In un mercato del lavoro così affollato e competitivo, trovare e coinvolgere i migliori talenti può essere una ricerca senza fine.
Ma questo non significa che non ci sia una soluzione a questo problema.
Può superare questo ostacolo concentrandosi in modo critico sull’offerta di un’esperienza positiva ai suoi candidati.
Si sta chiedendo come?
Qui abbiamo trattato in dettaglio tutto ciò che deve sapere sull’esperienza del candidato. Continui a leggere.
Che cos’è l’esperienza del candidato?
L’esperienza del candidato Si intende il modo in cui un candidato si impegna nel suo processo di reclutamento.
La reputazione del suo team di reclutamento, in base al modo in cui la fa rispettare, può fare o distruggere la sua agenzia di reclutamento.
Abbiamo elencato alcuni componenti che la determinano…
- Processo di candidatura al lavoro
- Metodi di screening utilizzati
- Esperienza di colloquio
- Feedback e coinvolgimento
- Processo di onboarding
Perché l’esperienza del candidato è importante?
L’assunzione di talenti sta diventando sempre più difficile con il passare del tempo e i reclutatori si stanno concentrando maggiormente sull’esperienza del candidato, grazie ai benefici tangibili che ne derivano.
Ecco alcune ragioni per cui sta diventando sempre più popolare…
- Rende i candidati più propensi ad accettare un’offerta
- Incoraggia i dipendenti le segnalazioni
- Migliori tassi di completamento delle domande di lavoro
- Influenza positivamente il suo employer brand
- Costruisce una pipeline di candidati sostenibile
- La aiuta a costruire una reputazione più solida sul mercato.
- Si distinguerà dalla concorrenza
- Offre un migliore ritorno sull’investimento (ROI)
Se finisce per offrire una cattiva esperienza ai candidati, la sua agenzia di reclutamento accumulerà le peggiori recensioni, con un impatto negativo sul suo marchio.
A partire dalla promozione del suo cliente come luogo di lavoro desiderabile, fino a gettare le basi per fornire un feedback ai candidati se non vengono selezionati per un ruolo, sono SEMPRE le piccole cose che fanno la differenza.
3 componenti chiave che definiscono l’esperienza del candidato
1. Domanda di lavoro
Il primo punto di contatto tra un candidato e la sua agenzia di reclutamento è la domanda di lavoro.
Che sia attraverso le sue piattaforme di social media o il suo sito per le offerte di lavoro, un annuncio di lavoro inutilmente lungo influisce negativamente sull’esperienza dei candidati.
Si assicuri che sia scorrevole, breve e diretto.
Inoltre, il descrizione del lavoro che accompagna la candidatura deve essere scritta in modo appropriato.
2. Comunicazione
Immagini che un candidato di prim’ordine non la aggiorni per giorni su un ruolo importante che deve chiudere entro un determinato periodo di tempo.
Quanto è frustrante?
Lo stesso vale anche per i candidati.
Come possono fidarsi di un’agenzia di reclutamento che non offre alcuna comunicazione?
Più volte, i candidati continuano a dire che tutto ciò che vogliono dai reclutatori è una comunicazione migliore e tempestiva.
Il modo migliore per farlo è quello di impostare sequenze di e-mail automatiche o un sistema di sistema di messaggi di testo che aggiorna i candidati sugli ultimi sviluppi relativi alle loro candidature.
3. Processo di intervista
Il colloquio le permette di conoscere meglio i suoi candidati e di capire se sono adatti al ruolo.
Ecco perché la creazione di un un processo di intervista strutturato è davvero essenziale.
Parli con il suo responsabile delle assunzioni e organizzi un processo di video-colloquio senza problemi.
Eviti colloqui ripetitivi con diversi gruppi di persone.
Si assicuri di rispettare il tempo del candidato e di informarlo su cosa deve aspettarsi.
Inoltre, dopo il colloquio, non dimentichi di condividere il suo feedback onesto con i candidati.
5 semplici modi in cui i reclutatori possono offrire la migliore esperienza ai candidati
1. Utilizzi un’intonazione breve e professionale nell’approccio con i candidati
Ai candidati non piacciono affatto le parole inutili come ninja o rockstar in un JD.
Se si sta chiedendo dove sono finiti tutti quei grandi ninja sono, probabilmente stanno saltando la tua descrizione del lavoro!
Essere invadenti in questo modo è un grave ostacolo per le prospettive di lavoro.
I candidati preferiscono essere contattati via e-mail perché possono controllarla a loro piacimento.
Abbiamo creato diversi modelli di e-mail di recruiting che può utilizzare per rivolgersi a potenziali candidati e clienti.
A questo proposito, non dimentichi di fare una prima impressione stellare, essendo professionale e assicurandosi che la sua presentazione sia chiara e appropriata.
2. Aggiornare i candidati sullo stato della loro candidatura
Un candidato ha fatto domanda per un lavoro presso la sua agenzia?
Fantastico!
Ora, lei ha la responsabilità di…
- Invia un messaggio di conferma al candidato tramite e-mail, telefonata o SMS.
- Se c’è un posto vacante, glielo faccia sapere
- Se il candidato non è un buon abbinamento, invii gentilmente una e-mail di rifiuto
- Se un candidato viene selezionato, comunichi molto chiaramente le fasi successive del processo.
- Li aiuti a prepararsi per ciò che verrà dopo.
Aggiornare frequentemente i candidati sul loro stato porta ad una migliore esperienza del candidato.
L’invio di un’e-mail non richiede molto tempo.
Se utilizza degli ottimi modelli di email e ha un buon sistema di tracciamento dei candidatipuò dedicare solo pochi minuti al giorno per farlo come un professionista.
Dovrebbe esserci anche una persona dedicata a cui il candidato può rivolgersi in caso di problemi.
Anche l’utilizzo di chatbot sul suo sito web fa un’enorme differenza quando si tratta di una comunicazione più rapida.
3. Scrivere ottime descrizioni del lavoro
Sei secondi…
Questo è il tempo che un candidato impiegherà a leggere il suo annuncio di lavoro.
Una descrizione del lavoro mal fatta descrizione del lavoro è un importante segnale di allarme, in quanto spesso porta a un numero inferiore di candidature di qualità.
Scrivere JD accattivanti è davvero semplice se segue questi passi…
- Aggiunga un titolo chiaro Il titolo del lavoro è la prima cosa che cattura l’attenzione dei candidati, quindi si assicuri che sia autoesplicativo e chiaro. Esempio negativo – Tech Lead Buon esempio – Technical Lead – Sviluppatore iOS
- Evitare gli errori di ortografia
Gli errori di ortografia non sono altro che un imbarazzo.
Si verificano quando si va di fretta o non si riesce a correggere le bozze, e va bene così.
Può evitare gli errori di ortografia utilizzando strumenti gratuiti come Grammarly o Hemingway.
- Scriva un riassunto diretto del lavoro
Il riassunto non deve essere lungo.
Poche frasi di alta qualità sono sufficienti al candidato per prendere una decisione.
- Cita le mansioni lavorative
Questi sono i compiti che un dipendente dovrà svolgere quotidianamente.
Quando si menzionano le mansioni lavorative, il candidato sarà in grado di valutare meglio la propria candidatura.
- Aggiungi srequisiti per le competenze e le qualifiche
Menzioni le competenze necessarie per svolgere il lavoro.
Se il lavoro richiede una certificazione digitale, come una certificazione di marketing digitale, ne parli apertamente e prevenga futuri malumori.
- Menzionare lo stipendio
Questo punto è discutibile, ma essere trasparenti sulla retribuzione è probabilmente la cosa migliore da fare fin dall’inizio.
Se non menziona la fascia salariale nella descrizione del lavoro, sia onesto con il candidato quando glielo chiede.
4. Semplificare il processo di candidatura al lavoro
Faciliti i candidati a candidarsi alle sue offerte di lavoro.
Se ha un sito web, crei un pagina carriere per visualizzare tutti i lavori che avete.
Qualcosa del genere…
Sia molto chiaro su ciò che vuole che i candidati inseriscano durante il processo di candidatura e non faccia loro digitare campi ripetitivi che sono già presenti nei loro curriculum.
Cerchi di contenere il tutto in una pagina.
Anche l’intero processo di ricerca di lavoro deve essere mobile-friendly, soprattutto quando il 90% delle persone in cerca di lavoro utilizza il cellulare per cercare lavoro.
5. Sia onesto con il suo Feedback
Così come è importante dare un feedback ai suoi candidati, è altrettanto importante essere aperti a ricevere un feedback.
Anche se il feedback su un candidato è negativo, si assicuri di comunicarlo con un tono affermativo.
Allo stesso modo, se riceve un feedback negativo, anziché concentrarsi sul tono, cerchi di utilizzarlo in modo costruttivo.
Invii un breve sondaggio sull’esperienza dei candidati ai candidati alla fine del processo di assunzione.
In questo modo otterrà la visione più completa del suo processo di assunzione.
5 errori di esperienza del candidato da evitare durante l’assunzione
1. Creare descrizioni del lavoro generiche
Essere precisi e chiari sul ruolo che sta pubblicizzando è fondamentale.
Evidenzi le competenze e le responsabilità principali per attirare candidati realmente interessati e qualificati per la posizione.
Si ricordi che un’idea ben articolata descrizione del lavoro è il suo primo passo per trovare l’abbinamento perfetto.
2. Nascondere la fascia salariale
La trasparenza è fondamentale quando si parla di numeri.
Eviti di usare termini vaghi come “negoziabile” o “competitivo” nella descrizione.
Essere sinceri sulla fascia salariale non solo fa risparmiare tempo, ma crea anche fiducia con i potenziali candidati fin dall’inizio.
3. Processo di assunzione prolungato
Siamo consapevoli che trovare il candidato giusto richiede tempo.
In caso di ritardi imprevisti, i candidati devono essere informati.
Un semplice aggiornamento può mantenere l’entusiasmo e il rispetto dei suoi potenziali assunti.
4. Ghosting dei candidati rifiutati
Il rifiuto non è mai facile, ma è parte integrante del processo di reclutamento.
Un messaggio di apprezzamento può lasciare un’impressione positiva sui candidati non selezionati.
È anche utile tenere traccia di questi candidati per potenziali opportunità future.
5. Mancanza di impegno
Ottenere un sì da un candidato è metà della battaglia vinta.
Ciò che segue è altrettanto importante.
Mantenere aperte le linee di comunicazione e impegnarsi con il nuovo assunto già prima del suo primo giorno è fondamentale.
Potrebbe essere semplice inviare un pacchetto di benvenuto o magari una presentazione virtuale al nuovo team.
Questo gesto non solo crea un senso di appartenenza, ma dà anche il via a un rapporto di lavoro positivo.
Domande frequenti (FAQ)
1. Come creare un sondaggio sull’esperienza dei candidati?
Seguendo questi passaggi, può creare un sondaggio efficace sull’esperienza dei candidati:
- Determinare lo scopo del sondaggio
- Definisca chiaramente le domande del sondaggio
- Scelga con cura il formato del questionario
- Consideri la tempistica del suo sondaggio
- Esegua un test pilota del suo sondaggio prima di inviarlo ai candidati.
- Analizzare i risultati e lavorare sul feedback
2. Qual è il ruolo di uno specialista dell’esperienza del candidato?
Il ruolo di uno specialista dell’esperienza del candidato è quello di garantire che i candidati abbiano un’esperienza positiva durante tutto il processo di assunzione.
Questo include tutto, dalla pubblicazione iniziale del lavoro alle fasi finali del processo di assunzione.
Ecco alcune delle responsabilità specifiche di un candidate experience specialist:
- Sviluppare e implementare strategie per l’esperienza dei candidati
- Progetta e gestisce il sondaggio sull’esperienza dei candidati
- Collabora con i team interni per semplificare il processo di assunzione.
- Costruire e mantenere i rapporti con i candidati e i clienti.
- Rimanga aggiornato sulle tendenze del settore del reclutamento
