Il commercio al dettaglio è parte integrante dell’economia statunitense e impiega circa 15,4 milioni di persone, ovvero un lavoratore su dieci.
Nonostante diversi eventi globali senza precedenti, la domanda di lavoratori del settore retail è rimasta forte.
Nel 2021, c’è stata una crescita del 2% dell’occupazione nel settore retail, mentre l’occupazione totale negli Stati Uniti è cresciuta solo dello 0,7%.
Date le dimensioni del settore della vendita al dettaglio, uno dei più grandi degli Stati Uniti, è più che mai fondamentale comprendere i dettagli del reclutamento nel settore della vendita al dettaglio per attirare e mantenere i migliori talenti.
In questa guida per principianti, le illustreremo alcune terminologie di base del recruiting nel settore della vendita al dettaglio, le spiegheremo come funziona il processo e le forniremo alcuni consigli per iniziare.

Che cos’è il reclutamento al dettaglio?

Il reclutamento nel settore retail consiste nel trovare, attrarre e assumere candidati qualificati per le posizioni all’interno di un’organizzazione retail.
Il reclutamento nel settore retail è molto di più della semplice ricerca di candidati.
Si tratta di trovare le persone giuste per il suo team.
Ciò significa fare i compiti a casa per assicurarsi di non sprecare risorse in decisioni di assunzione che non funzioneranno.
Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti stima che il costo medio di una cattiva assunzione è pari al 30% dei guadagni del primo anno del dipendente (e questo senza contare la perdita di produttività di un dipendente che non è adatto).
Il modo migliore per evitare questa situazione è sfruttare gli strumenti di reclutamento assistiti dalla tecnologia, come i sistemi di tracciamento dei candidati (ATS).
Questi sistemi automatizzano molti dei processi manuali coinvolti nel reclutamento di nuovi dipendenti, in modo da potersi concentrare sull’accertamento che i candidati siano adatti prima di procedere con i colloqui o le offerte di lavoro.

Perché è difficile assumere e trattenere i dipendenti del settore retail?

Il reclutamento nel settore del commercio al dettaglio è notoriamente difficile.
Secondo la National Retail Federation, il tasso medio di turnover nel settore della vendita al dettaglio è leggermente superiore al 60%. Immagine via Get Guru Il tasso di turnover si riferisce alla percentuale di dipendenti che lasciano un’azienda in un determinato periodo.
Si tratta di una metrica che può essere applicata sia ai nuovi assunti che ai dipendenti esistenti, e aiuta a fornire informazioni preziose su ciò che sta accadendo nella sua azienda.
Il commercio al dettaglio è un settore solido, ma non è sempre la soluzione migliore per tutti.
Questo può portare ad alti tassi di turnover, quando le persone passano ad altri settori o lavori più adatti alle loro capacità o interessi.
C’è anche una componente stagionale nel processo di assunzione nel settore del commercio al dettaglio che aggiunge un ulteriore livello di complessità.
Potrebbe avere bisogno di 50 persone un mese e di 500 persone sei mesi dopo, e ne ha bisogno in fretta!
A volte, i lavori a distanza si adattano meglio a queste situazioni.

7 migliori pratiche di reclutamento nel settore del commercio al dettaglio

Con alcuni semplici consigli, può aggiornarsi sul reclutamento nel settore retail, assumere candidati di qualità e ridurre il tasso di turnover in pochissimo tempo.
Diamo un’occhiata più da vicino.

1. Definire le sue esigenze di assunzione

Prima di iniziare, è fondamentale definire le sue esigenze di assunzione.
Per esempio, sta cercando di occupare una nuova posizione?
Deve sostituire un dipendente che si è recentemente licenziato?
Il ruolo richiede esperienza?
Quante posizioni aperte ha bisogno di coprire?
Rispondere a queste domande aiuterà a determinare il tipo di candidato/i che dovrebbe cercare, il numero di candidati da intervistare e le loro qualifiche.
Questo è particolarmente importante se per ogni posizione è richiesto un set di competenze specifiche.

2. Scrivere descrizioni del lavoro convincenti

Le descrizioni del lavoro sono la prima cosa che i potenziali candidati vedono quando prendono in considerazione la possibilità di candidarsi alla sua azienda.
Se vuole attrarre un pool di talenti solido, è importante scrivere descrizioni del lavoro convincenti, che convincano le persone del ruolo e le spingano a candidarsi.
La sua descrizione deve essere chiara e concisa e deve includere le seguenti informazioni…

  • Titolo del lavoro: In cosa consiste il lavoro?
  • Esperienza: Si tratta di un lavoro entry-level o il candidato ha bisogno di esperienza?
  • Responsabilità: Cosa farà questa persona giorno per giorno?
  • Retribuzione e benefici: Qual è la fascia di stipendio?
    Ci sono benefici come ferie pagate, assicurazione medica o un pacchetto di trasferimento?

Per saperne di più: Scarichi 50+ modelli di descrizione del lavoro pronti all’uso per l’uso quotidiano.

3. Sfruttare i siti di collocamento

Uno dei modi migliori per trovare candidati nel settore della vendita al dettaglio è rappresentato dalle bacheche di annunci di lavoro.
Sono gratuite, facili da configurare e possono essere aggiornate in pochi minuti. Immagine via Indeed Esistono tre tipi principali di job board: generaliste, di nicchia e localizzate.
Le bacheche generaliste includono Monster o Indeed: hanno tonnellate di annunci e coprono tutti i tipi di settori.
Le bacheche di nicchia tendono a concentrarsi su un settore o su un tipo di posizione (come ad esempio un analista di dati).
Le bacheche localizzate si concentrano su un’area geografica (come Chicago o New York City).
Quando carica le informazioni su una job board, deve assicurarsi di pubblicare le sue offerte di lavoro nella categoria corretta, in modo da garantire che vengano trovate dalle persone che cercano quel tipo specifico di posizione. Per saperne di più: I 10 posti migliori dove i reclutatori possono ottenere CV gratuitamente.
Inoltre, invece di chiedere al suo personale esistente di imparare lo spagnolo, apra il suo reclutamento agli ispanofoni.
Con un semplice clic, può indirizzare il suo annuncio di lavoro a candidati di madrelingua spagnola o con una buona conoscenza della lingua spagnola.
Le bacheche di annunci di lavoro sono efficaci perché facilitano la ricerca della persona giusta per la sua posizione aperta.

4. Utilizzi un sistema di tracciamento dei candidati affidabile

Uno strumento essenziale nel suo arsenale di reclutamento è un sistema di tracciamento dei candidati.
Un ATS la aiuta a gestire e a tenere traccia di tutte le candidature che arrivano.
Deve essere facile da usare e integrarsi perfettamente con altri strumenti di assunzione. Non si accontenti di un ATS che non abbia queste tre caratteristiche essenziali…

  • La possibilità di vedere in quale fase si trova ciascun candidato su una lavagna digitale interattiva si aggiorna istantaneamente man mano che le persone si muovono nel processo di reclutamento.
  • Un’interfaccia intuitiva facilita ai reclutatori e ai responsabili delle assunzioni la selezione rapida dei curriculum e l’estrazione delle informazioni più utili grazie all’intelligenza artificiale.
  • La possibilità di creare “hotlist”, ovvero un elenco di potenziali futuri candidati, e di esportare i dati per condividerli con gli stakeholder interni.

Per saperne di più: Preveda i cali di fatturato prima che si verifichino davvero, con Recruit CRM..

5. Semplificare il processo di intervista

Non lasci che il processo di colloquio di lavoro consumi tutto il suo tempo e le sue risorse.
Per semplificare il processo, consideri di iniziare con un colloquio telefonico.
I colloqui telefonici le consentono di ottenere un’eccellente lettura preliminare del candidato e di capire se è degno di un colloquio di persona.
Può anche utilizzare il video, se preferisce un processo di screening più personale.
Una volta che il candidato ha superato lo screening iniziale, lo porti in negozio per un colloquio di persona, dove potrà osservare come il candidato si comporta e come interagisce con gli altri membri del team e con i clienti.
Crei un elenco di domande comportamentali da porre a ciascun candidato che si presenta per un colloquio di persona.
La creazione di un elenco preimpostato di domande può aiutare a semplificare le discussioni ed è un ottimo modo per capire come i suoi candidati si comporteranno nel ruolo.
Le domande comportamentali le danno la possibilità di vedere come reagiscono sotto pressione e come gestiscono le diverse situazioni.
Ecco alcune domande comportamentali comuni per i colloqui.

  • Mi parli di una volta in cui ha dovuto affrontare un cliente arrabbiato.
  • Cosa farebbe se stesse lavorando a un progetto con qualcuno che non sta facendo il suo dovere?
  • Descriva un momento in cui ha dovuto dimostrare capacità di leadership.

6. Non si faccia condizionare dall’esperienza

È probabile che, durante il processo di reclutamento, lei veda dei curriculum di candidati che potrebbero non avere il livello di esperienza che lei si aspetta.
Ma questo è meno problematico di quanto si possa pensare.
Mentre alcune cose possono essere insegnate (come la conoscenza dei prodotti), ce ne sono molte altre che non si possono imparare all’università o attraverso programmi di formazione, in particolare l’atteggiamento e l’etica del lavoro.
Non sottovaluti il pool di talenti più giovani.
I giganti della vendita al dettaglio come Gap permettono ai sedicenni di lavorare nei loro negozi, quindi perché non dovrebbe farlo lei?
Se non è sicuro delle qualità da ricercare nei potenziali candidati, ecco alcune linee guida di base…

  • Versatilità: I rivenditori hanno bisogno di dipendenti in grado di gestire più compiti e ruoli contemporaneamente.
    Chieda ai suoi candidati quali sono state le precedenti esperienze lavorative o scolastiche.
    Le sembrano persone che amano far parte di una squadra?
    Sono disposti ad accettare nuove sfide?
    Sono in grado di adattarsi a nuove situazioni?
  • Consideri la diversità: Gli studi hanno dimostrato che oggi è vantaggioso avere un ambiente di lavoro diversificato.
  • Desiderio di crescita: Ogni azienda dovrebbe cercare di assumere dipendenti che desiderano migliorarsi personalmente e professionalmente.
    Chieda ai candidati i loro obiettivi professionali a lungo termine e le loro aspirazioni di carriera.

7. Prendere decisioni tempestive

Per stare al passo con l’evoluzione del settore e rimanere competitivi, i rivenditori devono agire rapidamente quando assumono.
Se impiega troppo tempo per occupare i ruoli aperti o aspetta di avere un disperato bisogno di personale, lascia che i concorrenti siano in vantaggio e frena la crescita dell’azienda.
Quando si imbatte in un candidato che ha del potenziale, gli dia una possibilità e lo assuma subito.
Più si aspetta, più è difficile assumere e meno candidati si hanno a disposizione.

Conclusione

Trovare e assumere i migliori talenti nel settore della vendita al dettaglio può essere un lavoro a tempo pieno, e se non si dispone di un processo adeguato, è quasi impossibile rimanere competitivi.
Oltre a queste pratiche, può anche prendere in considerazione un programma di segnalazione dei dipendenti per incoraggiare i candidati che la pensano allo stesso modo a candidarsi per il lavoro.
Se è alla ricerca di nuovi talenti nella sua attività di vendita al dettaglio, non esiti ad utilizzare le bacheche di lavoro online e i sistemi di tracciamento delle candidature come parte della sua strategia di reclutamento.
I rivenditori che implementano una strategia di reclutamento accurata hanno maggiori probabilità di attrarre dipendenti di alta qualità e di spendere meno tempo e denaro per farlo.
Quindi, si dia da fare e inizi a reclutare per i suoi ruoli aperti oggi stesso.