Presque tous les cycle de recrutement à haut volume semble être une bataille difficile, car de nombreux candidats inondent le pipeline de candidatures.
La tâche consistant à trier d’innombrables CV et à mener des entretiens successifs semble interminable.
Mais le défi ne s’arrête pas là !
Avec des délais d’embauche serrés, la pression pour trouver les bons candidats augmente de jour en jour.
Et il n’est pas question d’interrompre le processus de recrutement (vous ne pouvez même pas y penser !), car le besoin de talents qualifiés persiste.
Quelle est donc la solution ? Peut-être la gamification.
Pourquoi ? C’est l’objet de cet article – Comment l’adoption de techniques de gamification peut faciliter votre processus de recrutement à haut volume ?
Pour connaître la réponse, suivez-nous !
Comprendre les limites du processus traditionnel de recrutement à haut volume
Un bon candidat peut propulser une entreprise vers l’avant, tandis que de mauvaises décisions en matière de recrutement peuvent avoir des conséquences coûteuses.
Et, sans compter que ces problèmes sont décuplés en cas de recrutement massif, en raison de certaines limitations inhérentes au processus.
Dans cette section, nous allons justement discuter des limites du recrutement en masse et de son impact sur l’acquisition de talents.
Plongeons dans chacun d’entre eux, un par un !
1. Diminution de la qualité des candidats
Lorsque les recruteurs sont submergés par un afflux de candidatures (ce qui est fréquent en cas de recrutement massif), ils n’ont pas toujours le temps d’examiner attentivement les qualifications, l’expérience et l’adéquation de chaque candidat avec le poste à pourvoir.
Cela conduit à négliger des détails essentiels et à ne pas identifier des signaux d’alarme qui auraient été plus évidents avec des évaluations et des processus d’évaluation complets.
De tels compromis font que des candidats qui ne sont peut-être pas les mieux adaptés à l’entreprise passent entre les mailles du filet et sont sélectionnés uniquement sur la base des exigences minimales, ce qui peut entraîner des performances médiocres et des taux de rotation élevés.
2. Personnalisation limitée
Dans la hâte de traiter un grand nombre de profils, les recruteurs ont souvent recours à des méthodes de communication et d’évaluation génériques et uniformes, ce qui donne aux candidats l’impression d’être un visage parmi d’autres plutôt que des individus aux compétences et aux aspirations uniques.
Un tel manque de personnalisation entraîne une diminution de l’expérience du candidat et un isolement par rapport à l’entreprise et à sa culture.
3. Des délais plus longs pour pourvoir les postes
On pourrait penser que le fait d’avoir de nombreux postes à pourvoir accélère l’embauche, mais la réalité est plus complexe.
La gestion d’une vaste réserve de candidats peut en fait ralentir le processus d’embauche en raison de plusieurs facteurs.
Tout d’abord, la gestion d’un volume élevé de candidatures exige beaucoup de temps et d’efforts de la part de l’équipe de recrutement. Chaque candidature doit être examinée et les candidats doivent être sélectionnés et évalués afin de déterminer leur aptitude à occuper les postes.
Le simple volume de candidats peut entraîner des retards dans le traitement des candidatures, en particulier lorsque l’équipe de recrutement est déjà surchargée.
En outre, plus le nombre de candidats augmente, plus la charge de travail liée à la programmation des entretiens s’alourdit.
Coordonner des entretiens avec des centaines, voire des milliers de candidats, peut s’avérer ardu si l’on tient compte de la disponibilité des enquêteurs et de la nécessité de s’aligner sur le calendrier de recrutement de l’entreprise.
Ce qui aggrave la situation c’est que, dans certains cas, de l’entreprisesystème de suivi des candidatures ou le logiciel de recrutement de l’entreprise n’est pas en mesure de traiter efficacement un tel volume de candidatures, ce qui retarde encore la quasi-totalité des étapes de l’embauche.
4. Potentiel plus élevé d’images fantômes des candidats
Le ghosting désigne la situation dans laquelle les candidats se désengagent soudainement et de manière inattendue du processus de recrutement sans fournir de préavis ou d’explication.
Cela se produit souvent lorsque les candidats se sentent détachés en raison d’une interaction insuffisante ou lorsqu’ils ont postulé à un trop grand nombre de postes, ce qui les empêche de suivre tous les processus en cours.
En outre, dans le cadre d’un recrutement à grand volume, des systèmes automatisés et des modèles sont souvent utilisés pour la communication avec les candidats.
Si ces outils peuvent améliorer l’efficacité, ils n’apportent pas toujours la touche personnelle que les candidats recherchent.
En conséquence, les talents peuvent se sentir moins valorisés et finir par abandonner le processus d’embauche.
5. Perte de talents au profit de concurrents
Sur le marché du travail compétitif d’aujourd’hui, les candidats qualifiés et très recherchés sont souvent sollicités simultanément par plusieurs employeurs.
Par conséquent, ces candidats ont plus d’options et peuvent recevoir plusieurs offres d’emploi dans un court laps de temps.
Lorsque le processus de recrutement d’une entreprise est long et fastidieux, cela peut avoir un impact significatif sur la prise de décision des meilleurs candidats.
6. Difficulté à maintenir une image de marque cohérente pour l’employeur
Un processus de recrutement précipité peut involontairement saper les efforts déployés par l’entreprise pour présenter une image de marque cohérente aux candidats potentiels et au grand public.
Étant donné que, dans le cadre d’un recrutement à haut volume, l’objectif est de pourvoir rapidement les postes, les recruteurs peuvent privilégier la rapidité au détriment d’un message clair et convaincant sur la marque employeur, ce qui entraîne des incohérences dans la manière dont l’entreprise se présente sur le marché.
Par exemple, le manque de temps pour évaluer les candidats de manière approfondie peut entraîner des décisions d’embauche incohérentes. Si des candidats ayant des valeurs ou des attitudes incompatibles sont embauchés, cela peut avoir un impact négatif sur la culture du travail et conduire à un désengagement des employés.
Ce décalage entre l’environnement de travail réel de l’entreprise et l’image perçue peut éroder la confiance et décourager les candidats potentiels de saisir des opportunités futures.
Pourquoi la ludification du processus de recrutement est-elle votre meilleure chance d’atténuer les limites susmentionnées ?
Pour répondre à cette section, prenons un cas hypothétique !
Supposons que XYZ soit une startup technologique en pleine croissance dont l’objectif est de transformer la façon dont les gens vivent le divertissement et la communication.
Avec une équipe d’ingénieurs, de recruteurs, de concepteurs, etc. innovants, l’entreprise a acquis une reconnaissance significative sur le marché.
Maintenant, dans le cadre de son plan d’expansion, elle a besoin d’embaucher rapidement plusieurs personnes talentueuses.
Mais, bien sûr, il y aura quelques défis à relever, comme par exemple :
- Nombre impressionnant de candidatures
- Engagement insuffisant des candidats
- Manque d’intérêt pour la l’image de marque de l’employeur
- Augmentation de la charge administrative
- Risque accru de négliger des détails essentiels
- Forte probabilité de préjugés inconscients, etc.
XYZ prévoit d’adopter certaines stratégies de gamification pour relever ces défis liés au recrutement de gros volumes.
Et ils le font en :
- Au lieu de s’appuyer uniquement sur les CV, XYZ attribue des défis interactifs basés sur des jeux en rapport avec les fonctions du poste. Par exemple, ils créent un concours de codage virtuel pour les postes de développeurs de logiciels et un puzzle de résolution de problèmes pour les postes d’assistance à la clientèle.
- En plus de ces évaluations interactives, la startup a conçu des simulations virtuelles qui imitent des scénarios réels auxquels les employés pourraient être confrontés.
- Ils ont également intégré des éléments de narration dans leur processus d’embauche gamifié en présentant aux candidats des récits immersifs sur la vision, la culture et la mission de l’entreprise.
- Il a également remplacé les entretiens vidéo traditionnels à sens unique. entretiens vidéo à sens unique avec des entretiens vidéo interactifs pour lutter contre l’engagement insuffisant des candidats. Les candidats ont répondu à des questions de mise en situation, et leurs réponses ont été utilisées pour évaluer les compétences de communication, l’adéquation culturelle et l’enthousiasme général pour le poste.
- Enfin, elle a mis en place un système de classement des candidats en fonction de leurs performances. Un retour d’information régulier est fourni aux candidats, les aidant à comprendre leurs points forts et les domaines dans lesquels ils doivent s’améliorer.
Selon vous, quels seront les avantages pour XYZ de cette adoption ?
- Amélioration de la qualité des candidats, car les défis ludiques permettent d’évaluer de manière plus complète leurs compétences et leur capacité à résoudre des problèmes.
- Une expérience de recrutement connectée qui permettra aux candidats et aux recruteurs de rester en contact tout au long du processus de recrutement.
- Accès à un vivier de talents diversifiés en phase avec la mission, la vision et la culture de l’entreprise.
- Renforcement de l’image de marque de l’employeur et de la réputation en ligne, faisant de l’entreprise un « employeur de choix ».
- Accélération du processus d’embauche sans craindre que des préjugés inconscients ne se glissent dans le processus.
- Augmentation de la satisfaction des employés et du taux de rétention
- Une expérience de recrutement automatisée et pilotée par les données pour attirer, engager et gérer efficacement les données des candidats.
Et, et, et, vous savez, quelle est la meilleure partie ?
Des milliers d’entreprises (des grands noms du marché) ont atteint ces résultats et même mieux.
Par exemple, David Szilagyi, fondateur et PDG de benchmark.gamesune entreprise spécialisée dans la création de jeux destinés à optimiser les processus d’embauche, a révélé quelque chose d’intéressant.
Il explique que la mission de benchmark.games est d’aider les entreprises à identifier automatiquement les meilleurs candidats pour chaque poste.
Ils y parviennent en développant des jeux en ligne pour l’analyse des schémas comportementaux, qui peuvent être adaptés aux besoins uniques de leurs clients.
En faisant jouer à ces jeux les personnes les plus performantes de l’entreprise, ils utilisent les résultats pour créer des modèles prédictifs qui révèlent quels candidats sont susceptibles de devenir eux aussi très performants.
L’un de leurs principaux clients, Magyar Telekom en Hongrie, une filiale de Deutsche Telekom, a utilisé efficacement la gamification pour attirer les millennials et les candidats ayant une expérience professionnelle limitée pour des postes de commerciaux.
En éliminant la sélection traditionnelle des CV et en incorporant des jeux, Telekom a évalué les compétences des candidats, notamment l’orientation vers les objectifs, l’endurance et la capacité à résoudre des problèmes.
L’impact a été stupéfiant – Telekom a observé que certains candidats, initialement rejetés sur la base de leur curriculum vitae, ont finalement été embauchés après avoir excellé dans les jeux de benchmark.games, devenant finalement très performants au sein de l’organisation.
David a également souligné que leurs services offrent des avantages significatifs, notamment la réduction du temps de recrutement et l’efficacité de la sélection des candidats les plus performants.
Selon lui, les candidats recrutés dans le cadre d’un processus ludique ont atteint un taux impressionnant de 95 % des niveaux d’indicateurs de performance clés des personnes les plus performantes dans les trois mois qui ont suivi leur embauche par Telekom.
Par ailleurs, des entreprises comme Unilever, Google, Siemens, Diollete, Marriott Hotel, etc. comment la gamification a changé leur façon d’interagir et de développement de leurs talents.
N’est-ce pas étonnant ?
Croyez-vous maintenant que la gamification dans le recrutement est une aubaine ? En particulier pour les recrutements à haut volume ?
8 bonnes pratiques pour adopter la gamification dans le processus de recrutement
Les études de cas présentées ci-dessus montrent clairement que La gamification fonctionne!
Mais pour profiter des avantages qu’elle apporte, vous devez savoir comment adopter et mettre en œuvre les techniques de gamification dans votre processus de recrutement à haut volume de la bonne manière.
C’est l’objet de cette section – 8 façons d’adopter un processus d’embauche gamifié !
1. Identifiez les étapes clés de votre processus de recrutement que vous souhaitez « gamifier ».
Avant de se lancer tête baissée dans la gamification, il est essentiel d’identifier les étapes du processus de recrutement où des éléments gamifiés peuvent être intégrés de manière transparente.
Qu’il s’agisse de la candidature initiale, de l’évaluation des compétences ou de l’entretien, l’intégration de la gamification aux bons endroits peut améliorer l’expérience du candidat et rationaliser le processus de sélection.
Par exemple, vous pouvez utiliser les techniques de gamification suivantes à ces étapes :
a. Recherche de candidats :
- Salons de l’emploi virtuels : Organisez des salons de l’emploi en ligne avec des stands virtuels et des activités interactives où les candidats peuvent découvrir votre entreprise, dialoguer avec votre équipe et relever des défis pour mettre en valeur leurs compétences.
- Programmes de recommandation : Mettez en place des programmes de recommandation ludiques dans lesquels les employés actuels peuvent recommander des candidats et gagner des points ou des récompenses pour les embauches réussies.
- Défis sur les médias sociaux : Lancez des campagnes sur les médias sociaux qui encouragent les candidats à participer à des défis liés au secteur d’activité ou aux valeurs de votre entreprise, afin d’accroître la notoriété de la marque et d’attirer des candidats potentiels.
b. Évaluations préalables à la sélection :
- Des quiz ludiques : Créez des quiz courts et interactifs pour évaluer les connaissances et les compétences de base des candidats, avec un retour d’information immédiat et des points attribués aux bonnes réponses.
- Jeux de simulation : Développez des simulations virtuelles qui reproduisent les tâches liées à l’emploi, permettant aux candidats d’expérimenter le rôle et de démontrer leurs capacités.
- Défis basés sur des scénarios : Présentez aux candidats des scénarios de travail réels et demandez-leur de fournir des réponses vidéo ou des solutions écrites, transformant ainsi l’évaluation en une expérience interactive.
c. Entretiens :
- Scénarios de jeux de rôle : Organisez des jeux de rôle virtuels dans lesquels les candidats interagissent avec des chatbots ou des avatars virtuels pour simuler des situations professionnelles quotidiennes en rapport avec le poste.
- Entretiens en salle d’évasion : Organisez des entretiens virtuels de type « salle d’évasion » qui incitent les candidats à travailler en collaboration pour résoudre des problèmes et mettre en valeur leurs compétences en matière de résolution de problèmes.
- Des entretiens vidéo ludiques : Utilisez des plates-formes d’entretien vidéo avec des éléments ludiques intégrés tels que des réponses chronométrées et des points pour une communication efficace.
d. Embarquement :
- Portail d’accueil interactif : Créez une plateforme d’accueil ludique avec des barres de progression, des quiz et des récompenses pour avoir complété les différents modules d’accueil.
- Jeux d’orientation : Organisez des jeux de renforcement de l’esprit d’équipe ou des chasses au trésor lors de l’orientation des nouveaux employés sur le site, afin d’encourager l’interaction et la familiarisation avec le lieu de travail.
- Badges et réalisations numériques : Attribuez des badges numériques et des réalisations aux nouveaux employés lorsqu’ils franchissent les étapes de l’intégration, en ajoutant un élément de plaisir et d’accomplissement.
e. Évaluations comportementales :
- Défis en équipe : Organisez des défis en équipe virtuelle qui évaluent les compétences des candidats en matière de collaboration, de communication et de résolution de problèmes en groupe.
- Simulations de leadership : Concevez des simulations qui évaluent la manière dont les candidats assument des responsabilités de direction et prennent des décisions dans des scénarios simulés.
- Jeux de prise de décision : Utilisez des jeux de décision dans lesquels les candidats doivent naviguer dans des situations complexes et faire preuve de jugement et d’esprit critique.
f. Engagement et communication avec les candidats :
- Chatbots interactifs : Mettez en place des chatbots interactifs qui engagent les candidats, répondent à leurs questions et leur fournissent des mises à jour tout au long du recrutement.
- Suivi des progrès : Offrez aux candidats un suivi personnalisé de leur progression, montrant qu’ils ont franchi les différentes étapes du processus d’embauche, ce qui leur donne un sentiment d’accomplissement.
- Portail de candidature ludique : Concevez un portail de candidature comportant des éléments ludiques, tels qu’une barre de progression ou une « montée en niveau », au fur et à mesure que les candidats complètent les différents éléments de la candidature.
Pensez-vous que ces techniques sont difficiles ? Non, chacune de ces techniques peut être automatisée. Il vous suffit donc de structurer votre flux de travail une fois, et vous êtes prêt à partir, quel que soit le nombre de demandes que vous recevez.
Rappelez-vous que vous ne pouvez pas et ne devez pas gamifier toutes les étapes. Il est essentiel de se concentrer sur les étapes prioritaires pour avoir le plus d’impact possible et atteindre vos objectifs de recrutement.
2. Définissez des objectifs clairs et assurez-vous que votre équipe les connaît également.
Définissez clairement les objectifs que vous souhaitez atteindre grâce à la gamification. Il peut s’agir de renforcer l’engagement des candidats, d’améliorer la qualité des embauches, de réduire le délai d’embauche ou d’augmenter la rétention des meilleurs talents.
Communiquez efficacement ces objectifs à votre équipe de recrutement pour vous assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde et travaille aux mêmes résultats.
3. Créez des évaluations ludiques attrayantes
Le cœur de la gamification réside dans sa capacité à créer des évaluations interactives et captivantes.
Qu’il s’agisse de défis de codage, de scénarios de jugement situationnel ou de simulations de réalité virtuelle, ces évaluations ludiques permettront non seulement d’évaluer les compétences d’un candidat, mais aussi de laisser une impression durable sur l’engagement de votre entreprise en faveur de l’innovation.
Remarque : veillez à ce que les évaluations correspondent à votre fonction, à la culture de votre entreprise et à la culture, aux valeurs et à la mission de votre marque.
4. Favoriser une concurrence saine
Les êtres humains sont naturellement compétitifs, et la gamification exploite cet aspect de notre psychologie.
En introduisant des éléments de compétition dans votre processus d’embauche gamifié, vous pouvez motiver vos candidats et les amener à donner le meilleur d’eux-mêmes.
N’oubliez pas que les tableaux de classement, les badges ou le suivi des progrès peuvent encourager les candidats à fournir des efforts supplémentaires et à mettre en valeur leurs compétences. Veillez toutefois à ce que la compétition reste équitable et transparente, afin de favoriser une expérience positive pour les candidats.
5. Trouver un équilibre entre plaisir et professionnalisme
Bien que la gamification ajoute un élément ludique au processus de recrutement, vous devez maintenir un équilibre entre le divertissement et le professionnalisme.
Veillez à ce que les éléments ludiques n’éclipsent pas le sérieux du processus de recrutement et n’empêchent pas le candidat de se concentrer sur la présentation de ses compétences et de ses qualifications.
6. Tirez parti des données et des analyses pour suivre vos profils à fort volume.
Mettre en place un système robuste de système de suivi des données pour contrôler l’efficacité de votre processus d’embauche gamifié.
Analysez les mesures telles que les taux d’achèvement des candidats, le temps passé sur les évaluations, les points d’abandon et les performances globales.
Cette approche fondée sur les données vous aidera à optimiser votre processus de recrutement à haut volume et à prendre des décisions fondées sur des données.
7. Investissez dans le bon fournisseur
Si vous manquez de ressources internes ou d’expertise en matière de recrutement gamifié, envisagez de vous associer à un fournisseur ou à une plateforme de renom spécialisée dans la gamification.
Assurez-vous qu’ils ont une expérience de mise en œuvre réussie et qu’ils peuvent adapter leurs solutions aux besoins spécifiques de votre entreprise.
8. Sollicitez le retour d’information des candidats
Recueillez les réactions de tous les participants et efforcez-vous de comprendre leurs perceptions et leurs opinions sur l’ensemble du processus.
Ce retour d’information vous donnera des indications précieuses sur l’efficacité du processus et vous permettra d’apporter des améliorations sur la base d’expériences réelles des utilisateurs.
Voilà ! Le recrutement à haut volume est sans aucun doute intimidant, mais maintenant que vous savez comment la gamification peut le rendre plus facile, nous espérons que vous êtes prêt pour votre prochain cycle d’embauche.
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Foire aux questions
Q1- Qu’est-ce que le recrutement à haut volume et pourquoi est-ce un défi pour les entreprises ?
Le recrutement en masse désigne le processus d’embauche d’un grand nombre de candidats dans un laps de temps relativement court. Il peut s’agir d’un défi pour les entreprises en raison du volume de candidatures à examiner, des ressources limitées et de la nécessité de maintenir des normes d’embauche.
Q2- Comment la gamification peut-elle bénéficier aux efforts de recrutement à haut volume ?
La gamification peut être bénéfique pour le recrutement à haut volume en rendant le processus d’embauche plus attrayant et interactif pour les candidats. Elle permet aux entreprises d’évaluer les compétences et les attributs des candidats d’une manière amusante et stimulante, ce qui améliore l’expérience des candidats et attire les meilleurs talents.
Q3- Quelles sont les techniques de gamification efficaces utilisées dans le cadre d’un recrutement à grande échelle ?
Parmi les techniques de gamification efficaces, citons les évaluations interactives, les défis virtuels et les scénarios de travail simulés. Ces techniques permettent d’évaluer les compétences et l’adéquation culturelle des candidats tout en maintenant leur engagement tout au long du processus d’embauche.
Q4- La gamification améliore-t-elle vraiment la qualité des embauches dans le cadre d’un recrutement à haut volume ?
Oui, il a été démontré que la gamification améliore la qualité des embauches dans le cadre d’un recrutement à haut volume. Les entreprises peuvent identifier les candidats les mieux adaptés et prendre des décisions d’embauche fondées sur des données en engageant les candidats et en évaluant leurs compétences de manière plus interactive.
Q5- Y a-t-il des secteurs d’activité ou des fonctions où la gamification est particulièrement efficace dans le cadre d’un recrutement de masse ?
La gamification peut s’avérer efficace dans différents secteurs d’activité et pour différentes fonctions, en particulier pour les postes qui requièrent des compétences ou des comportements spécifiques. Elle est particulièrement utile dans les domaines de la vente, du service à la clientèle et de la technologie, où des évaluations interactives peuvent mettre en évidence les capacités d’un candidat.
Q6- La gamification peut-elle être intégrée dans l’ensemble du processus de recrutement à haut volume, y compris la sélection des candidats et les entretiens ?
Oui, la gamification peut être intégrée dans l’ensemble du processus de recrutement à haut volume. Des évaluations initiales de sélection des candidats aux entretiens interactifs, la gamification fournit des informations précieuses sur l’adéquation des candidats au poste et à la culture de l’entreprise.
Q7- La gamification est-elle adaptée à toutes les tailles d’entreprises, y compris les startups et les grandes entreprises ?
Oui, la gamification convient aux entreprises de toutes tailles. Les startups et les petites entreprises peuvent bénéficier de la gamification en attirant les meilleurs talents et en rendant le recrutement plus efficace. Les grandes entreprises peuvent utiliser la gamification pour rationaliser l’embauche de gros volumes et garantir une expérience positive aux candidats.
Q8- Comment les entreprises peuvent-elles garantir un processus d’embauche équitable et impartial dans le cadre d’un recrutement à grande échelle ?
Les entreprises devraient concevoir des évaluations gamifiées axées sur les aptitudes et les compétences liées à l’emploi afin de garantir l’équité et d’éviter les préjugés. La révision et la mise à jour régulières des évaluations gamifiées sur la base des données et des commentaires des candidats peuvent également contribuer à l’objectivité du processus de recrutement.
Q9- Quels sont les indicateurs clés que les entreprises devraient suivre pour évaluer le succès de la gamification dans le cadre d’un recrutement à grande échelle ?
Les entreprises peuvent suivre des indicateurs tels que l’engagement des candidats, le délai d’embauche, le taux d’abandon des candidats et la qualité des embauches. Ces mesures peuvent aider à évaluer l’efficacité de la gamification dans le processus de recrutement à haut volume.
Q10- Existe-t-il des outils ou des plateformes rentables pour mettre en œuvre la gamification dans le cadre d’un recrutement à grande échelle ?
Oui, il existe plusieurs plateformes et outils de gamification rentables, allant des plateformes d’évaluation en ligne aux logiciels de recrutement interactifs. Vous pouvez explorer les options qui correspondent à votre budget et à vos besoins en matière de recrutement.
