Ammettiamolo!
Con la concorrenza che si fa sempre più agguerrita, sta rendendo un cattivo servizio alla sua attività se non sta implementando in modo proattivo le Ultime tendenze e tecnologie.
Una di queste tendenze che sta facendo scalpore nel settore del recruiting è quella dei colloqui video unidirezionali, grazie alle ultime innovazioni #RecTech.
(E lei non può permettersi di ignorare questo approccio che cambia le carte in tavola, vero?).
Questa tecnologia all’avanguardia le permette di accedere alle competenze e alle personalità dei candidati secondo i suoi ritmi, senza il fastidio di dover coordinare orari contrastanti.
Che si tratti di un reclutatore esperto o di un principiante, i colloqui video unidirezionali possono snellire il suo processo di reclutamento, attirare i migliori talenti e prendere decisioni di assunzione sicure.
Quindi, cosa sta aspettando?
È il momento di abbracciare il futuro del reclutamento e di portare il suo gioco di assunzioni al livello successivo.
Quindi, immergiamoci subito nell’argomento!
Cosa sono le interviste video a senso unico?
Il video-colloquio unidirezionale, noto anche come video-colloquio asincrono, è un metodo di valutazione dei candidati in cui i candidati registrano le loro risposte a domande preimpostate utilizzando una piattaforma video.
A differenza dei colloqui tradizionali, non c’è interazione dal vivo tra il candidato e l’intervistatore.
Invece, l’intervistatore crea un elenco di domande a cui i candidati rispondono nel loro tempo libero e registra le loro risposte, in genere entro un lasso di tempo stabilito.
Questo permette ai reclutatori di vagliare rapidamente i profili ad alto volume e valutare le competenze, la personalità e l’adattamento culturale dei candidati prima di investire tempo e risorse in un colloquio di persona.
Perché le interviste video a senso unico sono una nuova normalità?
Le interviste video a senso unico sono recentemente sono emerse come un’alternativa popolare ai tradizionali screening telefonici, che sono stati a lungo un punto fermo del processo di assunzione.
Perché?
Perché…
- È conveniente sia per i candidati che per i reclutatori, perché non è necessario programmare o viaggiare in modo frenetico.
- Mantiene pregiudizi inconsci influenzati da fattori come il tono di voce dei candidati, la personalità, il rumore di fondo, ecc.
- Offre una serie di domande standardizzate che possono essere assegnate a ogni candidato, mantenendo la coerenza in tutto il percorso.
- Contrariamente a quanto si crede, i colloqui video unidirezionali migliorano la comunicazione tra datori di lavoro e candidati, automatizzando le lunghe telefonate, le e-mail e altre modalità di coinvolgimento.
- Permette di condividere in tempo reale le risposte e i feedback dei candidati con i team di assunzione e i manager.
- La struttura di collaborazione aiuta i reclutatori a prendere decisioni di assunzione più informate.
- Offre flessibilità ai reclutatori, in quanto questi colloqui possono essere condotti al di fuori dell’orario di lavoro, offrendo comunque analisi dettagliate e approfondimenti sulle prestazioni dei candidati.
Come funzionano i colloqui video a senso unico?
Le interviste video a senso unico si differenziano dalle interviste video faccia a faccia per la presenza dell’intervistatore ‘reale’.
Per il resto, il funzionamento di entrambi i metodi è quasi lo stesso.
Tuttavia, vediamo di scomporre i passaggi per capire meglio il meccanismo:
- I team di reclutamento selezionano una serie di domande pertinenti al ruolo lavorativo.
- Invitano i candidati pre-selezionati a rispondere a queste domande utilizzando una piattaforma di assunzione online che supporta i colloqui video.
- I candidati accedono alla piattaforma e ricevono immediatamente le istruzioni su come procedere.
In alcuni casi, potrebbero dover creare un account o scaricare un’applicazione per poter sostenere il colloquio. - Una volta impostato tutto, vengono presentate le domande a cui devono rispondere in un determinato lasso di tempo.
- I candidati registrano le loro risposte tramite la webcam o la fotocamera dello smartphone.
Possono esercitarsi e rivedere le loro risposte prima di inviare la registrazione finale. - I reclutatori, infine, rivedono le risposte ricevute a loro piacimento, spesso utilizzando la stessa piattaforma, e condividono il feedback con i membri del loro team.
A differenza delle interviste video tradizionali, questo metodo di valutazione non richiede che i candidati e gli intervistatori si trovino nella stessa stanza o nello stesso fuso orario.
Al contrario, può essere fatto in qualsiasi momento e da qualsiasi luogo, a condizione che disponga di una connessione internet stabile.
Sembra abbastanza interessante?
Perché le società di selezione del personale hanno bisogno di soluzioni di video interviste a senso unico nel 2024?
Ci sono diversi motivi per cui le società di selezione del personale hanno bisogno di soluzioni di video interviste unidirezionali.
Eccone alcune:
- Flessibilità: I colloqui video unidirezionali consentono ai candidati di completare il colloquio nel loro orario, da qualsiasi luogo, con una connessione internet.
Ciò significa che possono inserire il colloquio nella loro agenda esistente, senza assentarsi dal lavoro o recarsi in un luogo fisico.
- Risparmio di tempo: I colloqui video unidirezionali sono efficienti dal punto di vista del tempo per i reclutatori che devono selezionare i candidati.
Poiché i colloqui sono preregistrati, i responsabili delle assunzioni possono rivederli in un momento a loro congeniale, senza dover coordinare gli orari con il candidato.
- Efficiente dal punto di vista dei costi: Utilizzando i colloqui video unidirezionali, i datori di lavoro possono ridurre i costi associati ai tradizionali colloqui di persona, come le spese di viaggio o la necessità di spazi dedicati ai colloqui.
- Equità: Questo metodo di valutazione aiuta a promuovere l’equità e la coerenza nel processo di assunzione, in quanto a tutti i candidati vengono poste le stesse domande preimpostate.
Riduce il rischio che pregiudizi inconsci o giudizi soggettivi influenzino il processo di selezione.
- Miglioramento dell’esperienza del candidato: Offre ai candidati un’esperienza di colloquio più rilassata e confortevole.
Possono completare il colloquio nei loro tempi e spazi, senza la pressione di essere ripresi in diretta davanti a una giuria di intervistatori.
- Migliore qualità del noleggio: Utilizzando i colloqui video per pre-selezionare i candidati, i datori di lavoro possono valutare meglio le loro capacità comunicative, la loro personalità e l’idoneità generale al ruolo prima di invitarli a un colloquio di persona, con il risultato di ottenere un pool di talenti di alta qualità.
- Aumento dell’efficienza: I colloqui video unidirezionali sono un modo rapido ed efficiente per le società di selezione del personale di esaminare rapidamente i candidati con un volume elevato, consentendo loro di portare a termine il processo di colloquio in modo più efficiente e di prendere decisioni di assunzione più rapide.
5 segnali che indicano che la sua azienda deve adottare le interviste video a senso unico?
Questi sono i segnali che indicano la necessità di adottare al più presto i colloqui video a senso unico:
- Sta assumendo lavoratori a distanza
I colloqui video unidirezionali sono vantaggiosi quando si assumono lavoratori a distanza, in quanto consentono di selezionare i candidati in modo più efficiente, senza dover ricorrere a colloqui di persona o a screening telefonici.
Questo rende il processo di assunzione più conveniente per i candidati che possono trovarsi in fusi orari diversi.
- Ha a che fare con un alto volume di candidati
Se la sua azienda riceve molte candidature, lo screening di ogni candidato può essere difficile e richiedere molto tempo.
I colloqui video unidirezionali possono aiutarla a valutare in modo efficiente i candidati, consentendo loro di registrare le risposte a domande predeterminate.
Questo può aiutarla a identificare rapidamente i candidati più adatti alla sua organizzazione.
- Il suo processo di assunzione richiede troppo tempo
I metodi di assunzione tradizionali, come i colloqui di persona e le selezioni telefoniche, possono richiedere molto tempo e causare ritardi nel processo di assunzione.
I colloqui video unidirezionali possono accelerare il processo, consentendole di valutare i candidati più rapidamente e di prendere decisioni di assunzione più rapide.
Questo può aiutarla ad assicurarsi i migliori talenti prima che accettino una posizione in un’altra azienda.
- Vuole migliorare l’esperienza del candidato
I candidati cercano costantemente un’esperienza di assunzione più un’esperienza di assunzione più positiva e conveniente.
One-way video interviews can improve their experience by allowing them to complete the interview on their schedule without taking time off from their current job or traveling for an in-person interview.
- Vuole tagliare i costi e le risorse
I metodi di assunzione tradizionali possono essere costosi, soprattutto se deve far arrivare i candidati per i colloqui di persona.
I colloqui video unidirezionali possono far risparmiare tempo e risorse, eliminando la necessità di effettuare screening di persona o telefonici.
Questo può portare a un processo di assunzione più efficiente ed economico, che è particolarmente importante per le aziende con risorse limitate.
Vuole raggiungere uno di questi obiettivi?
Sa cosa deve fare!
Come strutturare le interviste video a senso unico per ottenere il massimo ROI?
Ecco una mini guida in cinque fasi per condurre interviste video unidirezionali di successo senza compromettere l’aspetto umano del processo:
Passo 1: scegliere le domande giuste per il colloquio
Scegliere le domande del colloquio giuste (e pertinenti) è un must per una valutazione equa ed efficace delle competenze dei candidati.
Ecco alcuni suggerimenti che può prendere in considerazione per sviluppare il kit perfetto per una video intervista a senso unico:
- Iniziare con le domande relative al lavoro: Si concentri sulle domande specifiche del ruolo e delle competenze richieste.
In caso di assunzione, la aiuterà a valutare la capacità dei candidati di svolgere i compiti e le responsabilità associate alla posizione.
- Utilizzi un mix di domande comportamentali e situazionali.: Le domande comportamentali si concentrano su come i candidati hanno gestito le pressioni e le responsabilità nei loro lavori precedenti.
Al contrario, le domande situazionali chiedono ai candidati come gestirebbero scenari ipotetici.
Un mix di entrambi i tipi di domande può fornirle un quadro completo delle capacità decisionali e di risoluzione dei problemi di un candidato.
- Evitare le domande di parte: Eviti di porre domande che potrebbero rivelare l’età, il sesso, la razza, la religione o altre caratteristiche personali non correlate al lavoro.
Inoltre, si assicuri che le domande non siano formulate in modo da essere interpretate come discriminatorie.
- Sia breve e diretto: Mantenga le domande del colloquio brevi e mirate, con un massimo di 10 domande.
Questo assicura che i candidati non siano sopraffatti da interviste lunghe e che lei possa valutare rapidamente le loro risposte. - Considerare la cultura aziendale: Consideri i valori e la cultura dell’azienda quando seleziona le domande del colloquio.
Questo la aiuterà a valutare se il candidato si adatta bene all’organizzazione.
Suggerimento professionale: Non sia un pigro!
Registri un breve video di se stesso mentre pone delle domande.
In questo modo risulterà più personale e coinvolgente.
Detto questo, ecco alcuni esempi di domande che può considerare di aggiungere al suo kit di colloqui:
- Cosa l’ha ispirata a scegliere una carriera in [field/industry]?
- C’è stata una volta in cui ha dovuto risolvere un tipo di problema “mai incontrato prima”?
Quali passi ha compiuto per risolverlo? - Quali sono le competenze che ritiene più importanti per avere successo in questo ruolo?
- Come fa a mantenersi motivato e produttivo quando lavora a un progetto a lungo termine?
- Ha mai lavorato con una persona con uno stile di comunicazione diverso?
Come ha gestito la situazione? - Quali sono i suoi tre principali punti di forza e come si riferiscono a questa posizione?
- Come risponde a un feedback costruttivo?
Ha mai ricevuto un feedback e cosa ha imparato da esso? - Come fa a gestire il suo tempo e a dare priorità ai compiti quando deve affrontare scadenze contrastanti?
- Descriva quando ha dovuto pensare fuori dagli schemi per raggiungere un obiettivo.
Qual è stato il risultato? - Cosa conosce della nostra azienda e perché ritiene di essere adatto a questo posto?
- Come si tiene aggiornato sulle tendenze e sui cambiamenti del settore?
- Ci parli di un progetto di successo che ha gestito dall’inizio alla fine.
Qual è stato il suo approccio e qual è stato il risultato? - Come affronta il lavoro di squadra e la collaborazione?
Può fornire un esempio? - Quali sono i suoi obiettivi di carriera a lungo termine e come si inserisce questa posizione nei suoi piani?
- Quanto è bravo a gestire lo stress e la pressione in un ambiente di lavoro?
Si ricordi che è essenziale adattare le sue domande al lavoro specifico e al settore per cui sta reclutando.
Questi esempi di domande dovrebbero ispirarla a creare la sua serie di domande uniche e pertinenti.
Passo 2: dare il contesto
Oltre al questionario, registri un breve video di lei e della presentazione dell’azienda.
Questo la aiuterà a creare un rapporto e a umanizzare l’intero processo.
Inoltre, non dovrà ripetersi ogni volta che intervisterà i candidati.
(Non è fantastico?)
Passo 3: rendere il processo privo di attriti per i candidati
I suoi candidati potrebbero partecipare per la prima volta a un colloquio video a senso unico.
E scommettiamo che non vuole che si ritirino a causa della mancanza di istruzioni.
Quindi cosa può fare?
Ecco alcuni suggerimenti:
- Non faccia più di dieci domande.
(Anche 3-5 domande pertinenti vanno bene!). - Consentire ai candidati di effettuare le registrazioni del test.
- Si assicuri che sappiano che possono avere più riprese.
- Si assicuri che siano consapevoli del limite di tempo in anticipo.
- Includa un timer, in modo che i candidati sappiano quanto tempo rimane per inviare la registrazione finale.
- Alleghi un suo breve video in cui spiega la procedura.
- Li tranquillizzi dicendo che non sta cercando la perfezione del video, ma la qualità delle risposte e delle prestazioni.
Passo 4: scegliere un software di reclutamento affidabile
Il suo software per interviste video unidirezionali deve avere le seguenti caratteristiche per ottenere il massimo ROI:
- Interfaccia facile da usare: Un’interfaccia intuitiva e facile da usare attrae la Gen Z e i millennial.
I candidati probabilmente si atterranno alla valutazione se il suo software di assunzione ha un’interfaccia estetica e orientata all’utente.
- Modelli di domande personalizzabili: Il software deve consentire ai reclutatori di creare i loro modelli di domande personalizzate e fornire modelli precostituiti per aiutarli a iniziare rapidamente.
- Funzionalità di registrazione e riproduzione: Deve essere in grado di registrare e riprodurre le risposte dei candidati, consentendo ai selezionatori di rivedere il colloquio al proprio ritmo.
- Strumenti di collaborazione e condivisione: Il suo software deve fornire strumenti per una migliore collaborazione, come la possibilità di condividere i colloqui con i membri del team, lasciare commenti e valutare i candidati.
- Programmazione e promemoria automatizzati: Il suo software di reclutamento AI deve avere la capacità di programmare automaticamente i colloqui e di inviare promemoria ai candidati per completare il colloquio.
- Integrazione con i sistemi di tracciamento dei candidati (ATS): Il suo software deve essere in grado di integrarsi con le piattaforme piattaforme ATSrendendo facile la gestione del processo di reclutamento dall’inizio alla fine.
- Strumenti di feedback per i candidati: Deve consentire ai candidati di fornire un feedback sul processo di intervista per migliorare l’esperienza in futuro.
Passo 5: aggiungere un tocco di personalizzazione
Lei sta chiedendo ai suoi candidati uno sforzo in più, quindi è inevitabile che si aspettino un coinvolgimento personalizzato e un’esperienza di follow-up.
Sia che invii un invito o un’e-mail di rifiuto, si assicuri che…
- È ben strutturato
- Cita il nome del candidato
- Utilizza un linguaggio colloquiale
- Contiene istruzioni chiare su ciò che si aspetta dai candidati.
Infine, concluda il processo con un rapido sondaggio CNPS!
(E non faccia mai il fantasma ai suoi candidati)
Parole di cautela
Questo articolo l’ha incuriosita nell’adottare i colloqui video a senso unico?
Se sì, ecco qualcosa che deve sapere:
- Non tutti i candidati sono esperti di tecnologia, quindi è sua responsabilità agevolarli nella partecipazione a colloqui video unidirezionali.
- Ci sono sempre possibilità di errori tecnici.
Si assicuri di supportare il suo processo con un software e un sito web affidabili. - I candidati potrebbero non avere i dispositivi necessari per partecipare al test.
È necessario avere pronta un’alternativa. - Poiché questo metodo riduce l’interazione in tempo reale nella fase di screening, si assicuri di dedicare del tempo alla sua agenda per seguire i candidati selezionati.
Ricorda: I colloqui video a senso unico possono fare miracoli per lei, ma deve impegnarsi per renderli efficaci.
Metta like, condivida e commenti se questa guida l’ha aiutata!
E, naturalmente, continui a reclutare~
