Mentre le aziende investono la maggior parte del loro tempo nell’attrarre e trattenere i migliori talenti, c’è un altro sconvolgimento che aspetta di aggrapparsi alle loro ali per ottenere attenzione.
Per alcune, ha già iniziato a mostrare le sue conseguenze in termini di interruzioni operative, problemi di personale, ecc.
Per gli altri…Probabilmente non dovrebbe aspettare di toccare il fondo prima di iniziare!
C’è un vecchio detto: Anche il rock abbandona la sua stagnazione una volta entrato nel mondo degli affari.
Quindi, chi sono i dipendenti e i reclutatori per sfidare le forze del mercato e le innovazioni?
Il posto di lavoro del 21° secolo richiede una rielaborazione delle strategie di sviluppo delle risorse.
E poiché i dipendenti sono la risorsa più importante dell’azienda, deve iniziare da loro.
I reclutatori dovrebbero iniziare a concentrarsi sull'”espansione delle competenze dei dipendenti”.
Il modo migliore è renderli partner paritari nel suo programma di riqualificazione.
Ma dedicare del tempo ai suoi impegni per rispondere alle esigenze e ai desideri della forza lavoro non le sembra troppo scoraggiante?
Anche se la spaventa, la riqualificazione della forza lavoro sarà la prossima grande novità.
E lei deve essere preparato.
“Il 43% dei dirigenti aziendali segnala lacune di competenze esistenti.
L’87% dei leader aziendali prevede ulteriori carenze di competenze nei prossimi 5 anni”.
Fonte-McKinsey
Che cos’è la riqualificazione?
La riqualificazione è un processo in cui i lavoratori acquisiscono nuove competenze per passare a un ruolo lavorativo diverso all’interno dell’azienda, oppure aggiornano le competenze esistenti per soddisfare le esigenze mutevoli del loro lavoro attuale.
Si verifica quando il lavoro dei dipendenti perde di significato a causa dei progressi tecnologici o delle lacune nelle competenze.
Ad esempio, un dipendente del reparto marketing sembra interessato al ruolo di HR.
La formazione di questo dipendente per una posizione di reclutatore può essere vantaggiosa sia per l’azienda che per il dipendente.
La riqualificazione è un’ottima alternativa all’assunzione di un nuovo candidato con competenze diverse (fresche).
Poiché i suoi dipendenti conoscono bene lei e la cultura del suo ambiente di lavoro, c’è una maggiore probabilità che, una volta formati, non la lascino per un’altra azienda.
Inoltre, non deve spendere di più per sviluppare la loro esperienza da zero.
Quindi, è un vantaggio per entrambe le parti.
È importante notare che la riqualificazione è diversa dalla riqualificazione.
La riqualificazione consiste nell’insegnare ai dipendenti nuove competenze per sostituire quelle vecchie che non sono più rilevanti.
La riqualificazione, invece, consiste nell’insegnare ai dipendenti nuove competenze rilevanti per l’ambiente di lavoro attuale, per renderli più versatili in modo che possano assumere nuovi ruoli quando necessario.
Tre tipi di metodi di riqualificazione
Ci sono tre diversi tipi di metodi di riqualificazione che le aziende possono utilizzare.
Questi sono:
- Riqualificazione digitale: La riqualificazione digitale prevede l’insegnamento ai dipendenti di nuove competenze legate alla tecnologia, come la codifica o l’analisi dei dati.
Vengono formati all’uso di nuovi strumenti software e aggiornati con gli attuali standard del settore. - Riqualificazione delle competenze soft: Si tratta di insegnare ai dipendenti nuove competenze relative alla comunicazione, alla risoluzione dei problemi, ecc.
Aiutano i dipendenti a diventare più versatili. - Riqualificazione professionale: Si tratta di insegnare ai dipendenti nuove competenze relative al loro attuale lavoro o carriera.
Lo scopo è quello di renderli imbattibili nel loro ruolo attuale.
Riqualificazione vs. riqualificazione
| Riqualificazione | Riqualificazione | |
| Definizione (Cambridge Dictionary) | Il processo di apprendimento di nuove competenze per consentire ai dipendenti di svolgere un lavoro diverso. | Il processo di apprendimento di nuove competenze o di insegnamento ai lavoratori di nuove abilità per un lavoro attuale. |
| Scopo | I dipendenti assumono nuovi ruoli lavorativi | Migliorare le competenze per il ruolo lavorativo attuale |
| Risultato | Cambiamento di carriera | Nessun cambiamento di carriera |
| Processo | Facendo da “job shadowing” ad altri dipendenti | Iscrivendosi a programmi di formazione come microlearning, formazione online, ecc. |
| Vantaggi | Aiuta a trattenere i talenti promettenti. | Aiuta la crescita personale dei dipendenti. |
6 vantaggi della riqualificazione per le aziende
La riqualificazione offre diversi vantaggi alle aziende.
Ad esempio, può aiutare le aziende a rimanere competitive, garantendo che i loro dipendenti siano all’altezza degli standard del settore.
Inoltre, investendo sui dipendenti e aiutandoli a crescere, le aziende possono dimostrare che apprezzano i loro dipendenti, il che porta a una maggiore soddisfazione e fedeltà dei dipendenti.
Per farla breve, ecco sei (tra i tanti) vantaggi chiave della riqualificazione per le aziende:
1. Ridurre i costi di formazione e di assunzione
L’assunzione e la formazione dei nuovi assunti non è altro che una tortura per i portafogli delle aziende, soprattutto quando si reclutano talenti per i ruoli dirigenziali, in quanto è necessario istruirli da zero su tutto, come le responsabilità lavorative, la cultura aziendale, i protocolli, il software, le regole, ecc.
I suoi dipendenti esistenti rientrano già nella categoria “so-tutto-io”, quindi perché non sfruttarli?
2. Trattenere i migliori dipendenti
Non è sorprendente che non debba licenziare i suoi talenti esperti anche quando il loro lavoro in azienda perde di importanza?
Al contrario, può semplicemente accrescere il loro valore insegnando loro ulteriori competenze.
I dipendenti di talento sono difficili da trovare.
È meglio tenerseli stretti, piuttosto che dare ai suoi concorrenti la possibilità di assumerli.
3. Dipendenti più versatili
Quando i dipendenti ampliano le loro competenze, diventano più versatili.
Acquisiscono una visione del lavoro di altri settori dell’azienda e contribuiscono attivamente come migliori risolutori di problemi.
La riqualificazione offre ai dipendenti un modo per elevarsi all’interno dell’azienda.
4. Aumenta la reputazione dell’azienda
La riqualificazione può cambiare l’opinione dei suoi dipendenti nei confronti dell’azienda, ma sapeva che ha anche il potere di cambiare la percezione che l’intero mercato ha di lei?
Un licenziamento massiccio può avere un impatto negativo sulla reputazione della sua azienda, ma la riqualificazione dimostra che lei apprezza i suoi dipendenti e li vuole con sé per un periodo più lungo.
A lungo termine, i candidati inizieranno a riconoscerla come un datore di lavoro ideale.
5. Un ottimo strumento per la mobilità interna
Un altro vantaggio della riqualificazione è che la aiuterà ad attrarre la prossima tornata di dipendenti di talento.
I candidati vogliono lavorare in aziende che li aiutino a crescere professionalmente e se lei dimostra loro di essere un datore di lavoro di questo tipo, è più probabile che restino con lei.
In effetti, è due volte più probabile che restino con lei se lei dà loro spazio per crescere.
6. Aumenta il morale dei dipendenti
Quando i dipendenti sentono che la loro azienda li valorizza e che viene data loro la possibilità di crescere, c’è il 94% di probabilità il 94% di possibilità che rimarranno in azienda per un periodo più lungo.
La riqualificazione dà loro la sicurezza del posto di lavoro, in modo che siano ancora rilevanti anche se il loro ruolo attuale non è più critico.
Dà loro fiducia e aumenta la loro stima.
E quando i dipendenti sono felici, sono orgogliosi del loro lavoro e producono contenuti di alta qualità.
4 vantaggi della riqualificazione per i dipendenti
Proprio come per le aziende, la riqualificazione è altrettanto vantaggiosa per i dipendenti.
Ecco quattro vantaggi significativi della riqualificazione per i lavoratori:
1. Stabilità del lavoro
La riqualificazione garantisce ai dipendenti la sicurezza del posto di lavoro; anche se non ricoprono lo stesso ruolo, possono lavorare con l’azienda per più tempo.
Inoltre, può beneficiare di vari vantaggi aziendali, come il 401k, l’assicurazione, ecc.
La riqualificazione consente ai dipendenti di ottenere tutti questi benefici senza interruzioni dovute al cambio di datore di lavoro.
2. Diversità dei ruoli
Quando i dipendenti sanno di avere un’alta possibilità di promozione, sono motivati a lavorare meglio.
La mobilità verso l’alto li aiuta a salire di posizione e ad assumere nuove responsabilità.
La riqualificazione rende i dipendenti più versatili e preparati a ricoprire ruoli più elevati.
3. Crescita personale
Quando i dipendenti hanno spazio per crescere, acquisiscono un senso di soddisfazione che si estende alla loro produttività e alla qualità del lavoro.
Quando apprendono nuove competenze, sentono di migliorare e di essere più apprezzati nell’azienda.
Questo aumenta la loro fiducia nei confronti del datore di lavoro, e rimangono in azienda per periodi più lunghi.
4. Rendere l’apprendimento permanente un processo
Che sia sul posto di lavoro o meno, l’apprendimento permanente è un’abitudine cruciale.
Quando hanno la possibilità di imparare e di crescere, i dipendenti sperimentano un aumento della loro qualità di vita e si sentono più attraenti per i datori di lavoro.
L’apprendimento permanente è una caratteristica vitale che le aziende cercano.
Identificare le carenze di competenze nella forza lavoro
Il gap di competenze o di conoscenze indica la mancanza di competenze nei dipendenti che ostacola le loro prestazioni.
Tali gap derivano dall’assunzione di candidati inesperti o durante una transizione lavorativa.
Le aziende spesso assumono candidati inesperti durante il reclutamento ad alto volume, il che è ulteriormente aggravato dalla mancanza di una formazione adeguata.
Per evitare il caos futuro, i datori di lavoro devono identificare e colmare queste lacune il prima possibile.
I dipendenti non adeguatamente formati influiscono sulla produttività dell’intero posto di lavoro, rendendo difficile il raggiungimento di obiettivi e traguardi.
Il primo passo per identificare il gap di competenze è conoscere il motivo che lo ha generato.
I motivi delle carenze di competenze della forza lavoro
Queste sono le quattro ragioni principali del divario di competenze nella forza lavoro:
- Tecnologia in evoluzione: Sono emersi molti nuovi titoli di lavoro e molti sono scomparsi a causa dell’introduzione dell’IA e dell’automazione, creando lacune di competenze digitali sul posto di lavoro.
- Apprendimento inadeguato: L’acquisizione di conoscenze da risorse inadeguate o “non all’altezza degli standard industriali” contribuisce a creare lacune di competenze.
- Mancanza di formazione sul posto di lavoro: Questo è un altro motivo per cui molti dipendenti non riescono a produrre buoni risultati.
Si ricordi che la maggior parte dei dipendenti preferisce fare binge-watching su Netflix piuttosto che imparare nuove competenze.
Lei dovrà farsi avanti e fornire loro tutto ciò di cui hanno bisogno per padroneggiare nuove competenze. - Rotazione del lavoro: Consentire ai suoi dipendenti di cimentarsi con nuove competenze può motivarli ad apprendere nuove abilità.
Ma, se non viene gestito in modo appropriato, può aumentare il divario di competenze.
Conduca un’analisi del gap di competenze della sua forza lavoro.
Una volta identificate le lacune di competenze nella sua forza lavoro, il passo successivo consiste nell’eseguire la sua analisi.
Ecco cinque fasi:
- Identificare i KPI: Gli indicatori di prestazione chiave evidenziano l’efficacia dell’azienda.
Questi valori possono essere quantitativi, come il rendimento delle attività, o qualitativi, come il punteggio di soddisfazione dei candidati.
Tenere traccia di questi valori le permetterà di capire quali sono le aree da migliorare. - Valutare i suoi dipendenti: Verifichi regolarmente le competenze dei suoi dipendenti attraverso test e quiz personalizzati.
Questo la aiuterà a determinare i loro punti di forza e di debolezza. - Osservare l’ambiente di lavoro: Le valutazioni non le daranno mai un quadro completo delle prestazioni dei suoi dipendenti.
Deve invece osservare i loro compiti quotidiani e individuare le aree su cui devono lavorare. - Chieda un feedback: Un feedback frequente le permetterà di comprendere le priorità e le esigenze dei suoi dipendenti.
Può renderlo ancora più efficace mantenendo i moduli di feedback anonimi. - Stabilire il punto di riferimento: Riconosca i top performer della sua azienda e confronti i loro risultati con quelli degli altri.
Si accorga delle competenze che possiedono e di ciò che fanno di speciale che può servire da fattore di motivazione anche per gli altri dipendenti.
Colmare il divario di competenze dovrebbe iniziare da lei.
Implementare un programma di riqualificazione per la sua forza lavoro non è così difficile come potrebbe sembrare.
Molte strategie sorprendenti possono aiutarla.
Una delle più popolari è quella di assumere consulenti o esperti esterni per insegnare ai dipendenti nuove competenze.
Si tratta di un’opzione eccellente per le aziende che non hanno le risorse per assumere formatori dedicati.
Un’altra strategia è quella di utilizzare le piattaforme di apprendimento online.
Alcune piattaforme di apprendimento online offrono corsi e risorse per la riqualificazione.
Queste piattaforme online possono essere una risorsa eccellente per le aziende che desiderano insegnare ai propri dipendenti nuove competenze senza investire in consulenti esterni.
Infine, le aziende possono anche utilizzare le risorse interne per riqualificare la propria forza lavoro.
Ciò può includere l’utilizzo dei dipendenti esistenti per insegnare nuove competenze o l’impiego di formatori dedicati.
Lo sviluppo di un piano di riqualificazione dovrebbe essere il primo passo di qualsiasi strategia lei utilizzi.
Sviluppare un piano di riqualificazione per il 2024
Quando si tratta di riqualificare, avere un piano è essenziale.
Senza un piano, può essere difficile garantire che i dipendenti ricevano la giusta formazione e che il processo di riqualificazione sia efficace.
Un piano di riqualificazione deve includere un obiettivo chiaro.
Questo aiuterà a garantire che il processo di riqualificazione sia mirato ed efficace.
Il piano dovrebbe anche includere una tempistica.
Questo aiuterà a garantire che il processo di riqualificazione sia completato in tempo, in modo da poter tenere traccia dei loro progressi.
Inoltre, il suo piano dovrebbe includere un budget.
La riqualificazione può essere costosa, quindi è importante avere un budget per rimanere accessibili ed efficaci. I seguenti suggerimenti la aiuteranno a creare un piano di riqualificazione unico nel suo genere.
Trasferire le posizioni dell’azienda
Cominci ad elencare le posizioni all’interno della sua azienda che possono essere eliminate nei prossimi mesi.
Per farlo, approfondisca il piano aziendale, faccia ricerche sul mercato, studi le nuove tendenze, ecc.
Poi, in base alle sue osservazioni, decida i ruoli più richiesti e inizi il suo programma di riqualificazione.
Si ricordi che la riqualificazione riguarda le transizioni di ruolo e la promozione dei dipendenti a posizioni più elevate.
Inoltre, sarebbe utile se considerasse che alcuni ruoli richiedono una formazione specifica, per cui è necessaria una pianificazione prima di iniziare.
Scegliere i dipendenti da includere nel programma di riqualificazione
Nel decidere chi coinvolgere nel piano di riqualificazione, dovrà valutare tutti i dipendenti, i loro ruoli attuali e le possibilità future.
Potrebbe voler riqualificare tutti i dipendenti, ma siamo realistici: non tutte le posizioni richiedono una riqualificazione.
Per decidere chi includere nel suo programma, può utilizzare un sistema di valutazione o una griglia.
Ma prima di tutto, si ponga alcune domande:
- Quali saranno i criteri di scelta dei dipendenti per il programma di riqualificazione?
- Quali reparti considerare?
- Come valuterà l’idoneità del suo dipendente al programma?
- Come può ridurre al minimo i rischi?
Definire le aree da migliorare
Dopo aver ottenuto un elenco di potenziali dipendenti, analizzi le competenze che devono migliorare per una transizione di successo.
Successivamente, esamini le competenze dei suoi dipendenti e ciò che devono imparare.
Questa fase sarà diversa per ogni dipendente e potrebbe richiedere molto tempo.
Scegliere i metodi giusti
Scelga come intende riqualificare i suoi dipendenti attraverso workshop, apprendimento online, job shadowing, tutoraggio individuale, ecc.
Può anche utilizzare gli stessi metodi che usa per la formazione dei nuovi assunti.
Alcuni dei metodi di riqualificazione più efficaci sono: l’eLearning, i giochi di ruolo, i corsi di simulazione, le attività di gruppo, la formazione trasversale, la formazione sul posto di lavoro, ecc.
Stabilire il tempo e le risorse
Non può passare anni a formare i suoi dipendenti.
Dovrebbe esserci una scadenza prefissata.
Si chieda in quanto tempo può essere completato un corso.
Può essere fatto mentre si lavora?
Ha bisogno di un nuovo software per facilitare i programmi di riqualificazione?
Si assicuri di avere un budget separato per il programma.
Negoziare il suo piano con i dipendenti
Non tutti i dipendenti coglieranno al volo l’opportunità di cambiare carriera.
Potrebbero nutrire delle incertezze, dato che anche i loro ruoli attuali saranno eliminati.
Pertanto, è fondamentale dialogare con diplomazia con i suoi potenziali dipendenti e insegnare loro i vantaggi della riqualificazione.
Avvio e regolazione
Una volta che ha tutto a portata di mano, inizi subito a lavorare.
Controlli regolarmente la formazione e i progressi del programma e, se necessario, apporti le modifiche necessarie.
Come può aiutare la tecnologia?
Molti strumenti basati sull’AI possono rendere l’implementazione e l’organizzazione del suo programma di riqualificazione un gioco da ragazzi.
Sfruttando un software per la formazione dei dipendenti, può creare un piano efficace, monitorare il coinvolgimento dei dipendenti, analizzare le lacune e raccogliere feedback.
Alcuni dei software per l’apprendimento e la formazione preferiti sono il Sistema di Gestione dell’Apprendimento Aziendale (LMS), la Piattaforma di Adozione Digitale (DAP) e il Sistema di Gestione della Conoscenza (KMS).
Utilizzando questi software o, meglio, integrandoli con il Suo software di reclutamentoPuò snellire il flusso di formazione dei suoi dipendenti e monitorare le loro prestazioni.
Inoltre, il suo software di reclutamento può fornirle una visione più approfondita di KPI come il tasso di completamento, l’analisi del divario di competenze, i punteggi di valutazione, eccetera, che la aiutano a determinare l’efficacia del programma.
Corsi di riqualificazione
Trovare un corso di riqualificazione pertinente non è difficile, se si dispone di un piano di riqualificazione adeguato.
Consulenti o esperti esterni possono offrire questi corsi, oppure possono essere offerti attraverso piattaforme di apprendimento online.
Ma prima di tutto, è importante notare che qualsiasi corso scelga deve essere adattato alle esigenze della sua azienda.
Scegliere un corso coinvolgente e interattivo è essenziale per trarre i massimi benefici.
Alcune delle grandi piattaforme online per trovare corsi sono:
- Alison
- Coursera
- Edx
- Udemy
- Quarta rev,
Servizi di riqualificazione
Sono disponibili molti servizi di riqualificazione per aiutare le aziende a iniziare il loro programma di riqualificazione.
Questi servizi possono includere servizi di consulenza, servizi di formazione e servizi di valutazione.
Servizi di consulenza può aiutare le aziende a sviluppare un piano di riqualificazione e a determinare le competenze necessarie ai dipendenti per avere successo.
Servizi di formazione può aiutare le aziende a insegnare ai dipendenti nuove competenze e servizi di valutazione aiutare le aziende a misurare il successo dei loro sforzi di riqualificazione.
Si assicuri di imbarcare un servizio esemplare per la sua azienda!
Suggerimenti di riqualificazione da provare!
Se da un lato è fondamentale insegnare ai dipendenti nuove competenze, dall’altro è fondamentale concentrarsi sulle competenze di cui la sua azienda ha bisogno.
Ma, ovviamente, non investirà finché non otterrà un ROI migliore, vero?
Ecco alcuni consigli da prendere in considerazione:
- Coinvolga i suoi dipendenti nel suo piano di riqualificazione come partner paritari.
- Tenga traccia dei suoi progressi di riqualificazione e non esiti a modificarli quando necessario.
- Utilizzare soluzioni basate sui dati
- Si impegni a migliorare le sue strategie DE&I
- Offrire apprendistati
- Collabora con le scuole
Oltre la riqualificazione: Costruire la resilienza a lungo termine!
La riqualificazione della forza lavoro è una necessità tattica, ma anche un vicolo cieco strategico.
Da sola, la riqualificazione non è sufficiente!
La carenza di competenze è come un gigantesco pilastro di fronte ai piccoli investimenti che le aziende possono permettersi.
Inoltre, il mercato si evolve rapidamente e anche la pratica della riqualificazione di successo sembra obsoleta.
Qual è la soluzione?
Le aziende devono concentrarsi sulla costruzione della resilienza dei dipendenti sia a lungo che a breve termine.
Devono adottare un approccio che enfatizzi sia la natura dinamica dei lavori che il potenziale dei dipendenti di reinventarsi.
Driver attuali
Le aziende faticano a tenere il passo con il panorama mutevole del mercato del lavoro. Sondaggi mostrano che il 74% dei datori di lavoro riconosce l’importanza della riqualificazione della forza lavoro, ma solo il 10% è pronto ad affrontarla e ad attuarla.
Il divario di preparazione è troppo grande.
Non è facile per i datori di lavoro essere al passo con le esigenze del settore in continua evoluzione.
La domanda di competenze in costante cambiamento, le esigenze di sviluppo della forza lavoro, la mancanza di intuizioni e di investimenti: tutti questi ostacoli intensificano ulteriormente il divario.
Punto di svolta
Uno dei problemi principali affrontati dalla maggior parte delle aziende che hanno iniziato con i programmi di riqualificazione è la “mancanza di intuizione”. Il 59% dei datori di lavoro ha dichiarato di non essere in grado di determinare le esigenze e le priorità della forza lavoro.
Hanno bisogno di ulteriori informazioni per sviluppare il piano giusto.
Ma anche se le aziende acquisiscono le informazioni necessarie, c’è un’altra sfida: ottenere gli investimenti necessari.
Mentre l’84% dei datori di lavoro afferma che la propria forza lavoro dovrebbe essere autorizzata a perseguire l’apprendimento permanente, solo il 16% è pronto a fare tali investimenti.
Date queste sfide, è improbabile che la riqualificazione della forza lavoro attuale venga attuata come previsto.
Fare rotta verso il futuro
L’approccio attuale alla riqualificazione è troppo ristretto e potrebbe non essere sufficiente a lungo termine, dal momento che la maggior parte delle aziende lo vede solo come un tentativo di fare il conto delle attuali esigenze di competenze e di prescrivere programmi di formazione.
Ma è molto di più.
Abbiamo bisogno di un sistema che investa nelle competenze a breve termine dei dipendenti e che si concentri sullo sviluppo della loro resilienza a lungo termine e che abbracci il rapporto dinamico con l’azienda.
In un mondo in cui “anche la costante è una variabile”, il suo obiettivo dovrebbe essere quello di aiutare la sua forza lavoro a reinventarsi e a costruire un percorso sostenibile che le consenta di svolgere il lavoro di oggi e di tutti i domani a venire.
Domande frequenti
D- Quando iniziare il programma di riqualificazione dei dipendenti?
Uno degli indicatori principali per avviare un programma di riqualificazione è la possibilità di eliminare ruoli specifici dall’azienda.
La riqualificazione è la soluzione migliore se vuole mantenere i suoi dipendenti, ma non può mantenere il ruolo.
D – Quanto tempo ci vuole per riqualificare i dipendenti?
In genere, la riqualificazione richiede meno di sei mesi.
Tuttavia, dipende anche dai requisiti del nuovo ruolo.
Ad esempio, alcuni ruoli dirigenziali possono richiedere una formazione di un anno.
Q-Quali sono le sfide alla riqualificazione?Alcune delle sfide comuni alla riqualificazione sono:
- Resistenza da parte dei dipendenti
- Mancanza di risorse adeguate
- Disconnessione dalla progressione di carriera
