Dal dicembre 2020, circa 25 milioni di americani hanno lasciato volontariamente il loro lavoro, e non sembra che le aziende vedranno presto una riduzione del loro tasso di turnover.
Anzi, probabilmente peggiorerà.
Un sondaggio di Bankrate dell’agosto 2021 ha rilevato che il 55% degli americani attualmente occupati prevede di trovare un nuovo lavoro nei prossimi 12 mesi.
Non solo, ma gli Stati Uniti continueranno a vedere un aumento della gig economy, dei freelance e degli appaltatori indipendenti.
Con oltre 10 milioni di posti di lavoro vacanti negli Stati Uniti e circa 8,5 milioni di americani che scelgono di rimanere disoccupati, è chiaro che le aziende devono adattarsi a questo nuovo panorama per vedere un cambiamento.
Qual è la grande rassegnazione?
Ma che cos’è questa Grande Dimissione che l’industria del reclutamento sta pubblicizzando?
L’abbiamo chiarito per lei.
Quando ci siamo quasi avvicinati alla fine della pandemia di Covid-19, un numero record di dipendenti sta lasciando il proprio lavoro alla ricerca di un’alternativa.
Gli ultimi sette mesi del 2021 hanno visto i peggiori effetti della Grande Dimissione.
Durante un’intervista rilasciata a Bloomberg a maggio, Anthony Klotz, psicologo organizzativo e professore presso la Texas A&M University, ha coniato questa frase per caratterizzare l’ondata di persone che lasciano il proprio lavoro.
I reclutatori sono alla ricerca di modi per trattenere i talenti e non solo per combattere gli effetti della pandemia, ma anche questo stesso fenomeno.
Perché si stanno verificando le grandi dimissioni?
Le Grandi Dimissioni continuano a dominare i titoli dei giornali e hanno avuto un impatto profondo sulla forza lavoro in tutto il mondo.
I lavoratori di oggi riconoscono di avere una vera e propria leva nel mercato del lavoro per la prima volta in assoluto.
Dopo oltre un anno di licenziamenti causati dalla pandemia, i datori di lavoro speravano di vedere un’ondata di nuove persone in cerca di lavoro per soddisfare le crescenti richieste.
Per la prima volta, le aziende hanno bisogno dei lavoratori più di quanto loro abbiano bisogno dell’azienda.
Oggi, i dipendenti sono al centro del mercato del lavoro e riconoscono il valore che hanno da offrire.
Di conseguenza, i dipendenti abbandonano il lavoro a tassi record per molti motivi.
Poiché i dipendenti si rendono conto del loro valore, le loro priorità si stanno spostando.
I dipendenti stanno approfittando di questa opportunità per rivitalizzare la loro carriera.
Per alcuni lavoratori, la pandemia ha provocato un cambiamento di priorità, incoraggiandoli a cambiare carriera o a ripensare i loro obiettivi a lungo termine. Per affrontare questi cambiamenti, molti dipendenti hanno avuto successo utilizzando modelli di curriculum per aggiornare in modo efficiente le loro credenziali e mettere in evidenza le nuove competenze.
Sulla scia della pandemia, i dipendenti si aspettano che i loro datori di lavoro riconoscano il benessere dei lavoratori, un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, la flessibilità e altri vantaggi per sostenerli.
Con un numero sempre maggiore di dipendenti che si sentono esausti e cercano opportunità migliori, i datori di lavoro devono affrontare il peso della Grande Dimissione.
Chi sta guidando le grandi dimissioni?
La pandemia ha cambiato la percezione che i dipendenti hanno della loro vita lavorativa, spostando il rapporto tra dipendenti e datori di lavoro.
Di conseguenza, i dipendenti di oggi hanno finalmente la palla al balzo, diventando la forza trainante delle Grandi Dimissioni. Uno studio di Adobe sostiene che a guidare questo esodo sono i Millennials e i lavoratori della Gen Z, che sono i meno soddisfatti del loro lavoro.
Inoltre, i dipendenti che cercano opportunità migliori o che hanno cambiato priorità, stanno tutti spingendo la Grande Dimissione.
Poiché i dipendenti si rendono conto dell’importanza di un ambiente di lavoro positivo, i datori di lavoro dovrebbero riflettere sul loro rapporto con i dipendenti.
Un ambiente di lavoro tossico è un dittatore considerevole dell’abbandono dei dipendenti.
Di conseguenza, i datori di lavoro che non riconoscono adeguatamente i loro talenti esistenti stanno sperimentando un elevato abbandono dei dipendenti.
Oltre alla cultura del lavoro, anche l’insicurezza del lavoro e la scarsa risposta alla pandemia stanno alimentando il tasso di dimissioni.
Quando è iniziata la grande dimissione?
I tassi di dimissioni sono crollati nelle fasi iniziali della pandemia, ma sono tornati ai livelli pre-pandemia nel luglio 2020 e hanno iniziato a raggiungere numeri da record nell’aprile 2021.
A partire dall’inizio del 2021, la forza lavoro degli Stati Uniti ha assistito al cambio di paradigma verso quella che noi chiamiamo la Grande Dimissione.
La percentuale di lavoratori che hanno lasciato volontariamente il proprio posto di lavoro ha raggiunto un nuovo record del 3% nel settembre 2021.
Prima della pandemia, questo tasso non era mai sceso al 2,4% al mese.
Da maggio a settembre 2021, 20,2 milioni di lavoratori hanno lasciato il proprio datore di lavoro.
La tendenza iniziale all’aumento delle dimissioni è visibile nell’aprile 2021, quando i tassi di vaccinazione sono aumentati negli Stati Uniti.
Un numero record di 3,8 milioni di americani ha lasciato il lavoro solo in quel mese.
Quando il mondo ha iniziato a tornare alle normali pratiche pre-pandemiche, i tassi di dimissioni sono aumentati.
Cosa significa la grande dimissione per i reclutatori?
Il rapporto tra datore di lavoro e dipendente si è notevolmente spostato da “capo a cavallo” a “leader a protetto“.I dipendenti conoscono il loro valore e sanno che un’azienda non può sopravvivere senza di loro.
Purtroppo, alcuni datori di lavoro trattano i loro collaboratori come sostituibili.
Le Grandi Dimissioni dimostrano che è difficile trovare manodopera di qualità, anche in lavori di basso livello come le cassiere dei fast food o gli assistenti amministrativi.
Il potere è tornato ai dipendenti.
Sebbene gli Stati Uniti siano considerati un Paese del primo mondo, milioni di americani sono soggetti a salari bassi, assenza di ferie pagate, abusi sul posto di lavoro, mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata e scarsa protezione contro la discriminazione e il licenziamento ingiusto.
Non c’è da meravigliarsi se gli americani si licenziano in massa!
Tuttavia, questo non significa che gli americani non vogliano lavorare per uno stipendio. I siti web di modelli di curriculum sono più popolari che mai, perché gli americani vogliono trovare datori di lavoro che li apprezzino.
La forza lavoro è sempre stata chiara su ciò che si aspetta dai datori di lavoro.
Cosa vogliono i dipendenti da un datore di lavoro?
Capire e soddisfare le esigenze dei suoi dipendenti è essenziale per la produttività, il successo e il morale dell’azienda.
Ecco cosa si aspettano i dipendenti dai loro datori di lavoro…
- Salari equi
- Sicurezza del lavoro
- Benefici per la salute
- Feedback
- Crescita di carriera
- Equilibrio tra lavoro e vita privata
- Un senso di appartenenza
- Scopo
- Riconoscimento
- Responsabilità
- Rispetto
- Definizione degli obiettivi
- Leadership
I dirigenti aziendali devono provvedere alle esigenze fisiche, mentali, finanziarie e ambientali dei loro dipendenti. Perché? Perché 90.000 ore (o 1/3 della sua vita) sono trascorse al lavoro! Se questo periodo della sua vita è infelice, gli altri 2/3 ne risentono in modo significativo a causa del timore del lavoro.
Ai dipendenti viene chiesto di non portare i loro problemi personali al lavoro, ma troppo spesso i loro problemi iniziano sul posto di lavoro.
Sentirsi non rispettati, ignorati e sottovalutati non è un’esperienza che dà potere.
Tuttavia, i dipendenti che si sentono valorizzati tendono a ottenere risultati migliori, a vantaggio della crescita della sua azienda.
In questo difficile clima di reclutamento, i responsabili delle Risorse Umane e delle assunzioni devono accogliere i loro dipendenti.
Altrimenti, i datori di lavoro continueranno a rimanere a corto di personale e a perdere denaro.
Come possono le sue strategie di reclutamento adattarsi a un posto di lavoro in evoluzione?
Sconfiggere le Grandi Dimissioni è possibile se si tiene conto delle aspettative del candidato.
Ecco 5 azioni che le aziende possono intraprendere per migliorare le loro attività di reclutamento, adattabilità al luogo di lavoro e fidelizzazione.
1. Se possibile, offra opzioni di lavoro a distanza
Sebbene molti lavoratori disoccupati si siano rivolti a opzioni di lavoro autonomo per sopravvivere, la maggior parte di loro è rimasta perché il loro lavoro a casa offriva flessibilità.
Il 52% degli uomini e il 60% delle donne dicono che lascerebbero il loro lavoro se dovessero tornare in ufficio dopo la pandemia.
È così importante.
Il motivo principale per cui i dipendenti preferiscono lavorare da casa è il risparmio sui costi.
I dipendenti a distanza non devono andare e tornare dall’ufficio, vestirsi o sacrificare il loro tempo personale per i loro datori di lavoro.
Anche i datori di lavoro beneficiano di una riduzione dei costi e di un aumento della produttività.
Sebbene il lavoro a distanza abbia i suoi vantaggi, i datori di lavoro non sono entusiasti di offrirlo.
Questo articolo di Forbes afferma che la perdita di energia e il costo dell’infrastruttura remota sono i probabili colpevoli.
Tuttavia, il gatto è fuori dal sacco e i suoi dipendenti vogliono lavorare da casa.
Aggiungendo la dicitura “lavoro da casa” o “posto di lavoro ibrido” al suo annuncio di lavoro, vedrà un aumento dei candidati. Per saperne di più: La guida definitiva di un reclutatore per le assunzioni a distanza nel 2022.
2. Arricchire lo sviluppo della carriera e l’aggiornamento professionale
I suoi dipendenti vogliono sapere se investirà nel loro futuro.
Sebbene i dipendenti Millennial e Gen Z siano più propensi a cambiare lavoro rispetto alle generazioni più anziane, non lasciano il lavoro perché si annoiano.
Se ne vanno perché non vedono un futuro nella sua azienda.
Per tutti i lavoratori, giovani e meno giovani, la sicurezza del lavoro è molto importante.
Se sviluppa percorsi di carriera realistici e chiari, se permette ai suoi dipendenti di fare carriera e se offre opportunità di leadership, attirerà talenti di qualità che vorranno rimanere nella sua azienda per molto tempo.
I datori di lavoro possono incoraggiare o pagare i loro dipendenti per tornare a scuola o ottenere una certificazione nel loro settore.
In alternativa, possono iniziare a promuovere dall’interno per ridurre i costi di assunzione.
3. Ripensare i pacchetti di benefit
La maggior parte degli americani riceve i piani di assistenza sanitaria dal proprio datore di lavoro, ma i gruppi demografici che ne hanno più bisogno spesso ricevono i pacchetti di prestazioni peggiori.
I lavoratori a salario minimo, che guadagnano a malapena per sopravvivere, sono anche costretti a pagare premi elevati e a peggiorare i risultati sanitari.
I lavoratori emergenti hanno bisogno che i loro datori di lavoro offrano un ottimo pacchetto di benefit che includa assistenza sanitaria, dentistica e un equilibrio ottimale tra lavoro e vita privata.
Si aspettano un significato e uno scopo nel loro lavoro, che può essere promesso solo da una cultura del lavoro positiva e da datori di lavoro attenti.
Non deve necessariamente aumentare gli stipendi per trattenere o attrarre i migliori talenti.
Anche se più soldi aiutano, i suoi dipendenti sono più interessati ai conti pensionistici e alle prestazioni di assistenza all’infanzia. Per saperne di più: Esperienza positiva del candidato e cultura organizzativa: Come assumere i migliori talenti e mantenerli?
4. Semplificare il processo di acquisizione dei talenti
Per migliorare la sua strategia di reclutamento, non può concentrarsi solo su ciò che offre.
Deve anche considerare l ‘esperienza del candidato durante la candidatura.
Ad esempio, i candidati odiano dover scrivere il proprio curriculum, anche dopo aver già caricato il documento.
Tuttavia, la maggior parte dei datori di lavoro si aspetta ancora che i candidati compiano questo passo inutile.
Se continuano a farlo, i candidati di alta qualità si rivolgeranno altrove, perché questo dimostra che il datore di lavoro è inefficiente.
Deve eliminare i passaggi nel suo processo di candidatura per incoraggiare gli opt-in.
Allo stesso tempo, deve consolidare il processo di colloquio per rispondere più velocemente ai candidati.
La ricerca dei migliori talenti continuerà a diventare sempre più competitiva, quindi agisca rapidamente.
Se non dispone di un programma di referral per i dipendenti o di un modo per rendere standard i colloqui virtuali, metta in atto l’infrastruttura.
L’inclusione di questi elementi la aiuterà a incrementare il suo pool di talenti.
5. Alimentare il legame a lungo termine con i dipendenti
Una comunicazione accessibile e autentica è importante per i suoi candidati.
Vogliono lavorare per datori di lavoro onesti e trasparenti durante l’assunzione e dopo l’onboarding.
Se non offre i vantaggi promessi nell’annuncio di lavoro, si licenzieranno e cercheranno altrove.
Si ricordi che la fiducia è difficile da guadagnare e impossibile da riconquistare una volta infranta.
Se i datori di lavoro dicono di sostenere la comunicazione aperta, ma puniscono i loro dipendenti per farlo, non riusciranno mai a convincere i loro collaboratori di essere cambiati.
I suoi dipendenti vogliono un legame positivo con i loro colleghi.
I datori di lavoro devono fornire alla leadership un meccanismo per comunicare con i dipendenti a livello umano.
Devono essere accessibili e aperti alle critiche costruttive e al feedback.
Chieda periodicamente ai dipendenti se si sentono impegnati e legati al loro team e ai valori dell’azienda.
Se così non fosse, si sforzi di modificare alcune parti della sua cultura per rendere felici i suoi dipendenti.
Non dimentichi di farci sapere nei commenti qui sotto in che modo le Grandi Dimissioni stanno influenzando il suo processo di assunzione.
