Il n’a jamais été facile d’attirer et de retenir les talents. Sans parler des pénuries de compétences, des ralentissements économiques et de la concurrence intense qui ne font qu’exacerber le problème.
Si vous tenez compte de tous ces éléments dans le cadre du recrutement des startups, vous serez certainement confronté à d’autres défis.
Pourquoi ? En raison de la taille réduite de l’équipe. L’ajout d’un seul employé peut avoir un impact significatif sur la trajectoire de croissance et le flux de travail de l’entreprise.
Dans ce cas, le coût d’une mauvaise embauche peut être dix fois plus préjudiciable.
| Seules deux startups sur cinq sont rentables, et une startup sur trois se cassera la figure ou continuera à perdre de l’argent. Source |
Recrutement des startups et les erreurs
Cela vous paraît effrayant ? Cependant, il n’y a pas lieu de s’inquiéter !
Il vous suffit d’être conscient de ces douze défis potentiels liés au recrutement dans les startups et de trouver des solutions pour réduire les risques autant que possible.
Examinons-les donc une à une !
Erreur 1 : Ne pas mettre en place une stratégie efficace et constructive
| Une startup bénéficiant d’un mentorat se développe 3,5 fois plus vite et gagne sept fois plus d’argent. Source d’information |
Les nouvelles recrues peuvent faire ou défaire le succès de la startup, il n’est donc pas permis de prendre la question à la légère.
Cependant, la plupart des recruteurs de startups échouent souvent à la toute première étape qui consiste à reconnaître leurs besoins et leurs exigences. Ils ne savent pas exactement à quoi ressemble un candidat idéal et où/comment le trouver.
Cette ambiguïté les conduit à embaucher une personne capable de résoudre les problèmes immédiats, mais plus nuisible à long terme, ce qui se traduit par une perte de temps et de ressources et par des occasions manquées.
Par exemple, vous risquez d’intégrer un expert en informatique dématérialisée alors que votre client a besoin d’un développeur complet, simplement parce que vous avez un problème d’équilibrage de charge.
Cela ne semble pas être une bonne situation, n’est-ce pas ?
💡Do-this-instead :
Efforcez-vous de mettre en place un plan d’embauche bien défini !
Tout d’abord, analysez les causes de l’échec de la plupart des start-ups au cours de la phase de planification, qui peuvent être l’un des éléments suivants ou une combinaison de ceux-ci :
- Manque de clarté sur les exigences du poste
- Adopter une approche réactive plutôt que proactive
- Ne pas faire de kits d’évaluation cohérents à l’avance
- Fixer des attentes irréalistes
- Insuffisance des canaux de recherche de candidats, etc.
L’étape suivante est simple : Travaillez sur chacun de ces pièges, un par un, pour créer un plan efficace.
Il n’y a pas de raccourci – vous devrez vous asseoir avec les membres de votre équipe et les responsables du recrutement, analyser votre cadre de recrutement actuel,
suivre les analyses
et dresser la liste des domaines à améliorer.
Vous devrez peut-être revoir l’ensemble de votre processus de recrutement, mais le jeu en vaut la chandelle.
N’oubliez pas qu’il n’existe pas de plan de recrutement parfait. L’objectif est d’identifier ce qui fonctionne le mieux pour vous et votre client.
Erreur 2 : Ne pas élaborer une description de poste claire
Comme nous l’avons vu dans le premier point, le manque de clarté des exigences du poste peut conduire à de mauvaises embauches. Et ce n’est même pas l’apanage des startups.
Que votre client soit une entreprise ou une boutique, vous devez d’abord vous assurer que vous connaissez les exigences exactes du poste pour lequel vous recrutez.
Ce n’est qu’à cette condition que vous serez en mesure de rédiger avec précision des descriptions de poste, d’évaluer chaque candidat et de répondre aux attentes de votre client.
Vous avez peut-être lu des centaines de blogs vous expliquant comment
rédiger une description de poste parfaite
Nous n’entrerons donc pas dans les détails.
Vérifiez que vous avez bien suivi ces étapes lors de la rédaction de votre offre d’emploi :
- Prendre contact avec le client pour comprendre ce qu’il attend du candidat.
- Créez un profil approximatif du candidat
- Faites-le vérifier par le responsable du recrutement.
- Une fois le feu vert obtenu, élaborez le profil final du candidat idéal.
- Discutez-en avec les membres de l’équipe
- Commencez à rédiger la description du poste. Incluez les éléments suivants :
-
- Titre du poste
- Historique de l’entreprise
- Aperçu du rôle
- Responsabilités quotidiennes
- Aptitudes et compétences
- Rémunération (avantages et prestations)
- Informations sur l’entreprise (+Données de contact)
- Déclaration sur la diversité
- Instructions relatives à la candidature
- Emplacement du bureau
-
- Relisez-le pour vérifier qu’il ne contient pas d’erreurs grammaticales, qu’il est clair et lisible.
- Publiez-le sur le
site web de carrière
et sur les médias sociaux
Vous avez l’impression d’avoir trop de travail ?
💡Do-this-instead :
Tirez parti des modèles de description d’emploi pré-conçus et personnalisables
modèles de description de poste
ou ChatGPT pour accélérer le processus.
Avec les modèles, toute la structure est prête. Il vous suffit de l’adapter légèrement aux exigences du poste.
D’autre part, rédigez un bon message expliquant vos besoins à
ChatGPT
et il se chargera du reste.
Mais il faut garder une chose à l’esprit– Vous ne pouvez et ne devez pas éviter de parler à votre client avant de passer à des modèles ou à des outils d’IA générative.
Et relisez toujours, toujours, toujours vos messages.
Même si ChatGPT est suffisamment avancé pour générer des descriptions convaincantes, le résultat dépend de sa formation et des données que vous avez fournies. (Mieux vaut donc ne pas prendre de risques ! ;))
Erreur 3 : Négliger d’établir une image de marque active de la startup
La construction d’une image de marque forte et l’établissement d’une visibilité sur le marché sont des aspects cruciaux de la réussite d’une startup.
Cependant, beaucoup négligent encore cette étape, ce qui entraîne des conséquences potentielles qui entravent leur croissance et leur compétitivité.
Nous ne disons pas que les startups négligent intentionnellement leur image de marque, cela peut être dû à l’une ou l’autre de ces raisons :
- Manque de clarté qui conduit à l’échec de la définition de la
proposition de valeur
et à se démarquer de la concurrence - Un budget limité rend difficile l’allocation de fonds aux efforts de stratégie de marque.
- Plus d’attention portée au développement des services, en supposant que les candidats reconnaîtront leur valeur sans investir dans la création d’une marque.
Quelle qu’en soit la raison, le résultat est à peu près le même à chaque fois – manque de reconnaissance, perte de confiance des clients et des candidats, opportunités de partenariat, de collaboration et d’investissement manquées.
Il ne reste plus aux recruteurs de startups qu’à se débrouiller.
la solution ? Il existe de nombreuses façons de restaurer la marque employeur de votre client (ou même de la créer à partir de zéro !).
Voici un guide pour vous aider :
Comment créer une marque employeur forte ?
Mais le hic, c’est que la plupart des stratégies d’image de marque de l’employeur nécessitent un effort continu pendant des années avant de produire les résultats escomptés.
Alors, que pouvez-vous faire pour obtenir immédiatement un client en démarrage ? Quelque chose qui donne des résultats rapides ?
💡Do-this-instead :
75 % des gens reconnaissent une marque à son logo, 60 % à son style visuel, 45 % à sa couleur caractéristique et 25 % à sa voix unique. –
Source
Exploitez le
le pouvoir de la narration
!
Élaborez un récit convaincant autour de la mission, des valeurs et des offres uniques de la startup afin de captiver le public cible et de créer une identité de marque mémorable.
Voici comment commencer :
a. Définir l’histoire de la marque
Identifier les valeurs fondamentales, la mission et la vision de la startup de votre client. Comprenez ce qui les distingue de leurs concurrents et comment leurs produits ou services peuvent faire la différence.
Développez une histoire de marque qui englobe ces éléments et qui trouve un écho auprès du public cible.
b. S’engager dans les émotions
Rédigez une histoire en faisant appel aux émotions.
Établissez un lien plus profond avec le public en mettant en évidence les problèmes que votre client cherche à résoudre, l’impact positif qu’il crée et le chemin qu’il a parcouru.
Ce lien émotionnel vous aidera à instaurer/rétablir la confiance et la loyauté sur le marché.
c. Utiliser différents supports
Partagez l’histoire de votre client sur plusieurs canaux et supports. Exploitez les médias sociaux, le contenu du site web, les vidéos et les articles de blog pour transmettre le message de manière efficace.
Conseil: Les éléments visuels tels que les images et les vidéos peuvent renforcer l’engagement et laisser une impression durable.
d. Favoriser l’authenticité et la transparence
Soyez authentique dans la narration de votre marque. Partagez des expériences réelles, des défis et des réussites que votre client a rencontrés. La transparence permet d’instaurer la confiance et de créer un lien authentique avec le public.
e. Impliquez votre client
Encouragez la participation des clients à l’histoire de la marque. Partagez du contenu généré par les utilisateurs, des témoignages et des histoires de réussite soulignant comment votre client a eu un impact positif sur la vie de ses clients.
Cette implication renforcera la fidélité à la marque et attirera de nouveaux candidats et clients.
Erreur 4 : Ne pas utiliser d’outils et de logiciels faciles à utiliser
Vous souhaitez acheter les meilleurs outils et logiciels RH disponibles sur le marché, en supposant qu’ils amélioreront les stratégies de recrutement de votre startup ?
N’oubliez pas que vous disposez d’un budget très limité à consacrer à des dépenses inutiles.
RecTech inutiles
!
(Oh oui, vous disposez peut-être d’excellents outils si vous êtes déjà un recruteur expert en startup, donc ceci n’est peut-être pas pour vous. Mais encore une fois, vous pouvez toujours envisager de réduire le nombre d’outils technologiques pour les adapter à votre budget et à vos besoins).
Alors, pourquoi avez-vous besoin d’outils de poche ?
- Pour réduire les dépenses, vous les affectez à d’autres domaines cruciaux tels que le développement de produits, le marketing et l’embauche.
- Augmenter l’efficacité en optimisant vos opérations et en obtenant plus avec des ressources limitées
- S’adapter efficacement sans encourir de coûts élevés.
Gardez à l’esprit que des outils bon marché ne signifient pas que vous devez faire des compromis et vous contenter d’un produit qui ne correspond pas à vos attentes !
Vous pouvez toujours trouver un vendeur qui propose des produits étonnants à des prix raisonnables !
Cependant, vous devrez effectuer une étude approfondie du marché.
💡Do-this-instead :
Plutôt que d’investir dans plusieurs outils autonomes, optez pour une suite de recrutement unique.
Comme
RecruitCRM
– Votre plateforme d’embauche pour tous vos besoins en matière d’acquisition de talents !
Avec cette solution ATS+CRM, vous pouvez rationaliser vos processus de recrutement de A à Z, stocker et organiser les données des candidats, créer des flux de travail et suivre les approbations, contrôler l’engagement, etc. – à partir d’un seul endroit.
Erreur n° 5 : trop s’appuyer sur le réseau pour trouver des talents
L’excès de tout est mauvais. Il en va de même pour les références.
S’il est tentant de s’appuyer sur son réseau pour gagner du temps et de l’argent, il peut aussi servir de porte d’entrée non supervisée pour des candidats non qualifiés susceptibles de nuire à votre startup.
Pourquoi ? En voici quelques-unes :
- En vous appuyant uniquement sur votre réseau, vous limitez votre accès à un vivier de talents diversifié et plus large. Les candidats que vous trouvez par le biais de recommandations peuvent avoir des antécédents, des expériences et des perspectives similaires, ce qui limite l’innovation et les idées nouvelles au sein de votre startup.
- Lorsque vous dépendez fortement des
recommandations
Il existe donc un risque de partialité dans la prise de décision. Les gens ont tendance à recommander des candidats qu’ils connaissent personnellement ou avec lesquels ils entretiennent une relation positive, ce qui peut conduire à négliger des candidats qualifiés qui ne font pas partie de votre réseau. - Les compétences requises pour les différents rôles évoluent et changent continuellement. En vous appuyant uniquement sur votre réseau, vous n’aurez pas toujours accès à des candidats possédant les compétences spécifiques dont votre startup a besoin.
💡Do-this-instead :
Diversifiez vos sources d’approvisionnement
!
Si la qualité la plus désirable d’un candidat est que quelqu’un de votre équipe le connaît déjà, il n’est pas le bon candidat.
C’est aussi une indication pour vous de commencer à chercher un autre candidat dans votre réseau.
Erreur 6 : Ne pas fixer les bonnes attentes en matière de calendrier
| En moyenne, il faut six mois pour embaucher quelqu’un dans une startup. – Forbes |
L’embauche est une activité très prenante, en particulier lors de la
processus initiaux de sensibilisation
et les processus d’engagement – ce qui entraîne souvent des retards de communication.
Et c’est là que le problème commence !
Lorsque les candidats sont confrontés à un silence prolongé ou à l’incertitude, ils peuvent percevoir l’entreprise comme désorganisée ou désintéressée, ce qui entraîne une perception négative de la marque.
Cela dissuade même les candidats hautement qualifiés de rechercher des opportunités au sein de votre startup et les incite à choisir vos concurrents qui donnent la priorité à la communication et à l’engagement en temps opportun.
💡Do-this-instead :
Soyez transparent et proactif en fixant des attentes claires en ce qui concerne le calendrier d’embauche !
Procédez comme suit :
a. Établir des lignes directrices claires en matière de recrutement
Avant d’entamer le processus de recrutement, prenez le temps de définir vos lignes directrices en matière de recrutement. Déterminez le nombre de séries d’entretiens, estimez la durée de chaque entretien et établissez un calendrier global pour le processus d’embauche.
Cette clarté vous permettra de fournir aux candidats des informations précises et de gérer efficacement leurs attentes.
b. Communiquer d’emblée les délais
Lors des premières interactions avec les candidats, soyez franc quant au calendrier auquel ils peuvent s’attendre pour chaque étape du processus d’embauche.
Par exemple, s’il y a une semaine d’écart entre les séries d’entretiens, communiquez cette information aux candidats dès le début.
Cette transparence témoigne d’un respect pour leur temps et d’un engagement en faveur d’une communication ouverte.
c. Préparer les candidats à l’avance
Outre la communication du calendrier, informez les candidats de toute préparation nécessaire qu’ils doivent entreprendre.
Par exemple, s’il y a des documents ou des tâches spécifiques à réaliser avant un entretien, fournissez-leur des instructions détaillées bien à l’avance.
Cela leur permettra de se préparer et de mettre en valeur leurs meilleures qualités lors de l’évaluation.
En mettant en œuvre ces mesures proactives, vous pouvez améliorer
l’expérience du candidat
et garantir un processus d’embauche plus fluide pour votre startup.
Ainsi, les candidats apprécieront la clarté, se sentiront valorisés et auront une impression positive de votre entreprise, qu’ils obtiennent ou non le poste.
Septième erreur : recruter « uniquement pour la culture » ou ne pas en tenir compte du tout
| Les principales causes d’échec des petites entreprises sont l’absence de besoin du marché (42 %), le manque de liquidités (29 %), l’absence de l’équipe fondatrice adéquate (23 %), la surenchère (19 %), les problèmes de prix/coûts (18 %) et les produits peu conviviaux (17 %). – Source |
Que vous attiriez ou repoussiez les candidats, tout dépend de la culture d’entreprise de votre client et de votre capacité à recruter en conséquence.
Mais le problème se pose lorsque vous n’embauchez que pour la culture ou que vous la négligez complètement.
Le recrutement ne fonctionne pas comme ça – vous devez maintenir un bon équilibre entre les deux.
Ce n’est pas parce qu’un candidat correspond à la vision et à la culture de votre entreprise qu’il est le bon. (Il en va de même pour l’inverse).
💡Do-this-instead :
Accepter les candidats non conventionnels et encourager la diversité des points de vue
Au lieu de se concentrer uniquement sur l
l’adéquation culturelle
considérez la valeur des candidats non conventionnels qui peuvent ne pas correspondre au moule traditionnel mais qui peuvent apporter des perspectives et des idées nouvelles à votre startup.
En voici les raisons :
- Diversité de pensée: En accueillant des candidats issus de milieux, d’expériences et de perspectives différents, vous ouvrez la porte à la pensée innovante et à la résolution créative des problèmes. Les candidats non conventionnels peuvent remettre en question le statu quo et apporter des idées uniques pour stimuler la croissance et la réussite.
- Compétences non traditionnelles: Ne vous contentez pas de qualifications ou d’expériences spécifiques, mais prenez en considération les candidats qui possèdent des compétences transférables, un état d’esprit de croissance et une volonté d’apprendre. Ces personnes peuvent apporter une nouvelle approche aux défis de votre startup et contribuer à son évolution.
- Adaptabilité et résilience: Les candidats non conventionnels font souvent preuve d’adaptabilité, de résilience et de capacité à sortir des sentiers battus. Ces qualités peuvent s’avérer inestimables dans un paysage commercial dynamique et en constante évolution.
- Augmentation de la diversité et de l’inclusion: Embaucher de manière non conventionnelle peut contribuer à favoriser une main-d’œuvre plus diversifiée et plus inclusive. Cette diversité peut améliorer la collaboration, la créativité et la prise de décision au sein de votre startup.
- Amélioration de l’image de marque de l’employeur: Le fait d’accueillir des candidats non conventionnels envoie un message fort sur l’ouverture d’esprit, l’inclusivité et la volonté de changement de votre startup. Cela peut attirer les meilleurs talents qui recherchent un environnement qui valorise la diversité et offre des possibilités de croissance.
N’oubliez pas que l’objectif est de trouver un équilibre entre l’adéquation culturelle et la diversité. Par conséquent, évaluez toujours l’attitude, l’aptitude et la capacité du candidat pour une meilleure prise de décision.
Et oui, cela ne se fera pas en un clin d’œil. Mais ne vous précipitez pas. Prenez votre temps. Soyez prudent dans votre évaluation et réfléchissez à vos choix.
Ce n’est qu’ainsi que vous pourrez trouver un candidat qui possède les bonnes qualifications et qui correspond à la culture de la startup.
Erreur n° 8 : confondre adéquation à la culture et charisme
Comme nous l’avons vu dans le point précédent, les startups, malgré leur petite taille, accordent une grande importance à l’adéquation culturelle.
En effet, les premiers employés, comme le quatrième ou le cinquième, ont un impact considérable sur l’orientation et la réussite de l’entreprise.
Toutefois, il n’est pas rare que des candidats dotés d’un grand charisme apparaissent comme des candidats parfaits pour une équipe.
Pourtant, après leur embauche, il devient évident qu’ils ne possèdent pas les qualifications nécessaires ou qu’ils dirigent l’équipe dans une direction différente des objectifs de l’entreprise, d’où la nécessité pour les recruteurs de startups d’apprendre à les distinguer d’une personnalité gagnante.
💡Do-this-instead :
Définissez ce que signifie « l’adéquation à la culture » pour votre client et son équipe. En rendant le terme moins nébuleux, il sera plus facile de reconnaître des traits similaires chez le prochain employé ou même de demander des exemples précis.
Par exemple, lorsque vous examinez l’adéquation culturelle, il est utile de déterminer si de bonnes compétences en communication sont essentielles, si les passe-temps sont importants ou ce que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée signifie pour le candidat.
En clarifiant le concept d’adéquation culturelle, il devient plus facile d’éviter de se laisser influencer uniquement par le charisme d’un candidat.
Neuvième erreur : recruter pour une seule compétence
| Les équipes de startup qui ont fait état d’un niveau élevé d’expérience antérieure mais d’un niveau moyen ou faible de passion et de vision collective ont été globalement plus faibles. – Harvard business review |
Contrairement aux entreprises plus grandes et mieux établies qui peuvent se permettre d’embaucher des personnes pour des rôles très spécifiques, les start-ups ont besoin d’employés polyvalents qui peuvent s’adapter à diverses tâches et assumer différentes responsabilités au fur et à mesure qu’elles se présentent.
Pourquoi ? Parce que les startups évoluent dans des environnements rapides et dynamiques où les besoins peuvent changer rapidement. Dans de tels contextes, il est vital d’avoir des employés aux compétences multiples et flexibles face aux incertitudes.
Par exemple, un ingénieur logiciel ayant une expertise en cybersécurité sera plus à même de travailler pour une startup qu’un spécialiste en cybersécurité.
💡Do-this-instead :
Embauchez les candidats sur la base de leurs expériences passées et de leur potentiel d’apprentissage et de développement.
Comment pouvez-vous évaluer si un candidat particulier répond à ces critères ? Considérez simplement l’approche suivante :
a. Évaluer les expériences passées
Examinez le curriculum vitae du candidat et évaluez ses expériences professionnelles antérieures. Recherchez des compétences, des réalisations et des responsabilités pertinentes démontrant leur capacité à bien travailler dans des fonctions similaires.
Tenez compte de leurs antécédents en matière de réussite, de croissance et de contribution dans leurs postes précédents.
b. Mener des entretiens comportementaux
Utilisez des techniques d’entretien comportemental pour comprendre comment les candidats ont géré des situations spécifiques dans le passé.
Posez-leur des questions sur des projets ou des expériences difficiles qui nécessitent un apprentissage et une croissance.
Évaluez leur capacité à résoudre des problèmes, leur adaptabilité et leur volonté d’apprendre de leurs erreurs.
c. Évaluer le potentiel d’apprentissage
Recherchez des indicateurs du potentiel d’apprentissage et de développement d’un candidat. Vous pouvez l’évaluer à l’aide de leur formation, de leurs certifications, de leur participation à des programmes de formation ou à des initiatives d’apprentissage autonome.
Évaluez également leur curiosité, leur volonté de relever de nouveaux défis et leur capacité à saisir des concepts complexes.
d. Utiliser des évaluations psychométriques
Les tests psychométriques, tels que les tests d’aptitudes cognitives et les évaluations de la personnalité
de personnalité
Les tests psychométriques, tels que les tests d’aptitudes cognitives et les évaluations de la personnalité, peuvent donner un aperçu des capacités cognitives, des traits de comportement et du potentiel de développement d’un candidat.
Ces évaluations peuvent aider à mesurer l’aptitude d’un candidat à apprendre, à résoudre des problèmes, à travailler en équipe et à s’adapter.
e. Tenir compte des références et des recommandations
Contactez les
les références du candidat
pour obtenir des informations supplémentaires sur ses performances passées, ses capacités d’apprentissage et son potentiel de croissance.
Les anciens superviseurs et collègues peuvent fournir des indications précieuses sur l’éthique de travail, l’attitude et le potentiel de développement d’un candidat.
Erreur 10 : Ignorer les signaux d’alarme pendant l’évaluation
Vous interviewez un talent de premier ordre qui parle mal de son ancien employeur. Engagerez-vous ce candidat, même s’il est excellent sur le papier ?
Vous avez dit non ! Tout le monde dirait non.
Mais la réalité est différente.
Dans un scénario réel, la plupart des recruteurs de startups (et tout recruteur, en fait) se concentrent trop sur les compétences et les expériences, et ne prêtent pas suffisamment attention à ces signaux d’alarme.
Cela conduit à de mauvaises décisions d’embauche et a un impact négatif sur la croissance et le succès de la startup.
💡Do-this-instead :
Apprenez à identifier et à traiter les signes d’alerte potentiels. C’est aussi simple que cela !
Ne vous limitez pas aux compétences techniques. Mener une enquête approfondie
vérification des antécédents et des références
.
Vérifiez leur activité sur les médias sociaux pour voir s’il y a des messages ou des commentaires grossiers ou désobligeants.
Lors de l’entretien, posez des questions comportementales qui demandent aux candidats de donner des exemples de la manière dont ils ont géré des situations difficiles ou se sont adaptés à des changements dans leurs fonctions précédentes.
Et surtout, ne vous fiez pas à un seul entretien pour prendre une décision. Envisagez de mener plusieurs séries d’entretiens avec différents interlocuteurs afin d’obtenir des points de vue différents sur le candidat.
Ainsi, même si vous ignorez inconsciemment un signal d’alarme, le membre de votre équipe peut s’en rendre compte.
Enfin, faites confiance à votre instinct. Si quelque chose ne vous semble pas normal ou vous préoccupe, approfondissez la question et discutez-en avec l’équipe de recrutement. Ignorer ses intuitions peut conduire à des regrets par la suite.
Erreur 11 : Vendre trop ou ne pas vendre aux candidats l’idée de la startup
Si chaque employé de la startup n’est pas enthousiaste quant à sa croissance et à son succès, quelle que soit la qualité de l’idée, elle ne deviendra pas réalité.
En tant que recruteur d’une startup, il est de votre responsabilité de transmettre l’image et la vision de l’entreprise à ses futurs employés.
Mais il y a un hic : vous ne pouvez ni sur-vendre ni sous-vendre votre client. Le mélange devrait être parfait.
Pourquoi ? Si le fait de sur-vendre l’idée peut créer des attentes irréalistes et conduire à des déceptions ultérieures, le fait de sous-vendre l’idée peut ne pas susciter l’enthousiasme et l’intérêt des candidats.
💡Do-this-instead :
Tout d’abord, vous devez comprendre vous-même la vision, la mission et les objectifs à long terme de la startup. Il vous permettra d’articuler l’histoire de la startup et sa proposition de valeur de manière convaincante et authentique.
Insistez sur l’impact que l’idée de la startup peut avoir sur l’industrie ou la société dans son ensemble.
Illustrez comment les compétences et les contributions du candidat peuvent faire la différence et s’inscrire dans un parcours de transformation.
Dressez un tableau du potentiel de croissance et de réussite de la startup, en mettant en avant les opportunités qu’elle peut offrir.
Personnalisez votre approche en fonction des antécédents, des intérêts et des aspirations professionnelles du candidat.
Identifiez comment la startup correspond aux valeurs et aux objectifs professionnels du candidat, et mettez en évidence les aspects spécifiques qui lui conviendraient.
Cette approche personnalisée montre que vous comprenez les motivations du candidat et que vous pouvez lui offrir une expérience enrichissante.
Mais n’oubliez pas que s’il est important de susciter l’enthousiasme, il est tout aussi important de présenter une vision réaliste des défis et des incertitudes qui accompagnent une startup.
La transparence sur les risques et les obstacles potentiels aide les candidats à prendre des décisions en connaissance de cause et garantit qu’ils sont préparés au voyage qui les attend.
Erreur 12 : Ne pas « fréquenter » votre employé
L’une des erreurs les plus courantes commises par les entreprises en phase de démarrage est de ne pas « dater » leurs embauches, ce qui signifie qu’elles négligent l’importance d’évaluer la compatibilité et l’adéquation d’un nouveau membre de l’équipe avant de s’engager pleinement dans un partenariat à long terme.
Bien qu’un candidat puisse cocher toutes les cases nécessaires sur le papier et exceller lors des entretiens, il existe certains aspects intangibles que vous ne pouvez évaluer qu’au cours d’une période d’essai.
Chaque projet, quelle que soit sa taille, peut être divisé en étapes plus petites. Les recruteurs de startups doivent impliquer leur équipe dans la création de ces étapes, si ce n’est pas déjà fait.
Considérez la première ou les deux premières étapes comme une phase de rencontre, au cours de laquelle vous et la recrue testez la compatibilité du partenariat.
Au cours de cette évaluation, malgré leurs qualifications impressionnantes, vous pourriez découvrir un manque de synergie entre les membres de l’équipe.
💡Do-this-instead :
Plutôt que de vous engager immédiatement dans un partenariat à long terme, mettez en place une période d’essai au cours de laquelle les deux parties pourront évaluer la compatibilité et la dynamique de travail.
Encouragez une communication ouverte et un retour d’information pendant la période d’essai. Cela vous permettra de répondre à toute préoccupation ou problème et de procéder aux ajustements nécessaires.
Cette évaluation permet de déterminer dans quelle mesure le candidat s’intègre dans l’équipe et s’aligne sur la culture de votre entreprise. Tenez compte de facteurs tels que le style de communication, le travail d’équipe et les valeurs communes.
Suivez les performances du candidat pendant la période d’essai et examinez-les régulièrement.
Si vous remarquez des signaux d’alerte ou des désalignements importants pendant la période d’essai, n’hésitez pas à les signaler. Il est préférable d’aborder les problèmes dès le début plutôt que de prolonger un partenariat qui n’est peut-être pas adapté.
N’oubliez pas que le fait d’investir du temps dans la phase d’embauche peut aider les recruteurs de startups à éviter des erreurs coûteuses et à garantir la formation d’une équipe solide et productive à long terme.
Voici donc les douze erreurs que vous devez éviter à tout prix lorsque vous recrutez pour une startup. J’espère que vous avez trouvé cet article instructif. Faites-nous part de votre avis ci-dessous.
Et tous nos vœux de réussite pour votre prochain cycle de recrutement d’une startup~
Foire aux questions
Q1- Quels sont les défis les plus fréquents lors du recrutement d’une startup ?
Voici quelques-uns des défis les plus courants liés au recrutement dans les startups :
- Contraintes de temps et de budget
- Un vivier de talents comparativement plus restreint
- Marque d’entreprise non établie
- Intensification de la concurrence pour les talents
- Processus de recrutement et analyse inefficaces
Q2- Quels sont les outils de recrutement indispensables aux recruteurs de startups ?
Bien que les outils et les applications de votre pile RecTech dépendent de facteurs tels que les besoins et les défis de votre startup, votre budget, votre objectif, etc :
- Système de suivi des candidats (ATS)
- Logiciel de marketing de recrutement
- Google Analytics (pour le suivi des données et des tendances)
- Outils proactifs de sourcing en IA (pour remplir les pipelines avec des candidats qualifiés).
Q3- Pourquoi les recruteurs doivent-ils être particulièrement vigilants lorsqu’ils recrutent pour des startups ?
Les équipes de démarrage sont généralement très réduites. Ainsi, chaque employé contribue massivement à la croissance et au succès de l’entreprise. Mais en même temps, le recrutement de la mauvaise personne peut perturber le flux de travail, entraver les progrès et même mettre en péril la survie de la startup. C’est pourquoi les recruteurs de startups doivent faire preuve d’une grande vigilance dans l’évaluation et le recrutement des candidats.
