採用担当者の4人に1人が、面接後に候補者のフィードバックを求めていることをご存知ですか？ この数字はどれだけ脅威的なのでしょうか？！ あなたの採用代理店にとって、お世辞のブランドイメージを作るためには、ポジティブな候補経験が不可欠です。 採用プロセスの最後に候補者に簡単なアンケートを送信することで、面接の進め方だけでなく、全体的な手順について最も詳細な情報を得ることができます。 さらに、これはあなたやあなたのチームの全体的な経験を向上させ、改善するのにも役立ちます。 この時計は、志願者が採用ホームサイトを開いたり、求職申込書を作成するために席に座った瞬間に始まります。 このタイムラインへの取り組み方については、以前にも詳細なガイドを書きましたが、今回は面接後にリクルーターが何をすべきかを理解しましょう。 続きを読む: 候補者の経験を測定するには？

候補者体験調査とは何ですか？

採用は、顧客のために質の高い候補者を採用することだけではない。 それは、あなたが適切な応募者を引き付けるために、あなたのオープンな役割を適切にマーケティングすること、あなたの代理店を市場リーダーとして確立する能力、そしてあなたの候補者と顧客の両方に彼らの口に良い後味を提供することです。 もしあなたが候補者のためにポジティブな経験を生み出していないなら、あなたは戦いの半分を失っていることになる。 候補者の経験調査は、通常、採用担当者が全体の採用戦略を最適化し、候補者の採用プロセスを改善するのに役立ちます。 このような調査は、ウーライズ(Woorise)のようなツールを使用して簡単に作成することができ、通常、インタビューの最後に提供されます。 候補者の経験調査のデータは、さまざまなタッチポイントの採用担当者に役立ちます。 このアンケートでは、求職プロセスをどのように改善すべきかをはじめ、面接で聞かれる質問の種類をはじめ、情報に基づいた意思決定に役立ちます。

候補者経験調査を送るタイミングは？

採用担当者について候補者が本当にどのように感じているかを理解する唯一の方法は、アンケートを通してです。 候補者体験調査は、通常、最初の募集過程が終了するか、最終面接の段階以降に募集人が送る。 調査が送信されると、特定の主要なパフォーマンス インジケータが測定されます。 その後、これらのケーピーアイ(KPI)を採用担当者が分析し、まだ改善の余地がある分野を把握する。

候補者体験調査フォームには何を含める必要がありますか？

質問の種類について説明する前に、この調査フォームに関する基本的なルールを決めておきましょう。

  • 10問以内
  • 率直になれ, ぐずぐずするな！
  • あなたは進んで、候補者のためにギフト券を追加することができます。 例えば、ガートナー(Gartner)は通常、ユーザーが自社サイトでソフトウェアをレビューすることに興味を持つように、インセンティブを提供したり、アマゾン ギフトカードや他の割引クーポンを投げ込んだりします。
  • あまりにも多くのオープンエンドの質問に答えないでください
  • 短くシンプルに。 アンケートフォームが長すぎると、候補者は興味を失います。

最近、NPS（ネット・プロモーター・スコア）調査が人気を集めています。 このような評価ベースの質問は、候補者が人材紹介会社についてどのように感じているかを理解するのに役立ちます。 しかし、このような評価ベースの調査にはデメリットもあります。 質問の背後にある文脈が欠けていることもあります。 評価ベースの調査は通常、0（このエージェンシーをまったく勧めない）から10（このエージェンシーを誰にでもぜひ勧めたい）までの尺度で行われます。 以下は、評価に基づくアンケートの質問例です。

  • 当エージェンシーを他の求職者に勧めたいと思いますか？
  • 採用応募プロセスを0～10段階で評価してください。
  • 面接のプロセスをどう評価しますか？
    最低の0点から超楽しいの10点まで。

一方、ステートメントベースの質問や短い自由形式の質問では、候補者があなたの会社について感じていることを率直に書くことができます。
自由形式の質問の例をいくつか挙げてみましょう。

  • 採用プロセスの各段階でコミュニケーションはありましたか？
  • 人材紹介会社の改善点はどこだと思いますか？
  • 面接が始まる前に、きちんと案内されましたか？

最高の候補者体験アンケートフォームには、通常、クローズエンドとオープンエンドの両方の質問が理想的にミックスされています。

候補者体験調査の作成方法

1.ニーズに合ったツールを選びましょう

TypeformやGoogleフォームのようなツールを使えば、シンプルで効果的なオンラインアンケートを作成することができます。 これらのアプリケーションのおかげで、アンケートフォームの作成がかつてないほど簡単になりました。

2.匿名

候補者にプロセスについてどう思うかを尋ねるのは良いアイデアですが、候補者が正直に答えてくれる保証はありません。
匿名アンケートなら、候補者が面接プロセス全体について率直な意見を述べやすくなります。

3.短く簡単に

候補者調査用紙は、非常に正確で、具体的で、簡潔であるべきです。
候補者は、クローズドエンドの質問にはあまり考えずにすぐに回答できますが（例：複数選択）、オープンエンドの質問（例：「採用プロセスを改善するにはどうすればよいですか？）

4.面接を通過した候補者全員に送付します。

不採用、採用に関わらず、候補者からフィードバックを得ることは良いことです。
すべての候補者にアンケートフォームを送ると、同じような経験をしていない可能性があるため、異なる洞察が得られます。
これらのベストQRコードジェネレーターを使って作成したQRコードを候補者と共有すれば、フィードバックを集めるインタラクティブな方法となるでしょう。

候補者アンケートを活用して候補者体験を向上させるには？

1.答えを調べる

回答のパターンや傾向を分析し、改善点を見つけましょう。
そうすることで、求職者の体験を改善するための明確なビジョンが見えてきます。

2.異なる情報源から受け取ったすべてのフィードバックを統合

採用プロセスが完了した後、求職者はGlassdoorにレビューを書いたり、Linkedinなどのソーシャルメディアに意見を投稿したり、リクルーターに連絡したりします。
求職者が人材紹介会社についてどのように感じているかを知るために、あらゆる情報源に目を通しましょう。

3.即興演奏

候補者体験サーベイで何が正しくて、何が間違っているのかを見つけることが、それを改善する鍵です。
自社の強みと弱みを把握したら、次のステップは、忘れられない候補者体験を提供するために採用プロセスを再構築することです。 候補者の経験についてもっと読む