Ci siamo imbattuti in molti colleghi che hanno lasciato il loro lavoro, hanno avviato un’attività in proprio e si sono definiti imprenditori.
Tuttavia, è importante capire che, a meno che non impieghi persone e gestisca un’attività che fa (o almeno cerca) di fare soldi per lei, al massimo può essere definito un lavoratore autonomo o un professionista (proprio come un medico, un avvocato o un commercialista).
L’idea di business è quella di unire lavoro, capitale, idee e una buona esecuzione, in modo che l’azienda faccia soldi per lei e sia scalabile.

La sua prima assunzione

Quindi, se ha iniziato la sua attività di imprenditore, quale sarebbe la sua prima assunzione?
Questo dipende da vari fattori.
Quanto denaro ha a disposizione?
Ha delle lacune nelle sue competenze (come lo sviluppo aziendale, ad esempio)?
Secondo noi, la maggior parte delle persone che osano avventurarsi come imprenditori hanno un livello di base della maggior parte delle competenze richieste per i vari ruoli in una start-up.
Quindi, dato questo fatto, la maggior parte degli imprenditori farebbe bene ad assumere il loro primo reclutatore, che è più un assistente per gestire vari sotto-processi, piuttosto che fare il reclutamento in modo indipendente.
Si tratta di un moltiplicatore di forze che aumenta l’efficacia o la produttività dell’imprenditore.
Questa persona potrebbe essere un neolaureato o qualcuno con un’esperienza lavorativa fino a un anno (idealmente ma non necessariamente di reclutamento).
Si ricordi che una nuova start-up non può permettersi stipendi più alti.
Inoltre, è molto difficile attrarre dipendenti quando non si dispone di alcuna infrastruttura d’ufficio, né di un marchio o di clienti degni di nota.
Oggi gli spazi di co-working possono risolvere almeno i problemi di infrastruttura. Quindi, quali sono le competenze che cercherebbe in questa prima assunzione? Abbiamo i seguenti suggerimenti: 1. Decenti capacità di comunicazione (capacità di scrittura orale e via e-mail) 2. Persona sociale (non introversa)
3. Perseveranza (non si arrende)
4. Personalità complessiva (piacevole)
5. Capacità di seguire le istruzioni
6. Capacità di lavorare in gruppo Molto più che le capacità comunicative possono essere giudicate parlando con la persona e magari chiedendole di scrivere un’e-mail fornendo una situazione, gli altri attributi sono più difficili da giudicare.
Tuttavia, questi possono essere giudicati in larga misura conducendo interviste strutturate basate sulle competenze (CBI), alle quali dedicheremo un intero articolo più avanti nella serie.

Compiti per la suaprima assunzione

Nel momento in cui inizia a lavorare con un membro del team, diventa importante investire (se non l’ha già fatto) in una buona applicazione CRM di reclutamento.
Questo le permetterà di assegnare compiti specifici al nuovo assunto e di monitorare i progressi in ogni fase.
In genere, il lavoro che assegnerebbe a un nuovo assunto sarebbe di
– 1. Formulare JD o brief per i candidati 2. Trovare candidati per posizioni specifiche
3. Stabilisce un primo contatto con i candidati per verificare il loro interesse.
4. Coordinamento della programmazione di incontri o telefonate e del processo di selezione.
5. Qualsiasi documentazione richiesta dal cliente.
6. Interagire con i potenziali candidati sui social media e sulle reti professionali (ad esempio, LinkedIn, Slack e Github).
7. Creare e inviare e-mail di reclutamento
8. Identificare profili di candidati qualificati utilizzando varie tecniche di sourcing (ad esempio, la ricerca booleana) 9. Sviluppare pipeline di talenti per le future esigenze di assunzione. Sviluppare pipeline di talenti per le future esigenze di assunzione
10. Misurare i tassi di conversione, compreso il numero di candidati passivi che si trasformano in candidati, vengono invitati a colloqui, ricevono offerte e vengono assunti.
11. Chiedere referenze ai dipendenti attuali e alle reti esterne.
12. Mantenere i database dei candidati (ad esempio, tramite il nostro sistema di tracciamento dei candidati) 13. Comunicare con i candidati passati in merito ai nuovi candidati.
Comunicare con i candidati passati in merito alle nuove opportunità di lavoro La maggior parte delle attività di cui sopra sono di natura transazionale e farebbero risparmiare all’imprenditore molto tempo per svolgere il lavoro a valore aggiunto dello sviluppo commerciale, della selezione dei candidati, della persuasione, ecc.
Il calcolo è piuttosto semplice.
Se riesce a raddoppiare i suoi guadagni, ad esempio da 20.000 dollari al mese a 40.000 dollari (dato che può lavorare su un numero doppio di posizioni) pagando un nuovo assunto 4.000 – 5.000 dollari (o qualunque sia lo stipendio di ingresso), sta facendo buoni progressi.
L’imprenditore, tuttavia, deve fare investimenti iniziali per la formazione e la gestione del nuovo assunto.
Se desidera ridurre ulteriormente i costi o i rischi, può anche assumere un Sourcer in un Paese con salari bassi.
Questo potrebbe costare tra i 1500 e i 2000 dollari (a seconda della differenza di fuso orario e delle competenze linguistiche specifiche).
Per farlo, dovrà rivolgersi ad alcune agenzie di selezione del personale a contratto in quei Paesi.

Aggiungere membri al suo team

Beh, questo è solo l’inizio.
Una volta che ha iniziato a guadagnare ricavi, è arrivato il momento di scalare ulteriormente.
Il prossimo membro del team che assumerà dovrà essere una persona con competenze complementari.
Quindi, se lei è bravo nello sviluppo del business, deve assumere un reclutatore e viceversa. Le competenze da ricercare in un reclutatore sono: 1.
Familiarità con l’uso di strumenti di reclutamento (ATS, CRM, LinkedIn ecc.) 2. Capacità di entrare in contatto con i candidati e di relazionarsi con loro – empatia.
3. Buone capacità di comunicazione (parlata e scritta)
4. Sistematico e diligente
5. Guidato da sé e pieno di risorse
6. Capacità e volontà di imparare continuamente Le competenze da ricercare in una risorsa per lo sviluppo commerciale: 1. Networker e estroverso
2. Buona capacità di comunicazione e di presentazione
3. Perseveranza
4. Orientato ai risultati
5. Persona che si tiene aggiornata sulle ultime tendenze/accadimenti del settore Ci possono essere molte qualità e competenze desiderabili, anche se ne abbiamo elencate alcune che riteniamo più importanti.
Come accennato in precedenza, più avanti dedicheremo un intero articolo a come valutare tali abilità/competenze.
Il tipo di team da assumere dipende completamente dal tipo di posizioni di reclutamento che sta gestendo o che desidera gestire.
Ad esempio, se si occupa di reclutamento di livello senior, ovviamente il suo team deve avere un po’ di esperienza (diciamo almeno 10 anni o più di esperienza).
Se sta reclutando per un settore specifico, è utile che il reclutatore abbia avuto un’esposizione al settore o almeno abbia una buona comprensione del settore.
Riteniamo inoltre che sia sempre auspicabile avere un team equilibrato dal punto di vista del genere, piuttosto che un team di soli ragazzi o di sole ragazze.
Indipendentemente dalle dimensioni del team, che si tratti di 3, 4 o più membri, è estremamente importante avere incontri/interazioni quotidiane tra i team per condividere il tipo di lavoro che ciascun membro sta svolgendo, condividere gli appunti, prendere suggerimenti, ecc.
Quando i team diventano più grandi, questo deve essere reso possibile dall’uso di buoni strumenti tecnologici/di comunicazione.

Mentore eformazione del suo team

Un’altra cosa che suggeriamo agli imprenditori di fare fin dall’inizio (anche quando ha un solo membro del team) è di organizzare sessioni di apprendimento con il team su base settimanale (almeno).
Ora, non si tratta di sessioni di formazione elaborate, ma più che altro di una sessione di 45-60 minuti ogni venerdì pomeriggio (o in qualsiasi altro giorno/orario adatto).
L’argomento potrebbe essere qualsiasi cosa legata al lavoro di un membro del team.
Ogni membro del team sarà responsabile di condurre una sessione di apprendimento ogni settimana, a rotazione. Ad esempio, se sta reclutando dealer Forex per una banca, la sessione potrebbe riguardare: 1. Che cos’è il trading Forex? 2. Alcuni termini associati al trading sul Forex
3. Comprendere la struttura dei team Forex nelle banche
4. La descrizione del lavoro dei dealer Forex
5. Le qualifiche, le licenze e le competenze che il cliente sta cercando
6. In quali aziende/banche sono disponibili tali candidati
7. Quali sono i livelli di stipendio per i diversi livelli di esperienza di tali rivenditori?
8. Qual è il percorso di carriera di questi candidati? Un altro esempio potrebbe essere una sessione su un’attività di reclutamento specifica come il sourcing: 1. Descrizione del lavoro per il quale i candidati si approvvigionano
2. Metodi utilizzati per il sourcing (database, social media, headhunting, ecc.)
3. Comunicazione (formato e-mail, ecc.) utilizzata per stabilire la comunicazione
4. Brief preparato sul lavoro e sul cliente
5. Sfide affrontate durante il sourcing
6. Alcuni suggerimenti e trucchi Ciò che queste sessioni fanno è che, nel corso di un periodo di tempo, costruiscono una cultura dell’apprendimento nell’organizzazione (ciò che i responsabili delle risorse umane amano definire un’Organizzazione di apprendimento).
La persona che conduce la sessione non solo diventa un’esperta (poiché si prepara bene per rispondere alle domande), ma migliora anche le sue capacità di presentazione nel tempo.
Presto si avrà un team con maggiori conoscenze, competenze e abilità.
È anche una buona idea che un membro senior faccia da mentore ai membri più giovani del team, portandoli con sé agli incontri di lavoro con i clienti o durante le interazioni con i candidati.
Si può imparare molto con la sola presenza sul campo.

Revisione individuale periodica

Una revisione periodica (idealmente settimanale) di ciascun membro del team, uno a uno, è d’obbligo per tenere traccia dei progressi di ciascun membro e per fornire una guida tempestiva.
Ogni revisione deve consistere in una discussione sulle attività svolte, sui risultati ottenuti e sugli obiettivi (anche se a breve termine) fino alla prossima revisione.
È sempre una buona idea tenere un quaderno per le revisioni (a meno che non si utilizzino alcuni strumenti tecnologici ora disponibili online) per registrare i punti salienti della discussione.
Questo è molto utile per fare una valutazione obiettiva alla fine dell’anno per ottenere premi e aumenti di stipendio.
È necessario seguire anche altri fattori igienici, come l’invio di una lettera di offerta/nomina adeguata ai suoi dipendenti (su carta intestata), la fornitura di un computer/laptop, di un indirizzo e-mail aziendale, di una postazione di lavoro confortevole, di un briefing iniziale, ecc.
È anche importante essere sempre in regola con le leggi sul lavoro, la fiscalità, ecc. e pagare sempre lo stipendio in tempo alla data stabilita (che sia settimanale, quindicinale o mensile).
Ebbene, quando un team di reclutamento diventa sempre più grande e inizia a lavorare in diversi settori o addirittura in più sedi, le sfide della struttura del team, della leadership e del legame tra i team non fanno che aumentare.