È confuso sulle differenze tra operazioni sulle persone, risorse umane e reclutamento?
Questa guida spiega cosa deve sapere e perché è così importante.
People operations vs HR vs recruiting: perché è importante la differenza?
Capire la differenza tra le operazioni relative alle persone, le risorse umane e il reclutamento non significa solo comprendere il gergo aziendale o il vocabolario digitale, come il nome di dominio o il sottodominio.
Una conoscenza approfondita di questi ruoli aziendali aiuta a garantire il buon funzionamento della sua azienda in diversi ambiti. modi.
1. Assicurare l’allineamento strategico
Riconoscere i ruoli e le responsabilità distinti delle operazioni delle persone, delle risorse umane e del reclutamento è fondamentale per un’organizzazione.
Allineando questi ruoli, i leader possono garantire che i loro obiettivi supportino la strategia aziendale più ampia.
Per esempio, quando le iniziative di gestione delle persone sono allineate con le politiche HR e le strategie di reclutamento, l’azienda può attrarre, sviluppare e mantenere i dipendenti che non solo sono qualificati, ma anche molto adatti alla cultura.
2. Ottimizzare l’allocazione delle risorse
Una chiara distinzione tra le attività di people ops, le risorse umane e il reclutamento la aiuta ad allocare le risorse della sua azienda in modo più efficace.
Ad esempio, potrebbe dedicarsi maggiormente al reclutamento quando la sua azienda è in crescita o si sta preparando per i periodi più impegnativi.
Deve comunque concentrarsi sui compiti delle Risorse Umane, come ad esempio aiutare costantemente i suoi dipendenti a imparare e ad aggiornarsi.
3. Miglioramento dell’esperienza dei dipendenti
Ogni fase del ciclo di vita del dipendente, dal reclutamento all’uscita dall’azienda, presenta opportunità per modellare e migliorare la sua esperienza di dipendente.
Riconoscere i ruoli unici dei diversi dipartimenti la aiuterà a creare un’esperienza positiva e senza soluzione di continuità per i dipendenti in ogni punto di contatto, con conseguenti livelli più elevati di soddisfazione del personale e ritenzione.
4. Acquisizione di talenti più forte
Il reclutamento comprende strategie e tattiche uniche che richiedono una forza lavoro e un software specializzati.
Queste persone e questi software possono essere diversi da quelli che lei utilizza per le sue attività quotidiane di gestione delle persone o delle risorse umane.
Comprendere le responsabilità distinte di ciascun reparto significa poter ottimizzare le strategie per attrarre e assumere i migliori talenti, migliorando anche la esperienza del candidato.
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5 ruoli e responsabilità chiave di ciascun dipartimento
1. Ruoli e responsabilità delle operazioni con le persone
Le People Operations, talvolta chiamate People Ops o PO, sono un dipartimento o una strategia che si concentra sul ciclo di vita e sull’esperienza complessiva dei dipendenti.
Copre un’ampia gamma di funzioni che vanno oltre le risorse umane tradizionali, tra cui:
a. Esperienza dei dipendenti
Le People ops si occupano di creare un’esperienza positiva per i dipendenti durante l’intero ciclo di vita.
Ciò comporta la comprensione e la risposta alle loro esigenze e preoccupazioni, sia che si stiano candidando per un posto di lavoro, sia che lavorino in azienda da anni.
b. Cultura aziendale
L’OP svolge un ruolo centrale nel plasmare la cultura aziendale della sua azienda.
Ciò riguarda aspetti come i programmi di sviluppo dei dipendenti o iniziative di diversità e inclusione.
c. Gestione delle prestazioni
Questo reparto è responsabile della progettazione e dell’implementazione dei sistemi di gestione delle prestazioni.
Può comportare la definizione di chiare metriche di prestazione e la conduzione di recensioni delle prestazioni.
d. Coinvolgimento dei dipendenti
Un altro aspetto delle operazioni con le persone è garantire il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti.
Questo può includere l’implementazione di iniziative per riconoscere e premiare i dipendenti per le loro prestazioni. Inoltre, formulano strategie che facilitano la comunicazione aperta tra i dipendenti e la direzione, per garantire un miglioramento continuo dell’organizzazione.
e. Benessere dei dipendenti
Benessere e equilibrio vita-lavoro sono essenziali in qualsiasi azienda, e spesso le operazioni sulle persone contribuiscono a favorirle.
Le loro strategie includono l’offerta di strutture come i programmi di benessere per i dipendenti o gli accordi di lavoro flessibili.
Sono anche coinvolti in tutti i servizi di supporto disponibili che aiutano i dipendenti a gestire lo stress e a mantenere la loro salute fisica e mentale.
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2. Ruoli e responsabilità delle risorse umane
Le risorse umane, o HR, si occupano tradizionalmente dei compiti amministrativi legati alla gestione dei dipendenti.
Ecco qualche dettaglio in più sulle responsabilità delle Risorse Umane:
a. Onboarding e orientamento
Le risorse umane supervisionano il processo di integrazione dei nuovi dipendenti nella sua organizzazione.
Questi professionisti di solito conducono onboarding e spiegare le politiche e le procedure aziendali.
Possono anche fornire la formazione e le risorse necessarie ai nuovi assunti.
b. Relazioni con i dipendenti
Le Risorse Umane hanno il compito di affrontare le preoccupazioni dei dipendenti e di risolvere i conflitti.
Oltre a questi compiti quotidiani di relazione con i dipendenti, devono anche garantire che questi ultimi siano trattati in modo equo e in conformità con le politiche aziendali e le leggi e i regolamenti pertinenti.
c. Compensi e benefici
Alcune aziende hanno un reparto paghe separato, ma spesso le Risorse Umane si occupano delle relative procedure di retribuzione e benefici.
Si occupa delle strutture salariali e amministra i benefit dei dipendenti, come l’assicurazione sanitaria e i piani pensionistici.
d. Questioni legali
Le Risorse Umane assicurano che la sua azienda sia conforme alle leggi e ai regolamenti in materia di lavoro.
Lo fa mantenendo registri accurati dei dipendenti e spesso gestendo o assistendo le questioni legali, come i contratti di lavoro e le controversie.
e. Formulazione e attuazione della politica
Il reparto è anche responsabile della creazione di politiche sul posto di lavoro che regolano il comportamento dei dipendenti e le procedure organizzative.
Inoltre, si assicura che queste politiche siano aggiornate, comunicate a tutto il personale e implementate in modo efficace.
Queste politiche coprono tutto, dalla condotta sul posto di lavoro, alle norme sul lavoro a distanza, e pregiudizio di genere ai processi di risoluzione dei conflitti.
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3. Ruoli e responsabilità nel reclutamento
Il reclutamento, noto anche come acquisizione di talenti, è il processo di identificazione e assunzione di candidati qualificati per coprire le posizioni aperte nella sua azienda.
Tuttavia, a differenza del ruolo amministrativo più ampio delle Risorse Umane, il recruiting si concentra specificamente sulla ricerca e sulla selezione dei talenti.
Ecco una panoramica dei componenti critici del recruiting:
a. Identificare i requisiti del lavoro
Il processo di reclutamento inizia in genere con l’identificazione delle competenze e dell’esperienza richieste per una posizione aperta e con la creazione di una descrizione del lavoro. I suoi reclutatori collaboreranno con i manager ed eventualmente con le parti interessate, in modo che comprendano appieno il ruolo e le sue responsabilità.
b. Sourcing di candidati
Poi, è il momento di cercare potenziali candidati.
Recruiters use a range of channels to do this, including:
- bacheche di lavoro
- social media
- siti di networking professionale come LinkedIn
- referenze dei dipendenti
- agenzie di reclutamento
Parte del reclutamento consiste anche nel capire quali canali attraggono i migliori talenti.
Il suo team di reclutamento potrebbe provare le bacheche del lavoro con diverse estensioni di dominio o i canali dei social media per determinare dove possono trovare i candidati migliori.
c. Valutare i candidati
Una volta identificati i candidati, i reclutatori vagliano i loro curriculum e le loro lettere di presentazione per determinare la loro idoneità al ruolo.
Un reclutatore considera in genere le qualifiche e l’esperienza.
Può anche condurre colloqui preliminari o valutazioni per selezionare i candidati.
d. Intervistare i candidati
Il reclutamento comprende la conduzione di colloqui con candidati qualificati.
I manager o un gruppo di intervistatori, tra cui qualcuno delle Risorse Umane, possono condurre questi colloqui. interviste.
e. Mantenere le pipeline di talenti
Oltre a soddisfare le esigenze di assunzione immediate, il reclutamento comporta la costruzione e il mantenimento di pipeline di talenti per posizioni future.
I reclutatori possono impegnarsi con i potenziali candidati e mantenere i rapporti con le persone in cerca di lavoro passive.
Questo aspetto delle assunzioni assicura che lei possa identificare e coltivare in modo proattivo i talenti per le opportunità future all’interno della sua azienda.
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Punti chiave
- Riconoscere l’importanza strategica essenziale delle operazioni sulle persone, delle risorse umane e del reclutamento.
- Ottimizzare l’allocazione delle risorse è la chiave.
Comprendere le esigenze e le priorità distinte di ciascun reparto la aiuterà ad allocare le risorse in modo efficace. - Migliorare l’esperienza dei dipendenti nell’intero ciclo di vita è un altro aspetto cruciale.
Sfrutti l’esperienza delle risorse umane nel promuovere un ambiente di lavoro positivo e la capacità delle risorse umane di risolvere i conflitti. - Utilizzi le competenze specialistiche del recruiting per identificare e attrarre i migliori talenti e sfrutti l’esperienza delle Risorse Umane nella gestione delle prestazioni per trattenere il suo personale.
- Garantire la conformità e la gestione del rischio è fondamentale.
Mantenere chiari i confini tra le operazioni sulle persone, le risorse umane e il reclutamento, in modo che tutte le attività siano conformi ai requisiti legali.
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Domande frequenti
1. Una piccola impresa può combinare le attività di People Operations, le risorse umane e il reclutamento in un unico ruolo?
Sì, nelle piccole imprese è comune combinare le attività di People Operations, HR e recruiting in un unico ruolo per ottimizzare le risorse e snellire le operazioni, concentrandosi su strategie unificate per la gestione del personale.
2. Come può un’azienda garantire una collaborazione fluida tra le operazioni delle persone, le risorse umane e il reclutamento?
Le aziende dovrebbero integrare i loro obiettivi, incoraggiare la comunicazione regolare e condividere le metriche chiave e i feedback tra queste funzioni, per garantire una collaborazione fluida tra le operazioni delle persone, le risorse umane e il reclutamento.
3. Quali sono alcuni modi efficaci per misurare il successo di un reparto di reclutamento?
I modi efficaci per misurare il successo di un reparto di reclutamento comprendono il monitoraggio dei principali metriche di reclutamento come il tempo di assunzione, la qualità dell’assunzione, i tassi di turnover dei nuovi assunti e le valutazioni di soddisfazione dei responsabili delle assunzioni.
4. Quali strategie dovrebbero adottare le Risorse Umane per gestire in modo efficace la forza lavoro remota o ibrida?
Le strategie HR per la gestione di una forza lavoro remota o ibrida dovrebbero includere politiche di comunicazione chiare, check-in virtuali regolari, l’uso di strumenti digitali per la collaborazione e politiche di lavoro flessibili che tengano conto delle diverse esigenze.
