Chiunque segua la diversità, l’equità e l’inclusione sul posto di lavoro sa che la rappresentanza di genere e razziale è fondamentale per lo sviluppo aziendale.
Diversi studi dimostrano che le aziende con team di leadership diversificati sono più redditizie e inventive.
I dipendenti sono più impegnati e la fidelizzazione dei clienti è migliore.
Secondo una ricerca condotta dalla rinomata società di consulenza manageriale McKinsey & Company, quando un’organizzazione presenta una maggiore diversità di genere e razziale, la performance finanziaria sul mercato aumenta in media del 35%.

6 modi per garantire la diversità di genere nelle assunzioni

Le donne sono desiderose quanto gli uomini di conoscere nuove opportunità di lavoro, quindi abbiamo elencato 6 strategie efficaci che lei, come selezionatore, può adottare per garantire la diversità di genere nelle posizioni di leadership:

1. Determinare l’attuale divisione di genere dell’azienda cliente per iniziare a stabilire obiettivi realistici ad ogni livello.

Prima di stabilire qualsiasi obiettivo di diversità di genere per un’azienda, è fondamentale comprendere i suoi attuali rapporti di genere.
In questo modo sarà più facile creare obiettivi realistici ma aspirazionali e monitorare l’efficacia delle sue strategie.
Innanzitutto, analizzi le statistiche dell’azienda per farsi un’idea della sua ripartizione generale tra i sessi.
Poi scava più a fondo, esaminando l’andamento dei singoli reparti, ruoli e livelli di anzianità per scoprire le aree critiche da migliorare.
Se l’azienda si trova in un settore con un problema generale di rappresentanza femminile, all’inizio potrebbe voler stabilire obiettivi modesti.
Tuttavia, se l’azienda è in ritardo rispetto alla concorrenza, potrebbe essere il momento di stabilire un piano più aggressivo. Per saperne di più: I reclutatori possono evitare i pregiudizi di genere sul posto di lavoro con questi 4 passi?

2. Assicurarsi che gli annunci di lavoro siano inclusivi, eliminando la terminologia specifica di genere e i criteri di taglio.

Sarebbe meglio utilizzare gli annunci di lavoro per colmare il divario tra interesse e investimento.
Ci sono altri piccoli modi in cui le descrizioni del lavoro potrebbero involontariamente scoraggiare le donne; pertanto, è fondamentale essere consapevoli di queste variabili.
A volte si tratta di una scelta di parole.
Ad esempio, consideri le frasi “dominante”, “schietto” e “rockstar”.
Poiché queste frasi hanno spesso una connotazione maschile, è stato dimostrato che le donne sono meno propense a candidarsi.
Prima di pubblicare, riveda le descrizioni del lavoro un’ultima volta per assicurarsi di aver eliminato qualsiasi frase potenzialmente offensiva.
Può anche aumentare il numero di candidature femminili ripassando i criteri di lavoro.
Prima di candidarsi, le donne ritengono di dover soddisfare un maggior numero di criteri rispetto agli uomini.
Quindi, se l’elenco include criteri piacevoli ma non essenziali, potrebbe danneggiare la pipeline dell’azienda senza nemmeno riconoscerlo.
Invece di raggruppare tutto ciò che il datore di lavoro desidera nell’elenco dei criteri, provi a creare un elenco separato di “credenziali consigliate”, per distinguere tra un requisito e un vantaggio extra.
Potrebbe anche voler eliminare il requisito dell’anzianità di servizio.
Poiché la rappresentanza femminile diminuisce progressivamente tra i lavori entry-level e quelli C-suite, questi criteri possono impedire l’ingresso a molte eccellenti candidate.
Invece, includa ampi dettagli sulle attività quotidiane e sugli obiettivi del lavoro, per aiutare le donne a determinare se l’impiego è adatto a loro o meno.

3. Consideri di includere una fascia di retribuzione e una spiegazione della politica di flessibilità della sua azienda cliente negli annunci di lavoro.

Per attirare un maggior numero di donne a candidarsi, le descrizioni del lavoro dovrebbero contenere una fascia salariale.
Poiché le disparità salariali tra i sessi si verificano in quasi tutte le aziende, questo passo può aiutare a sviluppare la fiducia nelle prime fasi del processo, informando le candidate che l’organizzazione è votata all’apertura e alla giustizia.
Se l’organizzazione offre scelte lavorative flessibili, sottolinei anche queste, in quanto possono essere cruciali per alcune donne.
Ad esempio, lavorare da casa a tempo parziale o a tempo pieno, o avere la flessibilità di conciliare gli orari di lavoro con altri impegni, può essere utile alle neo-mamme che rientrano nel mondo del lavoro e a coloro che si prendono cura di familiari malati.

4. Inserisca un elenco di istituzioni e università femminili nelle sue ricerche booleane per scoprire rapidamente talenti diversi.

Le sue stringhe booleane possono svolgere gran parte del suo lavoro di ricerca di talenti diversi.
Tuttavia, è improbabile che l’impiego di frasi generiche come “donne” ottenga i risultati desiderati.
Quindi, l’esperto di sourcing Glen Cathey suggerisce di compilare un elenco di scuole e istituzioni femminili e di utilizzarlo per costruire la sua stringa booleana.
Per affinare i risultati, inserisca l’operatore di ricerca OR tra i nomi di ogni scuola, aggiunga delle parentesi intorno all’intero elenco e aggiunga altri criteri di ricerca, come ad esempio un titolo di lavoro, dopo l’elenco utilizzando l’operatore di ricerca AND per restringere i risultati.
Può anche provare a sostituire i nomi delle confraternite con quelli delle università, in quanto in genere generano laureate con le competenze che sta cercando.
Infine, se desidera ampliare la ricerca al di là delle persone laureate, inserisca un elenco di associazioni e organizzazioni femminili.
Per saperne di più: Assunzioni per la diversità 101: una guida per i reclutatori delle agenzie.

5. Utilizzi i referral dei dipendenti dell’azienda del suo cliente.

Un fattore chiave del divario retributivo di genere è che le occupazioni e i settori dominati dalle donne hanno generalmente stipendi più bassi rispetto alle occupazioni dominate dagli uomini.
Di conseguenza, le organizzazioni a prevalenza maschile possono trovarsi ad avere molti più uomini che si candidano a lavorare per loro rispetto alle donne.
Una delle ragioni è che un modo significativo per i potenziali candidati di venire a conoscenza di un nuovo posto vacante è il passaparola dei dipendenti esistenti.
Tuttavia, se lasciate a se stesse, queste raccomandazioni personali rifletteranno probabilmente la diversità esistente nell’organizzazione.
Le organizzazioni a predominanza maschile faranno delle raccomandazioni a predominanza maschile.
Quindi, per evitare il pregiudizio di genere nelle referenze, può garantire referenze mirate.
Le referenze mirate migliorano l’equilibrio di genere tra le raccomandazioni personali informali.
Poiché non c’è differenza di genere nella fidelizzazione, questo potrebbe portare a un maggior numero di donne in posizioni senior nel tempo.
I dipendenti tendono naturalmente a fare raccomandazioni alle persone che conoscono.
Ma è possibile riequilibrare significativamente queste raccomandazioni.
Le raccomandazioni mirate hanno il potenziale per controbilanciare lo squilibrio di genere esistente nelle raccomandazioni informali.
Prima di prendere in considerazione le referenze mirate, deve determinare se la fonte dello squilibrio nelle assunzioni è l’allettamento o la scelta dei candidati.
Inoltre, dovrebbe testare e valutare le referenze mirate con una gamma più ampia di gruppi sottorappresentati.

6. Aiutare la sua azienda cliente con l’Employer Branding

Il marchio del datore di lavoro del suo cliente può essere il fattore decisivo per le donne che considerano di candidarsi alla sua azienda.
Per incoraggiare un maggior numero di donne a candidarsi o a rispondere, si assicuri che i canali di branding del suo cliente sul posto di lavoro riflettano il suo impegno per la diversità.
Questi includono il loro sito per le carriere e altri social media utilizzati per pubblicizzare la cultura aziendale e le offerte di lavoro.
Un approccio per raggiungere questo obiettivo è quello di fornire diverse storie e fotografie reali di donne nella loro organizzazione.
Anche se può presentare lavoratrici in tutte le fasi della loro carriera, promuovere le donne in ruoli di leadership può essere molto efficace.
È più difficile vedersi in un ruolo se nessun altro vi assomiglia.
Quindi le donne leader possono fungere da modello per le candidate donne.
Come reclutatori, avete la capacità di fare la differenza, ma dovete utilizzare strategie pratiche per realizzare il cambiamento.
Una di queste strategie consiste nel migliorare il processo di reclutamento per garantire che tutti abbiano le stesse possibilità.
Seguendo queste strategie di assunzione per la diversità, farete proprio questo!