Che tipo di tipo di reclutatore è lei? Quello attratto dalla pesca subacquea o quello che usa una rete con esca? Nell’odierno mercato del lavoro incentrato sui candidati, dove la frase “I buoni talenti sono difficili da trovare” riecheggia nel settore del reclutamento, le aziende non possono più affidarsi solo a fiere, chiamate a freddo, annunci stampa e DM per attrarre i migliori talenti.Devono invece ribaltare il copione investendo in un altro lato dello spettro, quello del marketing, dove i candidati hanno la sensazione di avere in mano le redini, ma in realtà sono esposti furtivamente ai contenuti che parlano a favore dell’azienda.
Tutto sta nel fatto che sia lei a interrompere i suoi potenziali candidati con i suoi messaggi o che siano loro ad avviare il contatto.
(Sì, fa differenza, soprattutto quando ci si rende conto che l’obiettivo finale che ogni azienda desidera è un basso costo, lead di alta qualità e un ROI misurabile).
Quindi, decida quale lato preferisce.
Qualunque sia la sua scelta, questa guida la aiuterà a sviluppare una solida infrastruttura digitale di recruitment marketing per far crescere la sua attività nel 2024.
Seguiteci!
Che cos’è l’Inbound Recruiting?
L’inbound recruiting è un metodo di acquisizione dei talenti non intrusivo che consiste nel creare e commercializzare contenuti mirati per incrementare l’employer branding dell’azienda e il coinvolgimento dei futuri assunti.
In breve, si tratta di rendere il marchio abbastanza attraente da indurre i talenti a venire da lei.
Lo si fa tramite content marketingL’ottimizzazione dei motori di ricerca e il social media marketing.Ecco alcuni temi principali del reclutamento inbound:
- Creazione di contenuti: Offre ai candidati una prospettiva autentica sulla sua azienda, creando contenuti di valore per loro.
- Ciclo di vita del marketing: Per coltivare una relazione sana con i candidati, deve iniziare a pensare come un marketer.
- Multicanale: Non si limiti ad una sola piattaforma.
I candidati sono ovunque, e anche lei dovrebbe farlo. - Integrazione: Scavare nelle sue analisi di reclutamento è fondamentale per capire da dove provengono i candidati più promettenti e quali strumenti/strategie funzionano a suo favore.
- Guidato dalla cultura: La cultura, i valori e gli obiettivi della sua azienda possono essere il suo vantaggio competitivo nel reclutamento.
Si assicuri che siano perfettamente in linea con le sue strategie inbound.
Reclutamento outbound vs. reclutamento inbound
| Aspetto | Reclutamento in uscita | Reclutamento in entrata |
| Definizione | Ricerca attiva di potenziali candidati per un’offerta di lavoro. | Creare una strategia di marketing per il reclutamento che attiri i candidati verso l’azienda. |
| Pubblico target | Cercatori di lavoro attivi | Possono o meno essere attivamente alla ricerca di nuove opportunità di lavoro |
| Metodo di contatto | Email, DM, chiamate a freddo, annunci di lavoro, ecc. | Presenza sui social media, blog, corsi gratuiti, ecc. |
| Tempi | Immediato | In corso |
| Costo | Può essere un po’ costoso, in quanto i metodi di sensibilizzazione possono richiedere più risorse. | In genere è più efficace dal punto di vista dei costi, in quanto l’investimento principale va nella costruzione del marchio del datore di lavoro e della presenza online. |
| Efficienza | Efficienza inferiore, in quanto vi è una minore probabilità di successo nel raggiungere e convertire i candidati. | Efficienza più elevata, poiché i candidati sono già interessati all’azienda e sono più propensi a candidarsi. |
| Controllo | Maggiore controllo sul pool di talenti, in quanto i reclutatori cercano attivamente i potenziali candidati. | Minore controllo sul pool di talenti, in quanto i reclutatori si affidano ai candidati che vengono da loro. |
Come funziona l’Inbound Recruiting?
Prima di parlare del meccanismo, ecco alcune cose da sapere sul reclutamento inbound:
- Introduce una metodologia per collegare le sue tattiche di marketing del reclutamento, che sono separate tra loro, con dati in tempo reale e prestazioni quantitative.
- Per farlo bene, è necessaria una strategia di marketing ben studiata prima di implementare le salse segrete inbound che trova online.
- Si tratta di dati e prestazioni.
I rapporti sugli articoli del suo blog, sulle classifiche delle parole chiave, sulle pagine di destinazione, campagne e-maileccetera, possono darle una visione senza precedenti di ciò che funziona a suo favore e di ciò che non funziona. - Il reclutamento inbound ha una componente di automazione, come le e-mail di massa e le personalizzazioni delle landing page.
- Si tratta dei candidati, non di lei. L’esperienza del candidato rimane il punto focale degli obiettivi di recruiting inbound.
- È sistematizzato, scalato e replicato per funzionare anche dietro le quinte, senza alcun coinvolgimento da parte sua.
- Richiede un’ottimizzazione regolare per adattarsi alle tendenze e alle esigenze attuali del mercato.
- Più si diventa bravi, meno tempo e risorse si spendono e, di conseguenza, più alto è il ROI.
Tenendo a mente questi suggerimenti, diamo un’occhiata al modello di volano del reclutamento inbound:
- Attrattiva: Guadagnare l’attenzione del suo candidato
- Impegnarsi: Non si limiti a chiudere le trattative, ma apra le relazioni.
- Delizia: Leghi il suo successo ai suoi candidati
Fase 1: Attirare
Questa fase consiste nel corteggiare il suo pubblico target a candidarsi per il ruolo di lavoro, creando un forte employer brand, promuovendo la cultura della sua azienda, condividendo contenuti interessanti su varie piattaforme di social media, ecc.
Fase 2: Coinvolgere
Questa fase prevede il coinvolgimento dei potenziali candidati che hanno mostrato interesse per i suoi contenuti, seguendo i suoi profili social, commentando regolarmente i suoi post o inviandole direttamente un messaggio.
Deve rispondere prontamente alle loro domande e presentargli le offerte di lavoro.
Fase 3: Delizia
La fase finale, o fase “delight”, si concentra sull’offerta di un’esperienza di livello mondiale durante tutto il ciclo di vita del talento.
Ciò include la fornitura di aggiornamenti regolari, la trasparenza e l’onestà e la garanzia di un processo di reclutamento fluido ed efficiente.
Perché avvicinarsi alle strategie di reclutamento inbound?
Ecco alcuni vantaggi chiave dell’adozione di strategie di reclutamento inbound:
1. La rende più avvicinabile
Il recruiting inbound le permette di mostrare la cultura, i valori e la missione della sua azienda, il che può aiutarla a migliorare la riconoscibilità del suo marchio e ad attrarre candidati in linea con i suoi obiettivi.
2. Non deve rivolgersi ai candidati
A differenza del marketing outbound, non deve inviare e-mail, telefonate e messaggi ai suoi potenziali candidati.
Invece, visitano il suo sito web per rimanere aggiornati.
3. Aiuta a costruire un pool di talenti diversificato
Con il reclutamento inbound, lei si concentra sulla cura delle relazioni con i talenti interessati alla sua azienda.
In base ai contenuti che sta pubblicando, questi candidati potrebbero provenire da ambienti diversi.
Pubblicando contenuti che tengano conto della diversità, può lasciare una buona impressione della sua azienda ai candidati “globali” e ampliare il suo bacino di talenti.
4. Le permette di accedere a candidati di qualità, ma di poche unità.
Quando i candidati prendono l’iniziativa di candidarsi e contattare, lei sa che non stanno cercando “un” lavoro, ma “questo” lavoro.
5. Aiuta a raggiungere i candidati passivi
Molti candidati di alto livello potrebbero non cercare attivamente nuove opportunità di lavoro, ma utilizzando le strategie di reclutamento inbound, può comunque raggiungerli e suscitare il loro interesse per la sua azienda.
6. Riduce il costo per assunzione
Sebbene il reclutamento inbound richieda spesso un investimento iniziale nella creazione di contenuti, è comunque conveniente rispetto ai tradizionali metodi di reclutamento outbound.
7. Aumenta il coinvolgimento dei candidati
Il reclutamento inbound favorisce un senso di comunità tra i potenziali candidati e aumenta il coinvolgimento con la sua azienda, il che può portare a una pipeline di talenti fedeli.
Tattiche per superare ogni fase del reclutamento in entrata
Il reclutamento inbound prevede tre fasi critiche:
- Strategia e pianificazione
- Costruzione e implementazione
- Ottimizzazione e crescita
Se attraversa velocemente una di queste fasi, vedrà che le sue strategie di marketing non funzionano.
Per evitare questo, proviamo a rendere ogni fase inbound un po’ più orchestrata!
La fase di pianificazione: Costruisce strategie in linea con i suoi obiettivi di assunzione
Inizia con la creazione di una persona ideale per il candidato, bozze di messaggi di outreach, trame dettagliate e analisi per misurare i suoi KPI di reclutamento rispetto alle aspettative.
Per farlo, questi sette elementi fondamentali le saranno utili:
1. Personas
Le personas possono essere equiparate alla creazione di personaggi di fantasia che rappresentano il suo pubblico target.
La aiutano a capire le esigenze, gli interessi, i punti dolenti, il comportamento online, i dettagli psicografici, ecc. dei suoi candidati, in modo da poter adattare i contenuti di conseguenza.
2. Messaggistica
Il messaggio è il modo in cui comunica la sua proposta di valore al pubblico target.
Deve essere chiaro e conciso ed evocare la FOMO dei suoi candidati.
Il suo messaggio deve risuonare con il pubblico target e mettere in risalto in modo positivo la cultura e l’ambiente di lavoro della sua azienda.
(Si assicuri di non fingere!)
3. Differenziazione
La differenziazione distingue i suoi contenuti e il suo marchio dalla concorrenza.
Si tratta di ciò che può offrire ai suoi candidati e che nessun altro le offre.
Può attrarre e trattenere efficacemente i candidati evidenziando la sua proposta di vendita unica nei suoi contenuti.
4. Storie
Le storie sono uno degli elementi più potenti del reclutamento inbound.
Aiutano le aziende a connettersi con il pubblico a livello emotivo e a creare esempi memorabili di esperienza di marca.
Può utilizzare le storie per presentare i valori del suo marchio, le storie di successo dei suoi dipendenti o il percorso della sua azienda.
5. Orchestrazione
L’orchestrazione si riferisce all’allineamento dei suoi sforzi di marketing attraverso diversi canali e punti di contatto.
Creando un percorso coeso per i candidati, può offrire loro un’esperienza senza soluzione di continuità e aumentare le conversioni.
6. Obiettivi e proiezioni
Il reclutamento inbound è un approccio basato sui dati.
Dovrebbe stabilire obiettivi e proiezioni specifiche per i suoi sforzi di marketing e monitorare i suoi progressi nel tempo.
7. Analisi di benchmark
L’analisi di benchmark consiste nel misurare le prestazioni del suo marketing rispetto agli standard e alle best practice del settore.
Effettuando un benchmarking delle metriche chiave come il traffico del sito web, i tassi di coinvolgimento, i tassi di conversione, ecc. può identificare le aree di miglioramento e ottimizzare regolarmente i suoi sforzi di marketing.
La fase di costruzione: Creare e implementare schemi di marketing efficaci
In questa fase, deve concentrarsi sulla creazione di tutte le risorse di marketing necessarie per generare diversi contatti.
Ciò può includere la creazione di un sito web, contenuti sociali, stack #rectech, liste di influencer, ecc.
Per creare e implementare una strategia di reclutamento inbound efficace, consideri le seguenti tattiche:
1. Costruire un sito web ottimizzato per il SEO
A sito web di reclutamento è la prima pagina su cui atterrano i clienti o i candidati quando cercano il suo marchio online.
Pertanto, è fondamentale per i reclutatori sviluppare un sito di carriera perfettamente ottimizzato e orientato all’utente.
Prenda nota di questi suggerimenti:
- Un messaggio di benvenuto “caldo e mirato” è perfetto per interrompere lo status quo del visitatore e catturare la sua attenzione.
- Offre un’esperienza che funziona perfettamente su ogni dispositivo.
- Un posizionamento ben studiato delle offerte può contribuire alla conversione dei lead.
- Tutto ciò che riguarda il suo sito web (architettura, contenuti, protocolli, ecc.) deve gridare: “Questo è per i candidati”.
- Si ricordi che i meta titoli, le meta descrizioni, gli URL, i tag delle immagini, ecc. sono altrettanto importanti dei suoi contenuti.
- Elimina gli annunci indesiderati, i pop-up, le CTA aggressive, ecc. che potrebbero allontanare gli utenti.
- Passare da HTTP a HTTP.
- Il suo sito web deve essere conforme al GDPR (General Data Protection Regulation) per proteggere i dati dei candidati.
- Utilizzi il suo sito per mostrare chi è.
Includa sezioni come “Chi siamo”, “La nostra missione”, “Cultura del lavoro”, ecc. per dare ai suoi visitatori una visione più approfondita del suo marchio. - Includa testimonianze e video dei dipendenti sul suo sito per dimostrare la sua credibilità.
- Aggiornare regolarmente la pagina sull’occupazione con le ultime opportunità di lavoro, gli stage, i programmi di formazione, i benefici per i dipendenti, ecc.
Tenga presente che non basta costruire un sito web per aiutare il suo marchio.
Il suo obiettivo deve essere quello di attirare più traffico.
E può farlo sfruttando il SEO, il PPC, i social media o qualsiasi strategia che le si addica.
Ricorda: Per distinguere il suo marchio di reclutamento dalla concorrenza, deve lavorare sulla visibilità online delle sue attività.
A recente studio ha dimostrato che ci sono quasi 4,76 miliardi di utenti attivi dei social media in tutto il mondo.Con un numero così elevato di persone sulle piattaforme di social media, sarebbe uno spreco per i reclutatori non utilizzare questo potente strumento di marketing, soprattutto quando si rivolge alla Gen Z e ai millennial.Dopo tutto, i contatti sui social media convertono sette volte di più rispetto a qualsiasi altra strategia.
Ma quale piattaforma dovrebbe utilizzare?
Anche in questo caso, ci sono molte opzioni, e ognuna ha le sue caratteristiche e i suoi vantaggi.
Per esempio, LinkedIn è particolarmente popolare tra i professionisti che desiderano ampliare la propria rete.
Quindi, è un ottimo strumento per i reclutatori per pubblicare contenuti specifici di nicchia e costruire un gruppo di follower che la pensano allo stesso modo.
Inoltre, le consente di collegare i suoi profili sociali e i suoi blog per indirizzare i lettori al suo sito web di reclutamento.
Con le sue opzioni promozionali a pagamento, può aumentare drasticamente la sua portata e la sua visibilità.
Altre opzioni popolari sono Facebook, Twitter, Instagram, ecc. dove può creare contenuti specifici per l’impiego per aumentare la sua portata organica.
Ricorda: Molte persone in cerca di lavoro controllano i profili dei social media e il sito web dell’azienda prima di candidarsi o di accettare/rifiutare le offerte di lavoro.
Pertanto, deve prestare particolare attenzione a mantenere i suoi profili aggiornati e attraenti.
Tenga presente che una pagina attiva sui social media può aumentare la fiducia dei candidati nel suo marchio.
Suggerimento professionale: Consideri la ricerca di un ATS fornitore con social media integrati.
3. Il marketing via e-mail può essere proattivo
Il marketing via e-mail è uno dei metodi inbound più preziosi per le aziende per coinvolgere i potenziali candidati, costruire relazioni e tenerli informati sulle opportunità di lavoro e sulle novità aziendali.Ecco tre modi in cui l’email marketing può aiutare il reclutamento inbound:
- Costruire una rete di talenti: Le aziende possono creare una rete di talenti incoraggiando i potenziali candidati a iscriversi alla loro lista e-mail, per stabilire un punto di contatto per un impegno e un follow-up costanti.
- Coinvolgere i potenziali candidati: Il marketing via e-mail può essere utilizzato per coinvolgere i potenziali candidati, condividendo informazioni sulla cultura aziendale, sui benefici per i dipendenti e su altre informazioni che possono suscitare il loro interesse.
- Risultati del monitoraggio: Grazie a dati e analisi dettagliate, le piattaforme di email marketing possono tracciare in modo efficiente l’efficacia delle campagne e aiutare i reclutatori a perfezionare la loro attività.
Ricorda: La strategia migliore per garantire l’efficacia delle sue e-mail è aggiungere un tocco di personalizzazione.Si assicuri di evitare questi tre errori quando scrive un’e-mail:
- Non faccia la sua mail troppo lunga.
La mantenga concisa.
Gli studi dimostrano che le e-mail con 75-100 parole ricevono la risposta più alta. - Non si vanti della sua azienda.
Sia specifico.
Il candidato si è iscritto alla sua mailing list perché conosce già la sua azienda.
Fornisca loro ciò per cui sono qui, cioè contenuti di valore. - Non dimentichi di aggiungere una Call-to-Action adeguata.
4. Saper creare e pubblicare contenuti di qualità
Se un sito web è uno strumento di marketing vitale per il reclutamento, il contenuto è il re.
Poiché sempre più persone consumano contenuti, è ancora più importante che i reclutatori facciano un passo avanti e li utilizzino per migliorare il loro marchio di reclutamento.
La scrittura di blog informativi sul suo sito web o di articoli ospiti per altri siti web può portare un traffico massiccio alla sua pagina e migliorare i candidati e il Coinvolgimento dei dipendenti.
Using Search Engine Optimization to target specific keywords can help your blog rank up in the google search.
Inoltre, al giorno d’oggi, il video Marketing è di tendenza.
Le statistiche mostrano che oltre 80% l’80% delle persone ammette che ama vedere i contenuti video dei marchi che ama, mentre 95% mantenere il messaggio del video più che il testo scritto.
Non dimentichi di provarlo!
Ecco altri tipi di contenuti da considerare:
- Blog
Il blogging è uno degli approcci più popolari per i reclutatori per dimostrare la loro specializzazione in una particolare nicchia o la consulenza e i servizi ai candidati e ai clienti.
L’utilizzo corretto della SEO e la produzione costante di contenuti possono contribuire ad aumentare la portata organica del suo sito web.
Inoltre, un posizionamento più alto sul motore di ricerca Google può fare miracoli per la sua attività di reclutamento.
- Infografiche
I reclutatori possono utilizzare le illustrazioni per presentare informazioni e statistiche dettagliate e migliorare l’estetica visiva dei loro contenuti.
Queste infografiche possono essere postate sulle piattaforme dei social media o aggiunte a un blog per contestualizzarle.
- Podcast
Recentemente, MIDAS ha riportato un aumento del 45% nel consumo di podcast nel Regno Unito, rendendo più che necessario per i reclutatori utilizzare questo tipo di contenuti in modo strategico.
Inoltre, i reclutatori possono invitare alcuni ospiti influenti sulla loro piattaforma podcast per le loro interviste, in modo da suscitare l’interesse del pubblico.
- Video
I video hanno registrato una crescita esponenziale nel mondo degli affari negli ultimi anni.
Di conseguenza, i reclutatori possono creare video educativi su YouTube o realizzare cortometraggi/TikTok per acquisire candidati organici.
Attraverso questi video di 15-30 secondi, può coinvolgere i giovani e creare una pipeline di talenti diversificata.
- Elenchi e guide “come fare per”.
Questo tipo di contenuti è di tendenza perché sono facili da leggere, visivamente attraenti e coinvolgenti.
Inoltre, sono facili da scrivere e raccolgono rapidamente l’attenzione dei candidati.
Si ricordi sempre di numerare i sottotitoli e di scrivere estratti e conclusioni espliciti.
Per le guide “Come fare”, sia chiaro e conciso.
Includa anche grafici, diagrammi o video per facilitare la comprensione dei candidati.
Altre forme di contenuto comuni che possono aiutare i reclutatori a scalare il loro business sono gli eBook, i PDF, le relazioni, i casi di studio, gli articoli degli ospiti, le riviste online, ecc.
Con tutti questi tipi di contenuti, può essere difficile per i reclutatori scegliere quello che può funzionare meglio per loro, quindi è meglio sedersi con i membri del suo team e dividere il lavoro tra tutti.
Ricordiamo che l’inbound marketing richiede tempo, pazienza e sforzi supplementari, ma i reclutatori possono ottenere il massimo mettendo in atto un piano solido.
Prima di procedere, ecco alcuni passaggi cruciali che deve ricordare quando crea contenuti di marca per mettere in atto le sue strategie di inbound marketing:
Passo 1: descrivere il suo pubblico target
A chi vuole rivolgersi attraverso i suoi contenuti?
Come descrive il suo pubblico a livello professionale e personale?
Prepari un elenco di qualità che il suo pubblico target dovrebbe avere.
Passo 2: fare il ragionamento
Forse il suo pubblico di riferimento è costituito da professionisti che lavorano.
In questo caso, il suo contenuto deve evidenziare il motivo per cui una persona vorrebbe lasciare il proprio lavoro.
Per avere orari flessibili?
Trasferimento geografico?
ecc.
Fornisca loro il motivo; agiranno.
Passo 3: sviluppare idee di contenuto
Le idee di contenuto variano a seconda della sua azienda e dei ruoli di assunzione.
Tuttavia, la creazione di un elenco strategico di possibili idee di contenuto può rendere il processo più gestibile.
Passo 4: trovare i contenuti
Una volta che ha delle idee, noterà decine di contenuti già disponibili su un determinato argomento.
Ora è il suo turno di pensare.
Cosa può aggiungere di ‘unico’ per far risaltare il suo marchio?
(Sì, il marchio! E il suo contenuto sarà l’ambasciatore del suo marchio).
Passo 5: creare un calendario dei contenuti
Un calendario dei contenuti è un piano scritto o digitale delle date di pubblicazione dei suoi contenuti su una determinata piattaforma.
La creazione di un calendario dei contenuti migliora la coerenza e riduce lo stress inutile.
Passo 6: creare contenuti
Infine, la fase finale consiste nel combinare tutte le idee e creare contenuti coinvolgenti e privi di plagio per il suo pubblico.
Proponete qualcosa con cui il vostro pubblico entrerà in sintonia e sarà costretto a contattarvi.
5. Sfruttare la sua rete consolidata
Che sia online o di persona, se dispone di una rete già consolidata, è il momento di esporli ai suoi contenuti di qualità e di trasformarli in assunti.
Ospitando eventi di reclutamento, organizzando hackathon o altri incontri simili e intriganti, può attrarre talenti che è difficile trovare altrove.
Durante il lavoro di rete, ricordi:
- Conoscere i suoi obiettivi: Pianifichi il tipo di evento di reclutamento che vuole organizzare.
Chi è il suo pubblico di riferimento?
Ad esempio, un evento open-house può essere l’opzione migliore per un’azienda più piccola, mentre le aziende più importanti possono organizzare fiere del lavoro. - Pianifichi l’evento: Progetti materiale promozionale per entusiasmare i candidati e lo commercializzi attraverso i social media.
Può anche investire nell’assunzione di alcuni influencer per pubblicizzare il suo evento.
Prepari tutti gli eventi, le domande e le risposte, ecc. per evitare il caos dell’ultimo minuto. - Promuovere: Utilizzi i social media, gli inviti via e-mail o contatti di persona.
Faccia sapere a tutti del suo evento di reclutamento per attirare un vasto pubblico.
Dovrebbe essere fatto in modo costante per alcuni giorni prima dell’evento. - Analizzare: Dopo l’evento, analizzi cosa ha funzionato e cosa no.
Questo la aiuterà a pianificare i successivi eventi di networking.
Calcoli il ROI e comprenda il mercato.
La fase di crescita: Ottimizzazione delle strategie inbound per un migliore ROI
Una volta passati a questa fase, occorrono strumenti e risorse per testare e migliorare continuamente le prestazioni di marketing, raccogliendo e analizzando dati e intuizioni in tempo reale.
Ecco alcuni consigli per ottimizzare le sue strategie di reclutamento inbound:
1. Stabilire obiettivi misurabili
Stabilisca degli obiettivi misurabili per le sue strategie di reclutamento inbound, come l’aumento del traffico sul sito web, il miglioramento dei tassi di candidatura o la riduzione del time-to-fill.
Questo la aiuterà a monitorare meglio i suoi progressi e ad apportare modifiche basate sui dati.
2. Utilizzi i test A/B
Deve testare le variazioni di contenuto, le descrizioni delle mansioni e altri elementi delle sue strategie di reclutamento inbound per vedere quale funziona meglio.
Utilizzi gli strumenti di test A/B per confrontare le diverse versioni e identificare l’approccio più efficace.
3. Utilizzare l’automazione del marketing
Utilizzi gli strumenti di automazione del marketing per automatizzare le sue campagne di marketing di reclutamento, come l’email marketing e i post sui social media.
Questo la aiuterà a risparmiare tempo e a snellire i processi.
4. Coltivare le relazioni con i candidati
Utilizzi gli strumenti di gestione delle relazioni con i candidati (CRM) per rimanere in contatto con i candidati e fornire loro contenuti e comunicazioni personalizzate.
5. Analizzare i suoi dati
Sfrutta gli strumenti di analisi dei dati come Google Analytics per identificare i modelli e le tendenze nei dati di reclutamento e individuare le aree di miglioramento.
Conclusione
Sebbene il metodo di reclutamento inbound abbia moltissimo da offrire, è davvero un banco di prova il modo in cui i reclutatori gestiscono e danno priorità ai loro requisiti.
(Naturalmente, non si può utilizzare ogni tattica contemporaneamente).
Come qualsiasi altro metodo di acquisizione dei talenti, presenta anche alcuni svantaggi, come ad esempio:
- Non è un percorso preferito per il reclutamento a breve termine.
- Non è lei che comanda, ma i candidati.
Quindi, potrebbe finire per aspettare per sempre che il candidato giusto bussi alla sua porta, cosa che potrebbe non accadere mai. - Anche se aiuta a creare un pool di talenti più ampio, non può garantire la qualità del suo database.
Ora, la domanda è: deve approcciare il reclutamento inbound?
Sì, dovrebbe!
Ma con un piano adeguato.
Speriamo che questa guida la aiuti in questo passo!
Se così fosse, non dimentichi di sintonizzarsi per i nostri prossimi entusiasmanti aggiornamenti.
