Negli ultimi decenni è stata posta una grande enfasi sull’uguaglianza di genere e sull’affrontare il divario salariale di genere.
Sebbene siano stati fatti enormi sforzi in questo senso, c’è ancora una fondamentale mancanza di rappresentanza femminile nei ruoli di leadership.
Secondo un sondaggio condotto dal Pew Research Center, le donne sono migliori o uguali agli uomini in sette degli otto tratti primari della leadership.
Alcuni studi mostrano anche che le donne possiedono migliori capacità di leadership e di comunicazione rispetto agli uomini.
Tuttavia, sono ancora ampiamente sottorappresentate e ricevono meno riconoscimenti per il loro contributo al settore.
Nonostante il 57% dei reclutatori siano donne, c’è ancora molto da fare per quanto riguarda l’uguaglianza nel settore del reclutamento.
Quindi, cosa possono fare le donne nel settore del reclutamento per garantire il successo delle loro controparti femminili?
Ecco 4 modi per iniziare!
1. Chiudere i pregiudizi di genere
Con tanti discorsi sulla diversità, le organizzazioni continuano ad affrontare sfide significative legate alla rappresentanza di genere nella forza lavoro.
I pregiudizi di genere rimangono un ostacolo all’avanzamento di carriera delle donne in tutto il mondo.
Il primo passo per affrontare i pregiudizi di genere nella forza lavoro consiste in pratiche di assunzione diversificate.
Uno studio di McKinsey mostra che le donne rimangono sottorappresentate e le donne di colore sono il gruppo più sottorappresentato.
Per aumentare la rappresentanza femminile, le organizzazioni devono iniziare dalle loro iniziative DEI.
Oggi, un’iniziativa efficace di Diversità, Equità e Inclusione (DEI) è molto più di una casella da spuntare o di un vantaggio sul posto di lavoro.
Le iniziative DEI sono diventate essenziali per la crescita aziendale.
Per cominciare, si assicuri che il suo team sia ben informato sull’importanza della diversità e della rappresentanza paritaria.
Se i suoi dipendenti non sono consapevoli della disparità di genere, non apporteranno cambiamenti per colmare il divario.
Il passo successivo consiste nel cambiamento sistemico.
Prendere coscienza della rappresentanza, dell’equilibrio di genere e delle politiche esistenti nella sua organizzazione aiuterà a identificare le carenze.
2. Dare priorità alle assunzioni per la diversità
Come accennato in precedenza, i pregiudizi di genere sono la ragione principale della disuguaglianza di genere nel settore delle assunzioni.
Pertanto, le decisioni di assunzione migliori che portano a un processo di selezione diversificato sono le migliori per affrontare i pregiudizi di genere a livello sistemico.
La parità di genere non è solo un vantaggio sul posto di lavoro.
Le organizzazioni hanno il 15% di probabilità di ottenere risultati migliori se sono diversificate per genere.
Un’indagine di Mckinsey ha anche rivelato che per ogni miglioramento del 10% nella diversità di genere, c’è un aumento del 2-4% dei profitti aziendali.
Senza considerare le iniziative di assunzione diversificate, le organizzazioni possono involontariamente chiudersi alle candidate donne.
Il suo panel di assunzioni o di colloqui dovrebbe rappresentare adeguatamente le dipendenti di sesso femminile per creare un processo di selezione inclusivo di genere.
Inoltre, la formazione sui pregiudizi inconsci per i responsabili delle assunzioni e un processo di reclutamento alla cieca, incentrato sulle competenze, aiutano a eliminare i pregiudizi di genere.
Soprattutto, in qualità di reclutatore, si assicuri di non rifiutare del tutto le donne in cerca di lavoro a causa di lacune nel curriculum.
Le lacune nel curriculum sono viste come uno stigma da molti datori di lavoro.
Tuttavia, questo si riflette negativamente sulle loro iniziative di assunzione per la diversità e porta a minori opportunità per i talenti femminili.
3. Nominare donne leader
Secondo un’analisi della rappresentanza femminile da parte di Women in Recruitment, oltre due terzi delle aziende di reclutamento hanno più del 50% di rappresentanza femminile a livello di personale.
Inoltre, due quinti hanno più del 50% di rappresentanza femminile a livello di reclutamento/risorse.
Tuttavia, queste cifre scendono ad appena il 26% se consideriamo i team di leadership.
Nonostante la crescente consapevolezza dello squilibrio di genere, le posizioni dei dirigenti e delle C-suite sono ancora dominate dagli uomini.
L’uguaglianza di genere nella forza lavoro inizia con una rappresentanza adeguata nella leadership. Una ricerca di Forbes ha dimostrato che le donne dipendenti sono ispirate da modelli di ruolo dello stesso sesso che hanno successo nei ruoli di leadership.
Tuttavia, solo il 27% delle donne dipendenti ha dichiarato di avere un modello femminile sul posto di lavoro.
Se le donne non sono rappresentate come leader, come possono esserci modelli di ruolo per i dipendenti più giovani, ispirandoli a lottare per il successo?
Di conseguenza, una maggiore rappresentanza femminile nei ruoli di leadership porterà anche a un maggior numero di dipendenti donne e di promozioni femminili.
La mentorship femminile nelle assunzioni è fondamentale per dotare le dipendenti donne di competenze, guida, motivazione, supporto emotivo e un modello di ruolo che le aiuti a salire la scala gerarchica.
4. Prendere iniziative per trattenere i talenti femminili
Per i datori di lavoro, attirare le donne nelle organizzazioni è solo il primo passo.
La vera sfida per i datori di lavoro consiste nel trattenere le donne e nel fornire loro opportunità di successo futuro.
Con tanta attenzione all’uguaglianza di genere e alla rappresentanza delle donne, i datori di lavoro devono prendere atto dei problemi affrontati dalle lavoratrici.
Ad esempio, il 66% delle lavoratrici dichiara che le responsabilità familiari sono l’ostacolo più significativo che limita la progressione di carriera.
Oltre il 26% dei datori di lavoro ha dichiarato di avere iniziative per trattenere le donne sul posto di lavoro, come ad esempio: politiche favorevoli alla famiglia, lavoro in orario scolastico, modelli di ruolo e mentori femminili.
Inoltre, l’80% delle società di selezione del personale offre modalità di lavoro flessibili.
Tuttavia, meno di un quarto offre prestazioni di maternità.
In qualità di caregiver primario, la capacità delle donne di progredire sul posto di lavoro diventa minacciata.
Pertanto, per trattenere con successo le donne nella forza lavoro, i datori di lavoro devono rendere le donne una parte centrale del team e creare un ambiente che riconosca le loro responsabilità.
Le prove dimostrano chiaramente che le organizzazioni che promuovono la diversità di genere migliorano i loro tassi di fidelizzazione.
I reclutatori hanno la responsabilità di stabilire il miglior ambiente di lavoro e di fungere da faro di eccellenza per l’uguaglianza di genere.
Sebbene ci siano stati dei miglioramenti nella sensibilizzazione alla necessità di pari opportunità tra uomini e donne, è chiaro da questi risultati che c’è ancora molta strada da fare per raggiungere una vera parità.
Con questi consigli per le nostre controparti femminili, speriamo in una maggiore rappresentanza femminile nel campo del reclutamento!
I colleghi di Recruit CRM augurano una felice Giornata Internazionale della Donna a tutte le donne straordinarie che ci sono là fuori 🙂
