Assunzione di diversità 101: una guida essenziale per i reclutatori

Le assunzioni diversificate consistono nel liberarsi dalle pratiche di reclutamento monotone e nell’invitare una miscela di prospettive, idee e talenti nella forza lavoro.

È come spalancare le finestre di un’organizzazione per far entrare una folata di aria fresca che infonde vita alla creatività e all’innovazione.

Ma capiamo che incorporare la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) nelle sue pratiche di assunzione è un’impresa ardua.

Ecco quindi una guida completa sul DEI e su come mitigare le sfide comuni che comporta con facilità. Continui a leggere!

Che cos’è il diversity hiring?

Le assunzioni diversificate sono un processo in cui i reclutatori cercano attivamente candidati di diverse origini ed etnie.
In questo caso, si adottano tutte le misure necessarie per assicurare che il suo processo di acquisizione dei talenti Il processo è più inclusivo nei confronti di una serie di candidati diversi.

La diversità sul posto di lavoro può essere legata a numerosi fattori come fasce d’età, religione, disabilità, personalità, competenzeesperienze e persino conoscenze.

L’obiettivo principale dell’acquisizione di talenti diversificati è identificare ed eliminare i pregiudizi da ogni fase del ciclo di reclutamento.

Se da un lato livella il campo di gioco per i candidati che competono per il ruolo, dall’altro crea spazio per portare in tavola un piatto di prospettive fresche, rafforzando al contempo il marchio dell’azienda come datore di lavoro.

6 motivi per cui l’assunzione della diversità è importante

1. Le permette di abbracciare il potere delle differenze.

Ogni individuo è dotato di un insieme unico di competenze, conoscenze ed esperienze di vita.

Abbracciando la diversità, si crea un ambiente in cui i vari punti di vista si intersecano, portando a discussioni più ricche, approcci più ampi alla risoluzione dei problemi e, in definitiva, risultati migliori.

Riunire diverse prospettive può significare mettere in discussione le pratiche di lavoro esistenti, portare alla luce opportunità nascoste, promuovere una cultura aziendale di apprendimento continuo. apprendimentoe molto altro ancora. Le possibilità sono davvero infinite.

2. Permette alle aziende di riflettere sulla loro base di clienti

Nel mondo globalizzato di oggi, le aziende operano in mercati diversi, con clienti appartenenti a vari gruppi sottorappresentati.
Una forza lavoro diversificata consente alle aziende di comprendere e di entrare in contatto con il loro pubblico target ad un livello più profondo.

Rispecchiare la diversità dei propri clienti consente alle aziende di ottenere preziose informazioni sulle loro esigenze, preferenze e prospettive culturali.

Questa comprensione diventa un vantaggio strategico, permettendo ai suoi clienti di comunicare in modo efficace e adattare i loro prodotti o servizi in modo specifico per soddisfare un pubblico più ampio.
Questo li aiuta a guidare crescita del business.

3. Costruisce fiducia e inclusione

Quando i dipendenti vedono persone di diversa estrazione, demografia e identità prosperare all’interno di un’organizzazione, inizia a radicarsi un senso di fiducia e di appartenenza.

Incoraggiando in modo proattivo le assunzioni diversificate, può dimostrare la sua dedizione a promuovere un ambiente inclusivo.
Questo aiuta a creare uno spazio confortevole in cui i dipendenti sono apprezzati, rispettati e autorizzati ad esprimere il loro vero io sul posto di lavoro.

Promuove una ambiente di lavoro positivo L’ambiente di lavoro è positivo, aumenta il morale dei dipendenti e migliora la soddisfazione lavorativa complessiva.

4. Migliora la risoluzione dei problemi e il processo decisionale

I team con persone che la pensano allo stesso modo tendono ad avere modi simili di affrontare i problemi, chiudendo le porte ad altre possibili strade che portano a una soluzione migliore.

Al contrario, i team eterogenei riuniscono una ricchezza di prospettive, conoscenze e stili di risoluzione dei problemi.

È come avere una cassetta degli attrezzi piena di strumenti diversi per affrontare ogni sfida che le si presenta.

5. Rafforza il marchio del datore di lavoro del suo cliente

Nel mercato del lavoro competitivo di oggi, i migliori talenti sono sempre alla ricerca di datori di lavoro che danno priorità alla diversità e all’inclusione.

Essendo un attore attivo nella comunità DEI, la sua azienda cliente può posizionarsi come una destinazione attraente per i professionisti qualificati di tutti i ceti sociali.

A forte marchio del datore di lavoro costruito sull’inclusività, non solo aiuta ad attrarre gruppi diversificati e a guadagnare, ma migliora anche la fidelizzazione dei dipendenti e diventa una calamita per potenziali clienti e partner commerciali.

6. Promuove la responsabilità sociale

Il reclutamento inclusivo va oltre i vantaggi aziendali; è un modo per contribuire a una società più giusta ed equa.

Raggiungere in modo mirato candidati diversi e garantire pari opportunità aiuta a smantellare le barriere sociali e favorisce il progresso della società.

Si tratta di utilizzare la sua posizione di reclutatore per sostenere l’uguaglianza e creare un impatto positivo sul mondo che la circonda.
E non dimentichiamo i punti di vantaggio a lungo termine che guadagnerà nel processo.

3 ostacoli principali alle iniziative DEI (+ soluzioni per contrastarli)

Ostacolo 1: Stanchezza da diversità

La stanchezza da diversità può manifestarsi in vari modi, soprattutto a seconda del suo percorso D&I unico.
Ecco alcuni esempi di queste forme:

1. I dipendenti possono credere che ottenere candidati diversificati “abbassi il livello”.
2. Spesso si manifesta come un sentimento di minaccia.
   La maggior parte dei lavoratori può vedere le iniziative per la diversità come qualcosa di “sbagliato” o destinato ad escluderli.
3. Tale stanchezza potrebbe manifestarsi anche nei team TA che credono che il diversity sourcing derivi da una carenza di talenti.
   Dopotutto, sono spinti a trovare un pool di candidati diversificati di fronte a quello che equivale a un “dilemma di domanda e offerta”.
4. Nelle campagne DEI viene impiegata una notevole quantità di lavoro emotivo da parte del team che è fermamente impegnato nella causa.

Soluzioni per la fatica della diversità

• Abbandona le supposizioni

Deve fare un passo in avanti e predicare il fatto che il reclutamento della diversità non “abbassa l’asticella” e che non intende escludere o stigmatizzare i talenti non appartenenti alla minoranza.

Organizzi eventi per informare la forza lavoro esistente sui suoi sforzi di assunzione inclusiva, in modo da ottenere la stessa collaborazione da parte loro.

• Gli obiettivi realistici la portano lontano

Stabilire obiettivi irrealistici servirà solo a demoralizzare tutte le persone coinvolte e a mettere le folle contro la causa.

Invece, inizia in piccolo, spunta le caselle iniziali e amplia gli obiettivi a un ritmo lento e costante.

Ostacolo 2: strategie DEI vaghe

Immergersi direttamente nel reclutamento della diversità senza fare i compiti a casa è una pura perdita di tempo e di sforzi.

Anche se l’inclusività potrebbe non essere l’impresa più difficile da raggiungere, deve sempre ricordare le ovvie complicazioni della procedura, che sono troppo significative per essere ignorate.

E queste complessità richiedono una pianificazione efficace per progettare una strategia di assunzione della diversità che serva gli obiettivi unici DEI (Diversity, Equity, Inclusion) dei suoi clienti.

Una strategia vaga è buona come nessuna strategia.

Soluzioni per strategie DEI vaghe

• Esaminare la situazione attuale della diversità nella forza lavoro.

L’organizzazione si è dedicata a alle assunzioni per la diversità prima?
Qual è l’attuale percentuale di dipendenti provenienti da contesti diversi nella forza lavoro?

Cercare le risposte a queste domande può aiutarla a tracciare una base fondamentale su cui lavorare, identificando le aree chiave che devono essere affrontate.

• Consulti alcuni esperti del settore

Se il suo cliente è alle prime armi con le iniziative DEI, è meno probabile che il top management sia a conoscenza del know-how della procedura.
È proprio qui che gli esperti possono aiutarla.

Chiedere l’aiuto di persone che hanno avuto successo nelle iniziative DEI può aiutarla a progettare una roadmap efficace per l’intero processo di assunzione, semplificando le fasi da seguire, compresi i “do’s” e i “don’t”.

Ostacolo 3: pregiudizio inconscio

L’ultimo ostacolo che si frappone alla formazione e al mantenimento di team eterogenei è il più pericoloso.

La ricerca dimostra che anche gli autoproclamati sostenitori della diversità possono spesso mostrare pregiudizi inconsci durante l’esame dei curriculum.

In un sondaggio condotto da Deloitteoltre il 60% degli intervistati ha dichiarato di essere stato testimone o vittima di pregiudizi sia consci che inconsci.

Vale anche la pena di ricordare la ricerca del 2004 del MIT e dell’Università di Chicago sulla percezione della razza nelle assunzioni, in cui sono state distribuite 5.000 candidature fittizie a 1.250 datori di lavoro: I nomi “bianchi” (Emily e Greg) hanno ricevuto il 50% di chiamate in più rispetto a quelli “neri” (Lakisha e Jamal).

Queste statistiche scioccanti non possono essere ignorate, e certamente non possiamo negare il potere dei pregiudizi profondamente radicati.

Soluzioni per i pregiudizi inconsci:

Impara a conoscere i pregiudizi inconsci e a capire dove si trovano i tuoi. (Questo richiede curiosità, onestà e vulnerabilità).

Il Progetto Implicito di Harvard è una risorsa meravigliosa che fornisce una serie di Test di Associazione Implicita per portare l’inconscio nella coscienza.

Inoltre, Facebook offre la formazione “Gestire i pregiudizi inconsci”, che consiste in una serie di sessioni video che affrontano un pregiudizio distinto.

• Deve condividere questi strumenti con i suoi colleghi, con i responsabili delle assunzioni, con il team delle risorse umane, con il top management e con chiunque possa trarne beneficio.
  La chiave è sottolineare l’importanza dell’autoconsapevolezza con la dovuta diligenza.
• Può anche assistere nell’organizzazione di corsi di formazione sui pregiudizi inconsci per i suoi reclutatori e per i dipendenti del suo cliente, in modo che tutti i team possano infine impegnarsi in procedure di sourcing, reclutamento e valutazione più inclusive.

5 passi per assumere candidati più diversificati

Fase 1: condurre un’analisi dell’impiego della diversità

Esamini la sua attuale tecnica di reclutamento e distingua eventuali blocchi e disparità.
Ad esempio, si tratta di un problema di “top-of-the-pipe”?
O si tratta di un problema di fuoriuscita dalla pipeline?

Finché non esamina i suoi dati sull’occupazione per diversità, non può avere un’immagine precisa di come migliorare il processo di reclutamento. migliorare il suo processo di reclutamento.

Passo 2: scegliere un punto su cui concentrarsi

Stabilire come ridisegnare in meglio i suoi metodi di reclutamento inclusivo può essere un compito travolgente da gestire.
Quindi, l’approccio più fattibile ed efficace è quello di scegliere un aspetto su cui lavorare in modo approfondito.

Suddivida i suoi obiettivi di diversità a lungo termine in obiettivi immediati e raggiungibili. Per esempio:

• Aumentare il livello di candidati qualificati candidati di sesso femminile del 10% entro un anno
• Aumentare il livello di minoranze qualificate nel prossimo trimestre del 15%.

Passo 3: cambiare la strategia di ricerca dei candidati

Se la sua revisione dell’acquisizione di talenti riflette che non riesce ad attingere a un gruppo eterogeneo di persone, ecco alcune cose che può fare:

1. Scriva le sue descrizioni del lavoro in modo più inclusivo.

Si assicuri che le sue descrizioni del lavoro siano inclusive, prive di linguaggio distorto e non inclusivo, e che si concentrino principalmente sulle competenze e le qualifiche essenziali richieste per i ruoli aperti.

Utilizzare termini neutri rispetto al genere negli annunci di lavoro ed eviti di elencare criteri insignificanti che potrebbero escludere candidati qualificati appartenenti a gruppi sottorappresentati.

2. Mostrare il diverso marchio del datore di lavoro del suo cliente

In qualità di reclutatore, lei è nella posizione di guidare il suo cliente a mettere in mostra il suo diverso marchio del datore di lavoro.
Suggest them to promote it by featuring employees from various backgrounds, ethnicity, and demographics on their website, job boards, and social media platforms.

Inoltre, li aiuti a condividere storie di successo e a mettere in evidenza le iniziative per la diversità e i gruppi di risorse per i dipendenti.
Questo attira i talenti diversi, crea fiducia e dimostra l’impegno per un ambiente di lavoro inclusivo.

Si assicuri di mettere in risalto anche la cultura e il marchio dell’azienda, mentre promuove le offerte di lavoro.

3. Porre l’accento sulla flessibilità

Se il suo cliente offre opzioni di lavoro a distanza, orari flessibili e modalità di lavoro alternative, si assicuri di evidenziarlo negli annunci di lavoro e nei colloqui.

La flessibilità lavorativa si adatta a diversi stili di vita, alle responsabilità di cura e alle circostanze personali, consentendo ai dipendenti di raggiungere l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
È importante riconoscere che l’ikigai di un individuo si trova spesso nelle semplici gioie della vita al di fuori del lavoro, che aumentano l’energia e la soddisfazione lavorativa quando vengono abbracciate.

4. Incoraggiare le referenze dei lavoratori delle minoranze

Incoraggi le segnalazioni dei lavoratori appartenenti a minoranze per ampliare il suo bacino di candidati.
Sottolinei il valore delle loro raccomandazioni e cerchi attivamente il loro contributo.

Accettando diverse referenze di dipendenti diversilei può attingere a una gamma più ampia di punti di vista ed esperienze, rispettando anche i gruppi di dipendenti diversi esistenti.

Passo 4: Incorporare la diversità durante la selezione e la scelta dei candidati

Nel caso in cui la sua valutazione dell’occupazione per la diversità scopra che c’è una conduttura che si sta rovesciando nello screening dei suoi concorrenti, ci sono un paio di strategie incredibili che può tentare:

Strategia 1: Assunzione alla cieca

Adottare pratiche di assunzione alla cieca per promuovere la diversità e mitigare i pregiudizi.
Eliminare informazioni come il nome, il sesso o il background dalle valutazioni iniziali dei candidati, per spostare l’attenzione sulle competenze, le qualifiche e l’esperienza.

Implementando l’assunzione al buio, garantisce una valutazione equa basata sul merito.
Mette in primo piano le capacità, favorendo le pari opportunità e costruendo una forza lavoro diversificata e inclusiva.

Strategia 2: l’impatto “due in piscina”.

Uno studio evidenziato nella Harvard Business Review ha rilevato che quando l’ultimo pool di candidati ha un solo candidato appartenente a una minoranza, la persona non ha praticamente nessuna probabilità di essere assunta.

D’altra parte, se ci sono, in ogni caso, due potenziali candidati sottorappresentati nell’ultimo pool di candidati, le probabilità di assumere una donna candidata donna sono più volte più importanti.

Strategia 3: selezione di candidati tramite un sistema di tracciamento dei candidati (ATS)

Una selezione automatica e rapida tramite un sistema di tracciamento dei candidati espande la varietà dei curriculum dei candidati selezionati, sostituendo un metodo di selezione a rischio di pregiudizi come quello manuale.

A differenza degli esseri umani con i loro pregiudizi inconsci in gioco, un ATS sfrutta una forma di Intelligenza Artificiale (AI), che ha molte meno probabilità di praticare pregiudizi (a meno che non venga addestrata in tal senso).

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Strategia 4: Pannelli di colloquio diversificati

Abbracci la diversità nel suo intervista pannelli.
Includere persone con background, esperienze, orientamenti sessuali, religioni, etnie e prospettive diverse.
Questo favorisce l’equità e riduce i pregiudizi durante il processo di intervista.

Riunire una serie di voci nelle domande del colloquio la aiuta a creare un ambiente inclusivo che porta a migliori decisioni di assunzione.

Strategia 5: interviste strutturate

Conduce interviste strutturate interviste utilizzando una serie di domande standardizzate per tutti i candidati.
Ciò consente una valutazione equa e coerente e riduce al minimo il potenziale di pregiudizio nel colloquio. colloquio processo.

Valutando tutti i potenziali candidati in base agli stessi parametri, è più facile scegliere il meglio del meglio.

Passo 5: valutare i suoi progressi

Una volta terminata l’implementazione delle fasi iniziali della sua lista di controllo per il reclutamento della diversità, si ponga domande quali

• Ha raggiunto il suo obiettivo?
• Quali tecniche erano convincenti e quali no?

Rafforzare le strategie di assunzione efficaci strategie di assunzione e modificare quelle che per lei non hanno funzionato.

Le migliori pratiche da adottare per un’assunzione efficace della diversità

1. Programmi di riferimento per i dipendenti

I programmi di segnalazione sono sempre vantaggiosi per tutti.
Le portano candidati da fonti fidate che richiedono controlli trascurabili.
Inoltre, aumentano il morale della sua forza lavoro esistente grazie a incentivi monetari e non monetari per le segnalazioni di successo.

Questa strategia può aiutare i suoi sforzi di assunzioni anche, rendendole più facile raggiungere un bacino probabilmente non toccato di persone in cerca di lavoro.

2. Partnership con organizzazioni orientate alla diversità

Creare partnership con organizzazioni incentrate sulla diversità organizzazioni, università e comunità per moltiplicare la sua visibilità presso un pubblico più ampio di gruppi sottorappresentati.

Collabori con queste organizzazioni per raggiungere un pool di talenti diversi, partecipi a fiere del lavoro o ospiti eventi di networking per favorire i contatti con i potenziali candidati.

Inoltre, rafforza la reputazione del suo marchio sul mercato come sostenitore dell’inclusività.

3. Competenza e sensibilità culturale

Si sforzi di sviluppare la competenza e la sensibilità culturale all’interno dell’organizzazione.
Il modo in cui la forza lavoro esistente del suo cliente è effettivamente accogliente nei confronti dei candidati diversi la dice lunga sull’ambiente di lavoro che offre.

Fornisce diversità e inclusione formazione a tutti i dipendenti, promuovendo la comprensione, il rispetto e l’apprezzamento per le diverse culture, provenienze e prospettive.
Cercare di ottenere un ambiente di lavoro che emani positività e apertura nei confronti dei candidati DEI.

4. Tracciamento e analisi dei dati

Le metriche sono le migliori amiche di sempre di un reclutatore.
E non è certo da meno quando si tratta di rafforzare i suoi sforzi di reclutamento inclusivo.

Consideri di stabilire un sistema per tracciare e analizzare le metriche di assunzione della diversità.
La chiave è rivedere regolarmente rapporti statistici e valutare l’efficacia dei suoi sforzi per identificare le aree di miglioramento (e festeggiare anche le vittorie!).

Andando oltre, utilizzi gli approfondimenti basati sui dati per perfezionare le sue strategie e garantire un progresso continuo.

5. Programmi di mentorship e di sviluppo

Introdurre moduli di apprendimento, corsi e mentoring di esperti per sostenere la crescita e l’avanzamento dei dipendenti diversificati.

Creare opportunità di formazione per i talenti diversi, sviluppare competenzeacquisire esperienza e accedere a leadership all’interno dell’organizzazione.

In parole povere

La diversità sul posto di lavoro è comprendere, accettare e valorizzare le differenze tra le persone provenienti da varie comunità e società.
Si tratta di essere accoglienti nelle intenzioni e strategici nelle iniziative.

Con tutto ciò che abbiamo discusso sopra, speriamo che sia pronto a intraprendere un viaggio appagante per creare una forza lavoro inclusiva per i suoi clienti, che sia un hub per candidati diversi da tutto il mondo!

Domande frequenti

1. Perché l’assunzione di personale diversificato è importante per le organizzazioni?

L’assunzione di persone diversificate apporta una serie di nuove prospettive, favorisce l’innovazione e migliora il rendimento complessivo dell’organizzazione.
Promuove un ambiente di lavoro inclusivo, rafforza il marchio del datore di lavoro e contribuisce alla responsabilità sociale.

2. In che modo i pregiudizi inconsci possono influire sul processo di reclutamento della diversità?

I pregiudizi inconsci possono portare a giudizi ingiusti e ostacolare in larga misura il reclutamento inclusivo.
Influenzando il processo decisionale sulla base di preferenze personali o stereotipi, limita l’accesso a un pool di candidati diversificati.
L’implementazione di tecniche di blind hiring e l’adozione di corsi di formazione sulla consapevolezza dei pregiudizi possono aiutare a contrastare questo ostacolo.

3. Come possono le organizzazioni misurare l’efficacia delle loro iniziative di assunzione della diversità?

Le organizzazioni possono monitorare le metriche sulla diversità, come la rappresentanza, i tassi di ritenzione e la soddisfazione dei dipendenti, per servire questo scopo cruciale.
L’esame regolare dei dati, la conduzione di sondaggi e la raccolta di feedback possono fornire indicazioni significative sui progressi, aiutando a prendere decisioni migliori in materia di assunzioni.