent que vous avez élaboré à l’étape précédente en vous basant sur les compétences et les attributs des personnes les plus performantes pour rédiger une description de poste convaincantePour ce faire, créez un kit d’entretien, rédigez des tests de pré-évaluation et proposez des offres compétitives aux nouveaux embauchés.
Tout cela, vous pouvez l’apprendre étape par étape dans notre site GRATUIT de marketing de l’emploi guide de maîtrise. Si vous ne l’avez pas encore téléchargé, faites-le maintenant !
Comment pouvez-vous vous assurer que votre nouvel employé sera la prochaine personne la plus performante de votre entreprise ?
Voici les cinq meilleures stratégies pour le confirmer :
Créer une expérience d’accueil positive
La phase initiale du processus d’intégration donne le ton à l’ensemble du parcours du candidat au sein de votre entreprise.
Veillez donc à ce qu’elle soit positive. Comment ?
Lorsque votre nouvel employé rejoint votre entreprise, présentez-lui la culture et les valeurs de votre entreprise. Prenez le temps de lui expliquer la mission et la vision de l’entreprise, ainsi que le rôle qu’il jouera dans la réalisation de ces objectifs.
Assignez-leur un mentor ou un copain qui les guidera dans leurs premiers jours, répondra à leurs questions et leur apportera son soutien. Cela leur permet non seulement de s’intégrer plus rapidement, mais aussi de développer un sentiment d’appartenance.
Veillez également à ce qu’ils aient accès à tous les équipements, logiciels et outils nécessaires dès leur premier jour de travail, afin qu’ils soient opérationnels.
N’oubliez pas qu’un processus d’intégration organisé et efficace peut éliminer les frustrations inutiles et permettre à vos candidats vedettes de se concentrer à 100 % sur leur travail.
Tip: Personnalisez le processus d’intégration pour que votre nouvel employé se sente valorisé et accueilli.
Fixer des objectifs et des attentes clairs
La clarté en termes d’objectifs et d’attentes est fondamentale pour la réussite de tout employé.
Votre première priorité doit donc être de définir clairement les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps) que vous attendez de votre nouveau collaborateur.
Ensuite, assurez-vous que votre nouvel employé comprend parfaitement son rôle et ses responsabilités. Il s’agit non seulement de ses tâches principales, mais aussi de toutes les tâches secondaires qui peuvent se présenter.
Vous devez également prévoir des contrôles réguliers afin de discuter des progrès accomplis et d’offrir un retour d’information constructif. Cette communication bilatérale vous permettra de vous assurer que votre employé est sur la bonne voie et de répondre à toute préoccupation ou obstacle.
Tip: Revenez régulièrement sur vos objectifs et ajustez-les pour vous assurer qu’ils restent pertinents et stimulants.
Donner la priorité à l’apprentissage et à la croissance continus
Les personnes les plus performantes ne se contentent pas d’être occupées. Ils veulent faire un travail qui ait un impact, qui les mette constamment au défi et qui les aide à se développer. Ils recherchent de nouvelles façons de se dépasser et d’aller plus loin.
En tant que recruteur, vous devez prendre le temps de visualiser leur parcours de croissance, d’identifier les opportunités dont ils auront besoin en cours de route et de veiller à ce que leur travail soit aligné sur les défis dont ils ont besoin pour apprendre et se développer.
N’ayez pas peur de regarder au-delà des limites de votre équipe et d’envisager d’autres domaines qui pourraient être mieux adaptés à leur développement.
N’oubliez pas que le fait de tracer cette voie ne marque pas la fin de votre responsabilité, mais le début d’une nouvelle.
Les entreprises évoluent, tout comme les personnes.
Gardez l’œil ouvert sur l’évolution des conditions du marché, sur les préférences personnelles de votre collaborateur le plus performant ou sur tout autre élément qui pourrait vous obliger à revoir ce plan.
Si vous oubliez quelques points en cours de route, vous perdrez certainement votre meilleur élément.
Tip: Encouragez l’apprentissage autonome et fournissez des ressources pour leur développement professionnel.
Les personnes très performantes ne se contentent pas de faire du bon travail ; elles aiment tracer leur propre voie. Ils sont motivés par les défis et apprennent de leurs échecs.
Et le moins que vous puissiez faire pour les soutenir est de leur donner la liberté d’expérimenter et d’essayer de nouvelles choses.
Donnez-leur des objectifs clairs et la confiance en leurs capacités, et ils seront en mesure de prendre les bonnes décisions.
Même s’ils font des erreurs, ne vous empressez pas de les critiquer. N’oubliez pas qu’ils sont en train d’apprendre et de progresser. Concentrez-vous plutôt sur la destination et aidez-les à trouver de nouvelles façons de l’atteindre.
Travailler avec une personne très performante est une occasion d’apprendre et de se développer. Mettez votre ego de côté et abordez-les avec un esprit ouvert. Vous serez peut-être surpris de ce que vous pouvez apprendre.
Recherche d’un investissement psychologique
Les employés vedettes ne sont pas seulement motivés par la stimulation intellectuelle. Ils ont également besoin d’un lien émotionnel avec leur travail.
Ils ne s’investiront pas autant dans le travail s’ils n’y croient pas. Que devez-vous faire à ce sujet ?
Impliquez-les dans le processus de planification stratégique, sollicitez leurs idées et n’évitez pas la confrontation.
Des désaccords sains peuvent les aider à réfléchir plus profondément aux questions en jeu.
Rappelez-vous qu’il ne s’agit pas d’obtenir un consensus sur chaque stratégie et tactique. Il s’agit de s’aligner sur un objectif commun.
En participant au processus décisionnel, les personnes très performantes apprendront à se concentrer sur les bonnes choses.
Ils apprendront à réfléchir au « pourquoi » derrière le « quoi » et le « comment ». Cela les aidera à élargir leur sens du bien et du mal et à passer d’une mentalité « moi contre eux » à une approche plus collaborative.
Ils apprendront également à dire non aux demandes qui ne correspondent pas à leurs objectifs. Ils communiqueront plus efficacement en clarifiant leurs objectifs. Et ils acquerront d’autres compétences essentielles qui les aideront à évoluer dans leur fonction.
N’oubliez pas – Lorsque les personnes très performantes ont le sentiment d’être à l’origine de leur parcours, elles sont plus susceptibles de s’investir psychologiquement et de s’engager en faveur de l’excellence.
Tip: Faites preuve d’empathie, écoutez activement et montrez que vous appréciez leurs contributions.
Attention
Recruter des personnes très performantes nécessite une compréhension approfondie des motivations de vos meilleurs éléments, une méthode bien définie d’évaluation des candidats en fonction de ces indicateurs et la conscience que ce processus peut conduire à l’effet « copier-coller » s’il n’est pas mené avec soin.
L’effet « copier-coller » est la tendance à embaucher des personnes semblables à vos meilleurs éléments, même si elles n’ont pas les compétences et l’expérience nécessaires pour le poste.
Cela peut conduire à un manque de diversité au sein de votre personnel, ce qui peut nuire à la capacité de votre entreprise à innover et à s’adapter au changement.
Pour éviter l’effet « copier-coller », il est essentiel de faire preuve d’ouverture d’esprit lors du recrutement des candidats.
Ne vous contentez pas de rechercher des personnes qui ressemblent à vos collaborateurs les plus performants. Recherchez des personnes qui ont le potentiel d’être très performantes, même si elles n’ont pas la même expérience ou les mêmes antécédents.
Voici quelques conseils pour recruter les personnes les plus performantes sans tomber dans le piège du copier-coller :
- Définir les indicateurs pertinents. Qu’est-ce qui fait le succès de vos employés les plus performants ? Quelles sont leurs compétences, leurs caractéristiques et leurs comportements ? Une fois que vous savez ce qui motive vos collaborateurs les plus performants, vous pouvez rechercher des candidats possédant ces qualités.
- Utiliser une variété d’outils d’évaluation. Ne vous fiez pas à un seul outil d’évaluation pour évaluer les candidats. Utilisez divers outils tels que des entretiens, des tests et des simulations pour obtenir une image plus complète des compétences et des aptitudes de chaque candidat.
- Pensez à la diversité. Ne vous contentez pas de rechercher des personnes qui ressemblent à vos collaborateurs les plus performants. Recherchez des personnes issues de milieux différents et ayant des points de vue différents. Cela vous aidera à constituer une main-d’œuvre plus diversifiée et plus inclusive.
- Soyez ouvert au retour d’information. Parlez à vos employés les plus performants et demandez-leur quelles sont les qualités qu’ils recherchent chez les nouveaux embauchés. Ce retour d’information peut vous aider à identifier les indicateurs les plus importants et à trouver les meilleurs candidats pour les postes à pourvoir.
Rappelez-vous .Pour cultiver une culture de l’excellence, il faut d’abord recruter des personnes très performantes qui fixent les critères de réussite.
Assurez-vous d’être dans le mille.
Foire aux questions
Q1- Comment les personnes les plus performantes contribuent-elles à la réussite globale d’une entreprise ?
Les personnes les plus performantes stimulent l’innovation, améliorent la productivité de l’équipe et inspirent l’excellence. Leurs compétences, leur leadership et leur collaboration amplifient l’efficacité globale, ce qui a un impact positif sur les objectifs de l’entreprise et favorise une culture de la réussite.
Q2- Quelles stratégies peuvent être employées pour minimiser les préjugés dans l’identification et l’embauche des personnes les plus performantes ?
Pour réduire les préjugés, adoptez des évaluations à l’aveugle afin de vous concentrer uniquement sur les qualifications. Incorporez des panels de recrutement diversifiés pour contrer les préjugés inconscients et mettez en place des entretiens structurés avec des questions uniformes pour garantir des évaluations justes et cohérentes.
Q3- Comment le contrôle continu et le retour d’information peuvent-ils améliorer la précision des mesures de performance pour l’évaluation comparative des candidats ?
Des boucles de rétroaction régulières permettent d’affiner la pertinence des mesures de performance. Un suivi constant permet de s’adapter à l’évolution des exigences du poste, de maintenir l’alignement sur les attentes du poste et d’améliorer la précision de l’évaluation des candidats par rapport à la référence établie par les candidats les plus performants.
Q4- Comment retenir les personnes les plus performantes ?
Pour retenir les personnes les plus performantes, il faut reconnaître leur contribution, leur offrir des possibilités de développement et favoriser un environnement favorable.
Un retour d’information régulier, une rémunération compétitive, le développement des compétences et un travail utile contribuent à leur engagement et à leur loyauté, réduisant ainsi le taux de rotation et soutenant le succès de l’entreprise.
